第1頁保密文件，版權(quán)所有2024年年9月月26日日目目 錄錄一、正略鈞策對用友業(yè)務(wù)模式的初步理解一、正略鈞策對用友業(yè)務(wù)模式的初步理解二、基于訪談及問卷的問題陳述二、基于訪談及問卷的問題陳述三、組織結(jié)構(gòu)方案分析三、組織結(jié)構(gòu)方案分析（一）組織設(shè)置原則（一）組織設(shè)置原則（二）組織結(jié)構(gòu)方案一及優(yōu)劣勢分析（二）組織結(jié)構(gòu)方案一及優(yōu)劣勢分析（三）組織結(jié)構(gòu)方案二及優(yōu)劣勢分析（三）組織結(jié)構(gòu)方案二及優(yōu)劣勢分析（四）組織結(jié)構(gòu)方案三及優(yōu)劣勢分析（四）組織結(jié)構(gòu)方案三及優(yōu)劣勢分析四、績效優(yōu)化思路四、績效優(yōu)化思路第2頁保密文件，版權(quán)所有2024年年9月月26日日目前，用友的組織和崗位考核不盡完善，量化指標(biāo)只關(guān)注財(cái)務(wù)類指標(biāo)目前，用友的組織和崗位考核不盡完善，量化指標(biāo)只關(guān)注財(cái)務(wù)類指標(biāo)（以收入為主），內(nèi)部運(yùn)營、客戶和學(xué)習(xí)發(fā)展類指標(biāo)缺失，不可避免的（以收入為主），內(nèi)部運(yùn)營、客戶和學(xué)習(xí)發(fā)展類指標(biāo)缺失，不可避免的導(dǎo)致公司業(yè)務(wù)重結(jié)果輕過程，規(guī)模化發(fā)展同時(shí)盈利能力逐漸下滑，建議導(dǎo)致公司業(yè)務(wù)重結(jié)果輕過程，規(guī)模化發(fā)展同時(shí)盈利能力逐漸下滑，建議引入平衡計(jì)分卡設(shè)立各部門的績效指標(biāo)引入平衡計(jì)分卡設(shè)立各部門的績效指標(biāo)創(chuàng)新和成新和成長財(cái) 務(wù)市市場和客和客戶內(nèi)部運(yùn)內(nèi)部運(yùn)營倡導(dǎo)業(yè)績優(yōu)先和倡導(dǎo)業(yè)績優(yōu)先和市場導(dǎo)向企業(yè)文化市場導(dǎo)向企業(yè)文化員工技能培訓(xùn)員工技能培訓(xùn)打造職業(yè)化隊(duì)伍打造職業(yè)化隊(duì)伍培育人力資源競爭力培育人力資源競爭力技術(shù)技術(shù)/ /業(yè)務(wù)創(chuàng)新業(yè)務(wù)創(chuàng)新提高性價(jià)比提高性價(jià)比提高研發(fā)水平提高研發(fā)水平提高客戶滿意度提高客戶滿意度提高市場占有率提高市場占有率增加收入增加收入降低成本費(fèi)用降低成本費(fèi)用提高利潤率提高利潤率提高提高EVA(EVA(經(jīng)濟(jì)增加值經(jīng)濟(jì)增加值) )提高勞動生產(chǎn)率提高勞動生產(chǎn)率提高產(chǎn)品質(zhì)量提高產(chǎn)品質(zhì)量暢通運(yùn)營流程暢通運(yùn)營流程培育產(chǎn)品資源競爭力培育產(chǎn)品資源競爭力優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)信息化建設(shè)信息化建設(shè)培育客戶資源競爭力培育客戶資源競爭力示意示意第3頁保密文件，版權(quán)所有2024年年9月月26日日同時(shí)，總部職能部門與業(yè)務(wù)部門考核方法雷同，僅與公司整體業(yè)績同時(shí)，總部職能部門與業(yè)務(wù)部門考核方法雷同，僅與公司整體業(yè)績掛鉤，對部門自身建設(shè)關(guān)注較少；而且崗位考核雖然有掛鉤，對部門自身建設(shè)關(guān)注較少；而且崗位考核雖然有KPI，，但未但未能體現(xiàn)工作重點(diǎn)，更多是工作職責(zé)的羅列，一定程度上流于形式能體現(xiàn)工作重點(diǎn)，更多是工作職責(zé)的羅列，一定程度上流于形式收入利潤人力資源50％50％財(cái)務(wù)50％50％服務(wù)70％30％………………某渠道總監(jiān)的某渠道總監(jiān)的KPI考核表考核表總部各部門績效考核表總部各部門績效考核表第4頁保密文件，版權(quán)所有2024年年9月月26日日有效的績效體系應(yīng)該包括組織績效和崗位績效，組織績效的前提有效的績效體系應(yīng)該包括組織績效和崗位績效，組織績效的前提是企業(yè)各部門和業(yè)務(wù)單元較為清晰的價(jià)值定位是企業(yè)各部門和業(yè)務(wù)單元較為清晰的價(jià)值定位第5頁保密文件，版權(quán)所有2024年年9月月26日日我們將基于業(yè)務(wù)模式重點(diǎn)，確定各關(guān)鍵組織機(jī)構(gòu)的關(guān)鍵考核指標(biāo)我們將基于業(yè)務(wù)模式重點(diǎn)，確定各關(guān)鍵組織機(jī)構(gòu)的關(guān)鍵考核指標(biāo)，，以此做為該組織負(fù)責(zé)人的關(guān)鍵考核指標(biāo)，以保證關(guān)鍵業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)都以此做為該組織負(fù)責(zé)人的關(guān)鍵考核指標(biāo)，以保證關(guān)鍵業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)都對公司業(yè)績指標(biāo)承擔(dān)起應(yīng)有的責(zé)任對公司業(yè)績指標(biāo)承擔(dān)起應(yīng)有的責(zé)任第6頁保密文件，版權(quán)所有2024年年9月月26日日組織績效的考核不僅需要財(cái)務(wù)類指標(biāo)，同時(shí)要重視內(nèi)部運(yùn)營類指標(biāo)組織績效的考核不僅需要財(cái)務(wù)類指標(biāo)，同時(shí)要重視內(nèi)部運(yùn)營類指標(biāo)；對于職能部門來說，不僅與公司整體財(cái)務(wù)狀況關(guān)聯(lián)，同時(shí)要關(guān)注；對于職能部門來說，不僅與公司整體財(cái)務(wù)狀況關(guān)聯(lián)，同時(shí)要關(guān)注部門自身建設(shè)部門自身建設(shè)某公司業(yè)務(wù)單元的績效考核指標(biāo)示意某公司業(yè)務(wù)單元的績效考核指標(biāo)示意第7頁保密文件，版權(quán)所有2024年年9月月26日日說明：考核指標(biāo)制定過程是上下級的雙向溝通過程，從指標(biāo)的選擇、權(quán)重的設(shè)定、考核標(biāo)說明：考核指標(biāo)制定過程是上下級的雙向溝通過程，從指標(biāo)的選擇、權(quán)重的設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定各個(gè)方面，都要有充分的溝通，使雙方全面參與指標(biāo)設(shè)置，達(dá)成共識。

準(zhǔn)的設(shè)定各個(gè)方面，都要有充分的溝通，使雙方全面參與指標(biāo)設(shè)置，達(dá)成共識關(guān)鍵崗位的考核指標(biāo)將通過關(guān)鍵崗位的考核指標(biāo)將通過關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、、過程類指標(biāo)和能力態(tài)過程類指標(biāo)和能力態(tài)度指標(biāo)三個(gè)方面度指標(biāo)三個(gè)方面予以提取予以提取能力能力態(tài)度態(tài)度工作業(yè)績工作業(yè)績責(zé)任積極領(lǐng)導(dǎo)能力專業(yè)技能過程指標(biāo)過程指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)第8頁保密文件，版權(quán)所有2024年年9月月26日日最后形成各崗位的最后形成各崗位的KPI考核表考核表權(quán)重（權(quán)重（% %））目標(biāo)值目標(biāo)值實(shí)際完成值實(shí)際完成值得分得分考核周期考核周期數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)來源不合格不合格需改進(jìn)需改進(jìn)合格合格良好良好優(yōu)秀優(yōu)秀KPIKPI考核得考核得分分= =7硬性指標(biāo)硬性指標(biāo)2、、3、、4、、1、、計(jì)算方法計(jì)算方法 _______________ ___________________KPIKPI考核表（示意）考核表（示意） 簽約時(shí)間：簽約時(shí)間： 年年 月月 日日姓名：姓名：部門：部門：崗位：崗位：考核期間：考核期間：結(jié)果確認(rèn)結(jié)果確認(rèn): :指標(biāo)評分指標(biāo)評分軟性指標(biāo)軟性指標(biāo)權(quán)重（權(quán)重（% %））評價(jià)要素評價(jià)要素6完成率、完成質(zhì)量完成率、完成質(zhì)量8.工作計(jì)劃考核工作計(jì)劃考核5期初被考核人簽字：期初被考核人簽字： 期初考核責(zé)任人簽字：期初考核責(zé)任人簽字：9.事件考核事件考核得分得分= =權(quán)重＊權(quán)重＊指標(biāo)評分指標(biāo)評分/ /N N數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)來源第9頁保密文件，版權(quán)所有2024年年9月月26日日績效考核完畢，我們建議用友建立績效面談制度，與員工績效考核完畢，我們建議用友建立績效面談制度，與員工進(jìn)行有效的溝通進(jìn)行有效的溝通績效面談的要點(diǎn)?按照〈績效考核表〉中評估要素順序或績效標(biāo)準(zhǔn)順序，肯定成績或優(yōu)點(diǎn)，指出缺點(diǎn)和不足?面談不是評估“人”的好壞，而是評估工作表現(xiàn)和業(yè)績的好壞?必須十分準(zhǔn)確而清楚地表達(dá)出你對下屬績效的期望，千萬不可摸棱兩可或含糊不清；?先就無異議之處進(jìn)行溝通，然后再對異議之處加以討論；?留有時(shí)間讓下屬申辯，注意聆聽和引導(dǎo)；?關(guān)注未來，關(guān)注績效的改進(jìn)。

步驟步驟1 1：陳述面談目的：陳述面談目的步驟步驟2 2：下屬自我評估：下屬自我評估步驟步驟3 3：告知考核結(jié)果：告知考核結(jié)果步驟步驟4 4：商討不同意的方面：商討不同意的方面步驟步驟5 5：商討績效改進(jìn)計(jì)劃：商討績效改進(jìn)計(jì)劃步驟步驟6 6：填寫績效溝通和績效：填寫績效溝通和績效改進(jìn)計(jì)劃表改進(jìn)計(jì)劃表第10頁保密文件，版權(quán)所有2024年年9月月26日日并填寫被考核人的績效改進(jìn)計(jì)劃表，以完成績效管理的良性并填寫被考核人的績效改進(jìn)計(jì)劃表，以完成績效管理的良性循環(huán)循環(huán)以下由被考核人填寫以下由考核責(zé)任人填寫對上一考核周期個(gè)人工作表現(xiàn)的回顧和評價(jià)對上一考核周期個(gè)人工作表現(xiàn)的回顧和評價(jià)告知員工的考核成績和考核等級，并做以下討論告知員工的考核成績和考核等級，并做以下討論考核分?jǐn)?shù)：考核分?jǐn)?shù)：考核等級：考核等級：工作成績：工作成績：需要改進(jìn)的地方：需要改進(jìn)的地方：對下一考評周期的工作改進(jìn)及個(gè)人成長發(fā)展的考慮對下一考評周期的工作改進(jìn)及個(gè)人成長發(fā)展的考慮1.1.員工在下一考評周期需要提高員工在下一考評周期需要提高/ /改進(jìn)的方面（業(yè)改進(jìn)的方面（業(yè)績、能力態(tài)度等方面）績、能力態(tài)度等方面）2.2.考核責(zé)任人提供的指導(dǎo)和幫助考核責(zé)任人提供的指導(dǎo)和幫助3.3.建議員工參加的培訓(xùn)課程建議員工參加的培訓(xùn)課程注：該表要在與被考核人溝通的基礎(chǔ)上填寫；原始表同考核表報(bào)人力資源部存檔并分析員工素質(zhì)狀況考核評責(zé)任人簽字： 年 月 日□ □ 我認(rèn)可考核責(zé)任人給予我的考核評價(jià)及有關(guān)建議我認(rèn)可考核責(zé)任人給予我的考核評價(jià)及有關(guān)建議□ □ 我不認(rèn)可考核責(zé)任人給予我的考核評價(jià)及有關(guān)建議我不認(rèn)可考核責(zé)任人給予我的考核評價(jià)及有關(guān)建議 員工簽字： 年 月 日第11頁保密文件，版權(quán)所有2024年年9月月26日日從而完成從績效計(jì)劃制定到績效輔導(dǎo)、考核和反饋改進(jìn)的良性從而完成從績效計(jì)劃制定到績效輔導(dǎo)、考核和反饋改進(jìn)的良性循環(huán)，達(dá)到戰(zhàn)略支撐，績效改進(jìn)的目標(biāo)循環(huán)，達(dá)到戰(zhàn)略支撐，績效改進(jìn)的目標(biāo)績效管理的最終目標(biāo)在績效管理的最終目標(biāo)在于改進(jìn)，而不是獎懲于改進(jìn)，而不是獎懲績效計(jì)劃績效計(jì)劃1 1、明確崗位職責(zé)、明確崗位職責(zé)2 2、確定崗位目標(biāo)、確定崗位目標(biāo)3 3、制定個(gè)人工作目標(biāo)、制定個(gè)人工作目標(biāo)1 1、月度考核、月度考核2 2、季年考核、季年考核3 3、年度考核、年度考核績效考核績效考核反饋改進(jìn)反饋改進(jìn)1 1、指導(dǎo)反饋、指導(dǎo)反饋2 2、結(jié)果運(yùn)用、結(jié)果運(yùn)用3 3、確定個(gè)人發(fā)展目標(biāo)、確定個(gè)人發(fā)展目標(biāo)4 4、明確個(gè)人改進(jìn)方向、明確個(gè)人改進(jìn)方向績效輔導(dǎo)績效輔導(dǎo)1 1、日常監(jiān)督與提醒、日常監(jiān)督與提醒2 2、指導(dǎo)與溝通、指導(dǎo)與溝通3 3、考核信息記錄、考核信息記錄人力資源部組織人力資源部組織各部門實(shí)施各部門實(shí)施被評價(jià)人溝通確認(rèn)被評價(jià)人溝通確認(rèn)用友一直在關(guān)注用友一直在關(guān)注和相對成熟的模和相對成熟的模塊塊用友尚不健全的用友尚不健全的模塊模塊用友尚不健全用友尚不健全的模塊的模塊——績績效結(jié)果只與計(jì)效結(jié)果只與計(jì)提工資有關(guān)提工資有關(guān)用友較為簡單的用友較為簡單的模塊模塊第12頁保密文件，版權(quán)所有2024年年9月月26日日最后，應(yīng)該特別強(qiáng)調(diào)指出的是，績效管理絕不僅僅是人力資源部的最后，應(yīng)該特別強(qiáng)調(diào)指出的是，績效管理絕不僅僅是人力資源部的工作，而是用友各級管理者的職責(zé)，是管理工作非常重要的一部分工作，而是用友各級管理者的職責(zé)，是管理工作非常重要的一部分?用用友友各各部部門門負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)人人是是本本部部門門員員工工績績效效管管理理工工作作的的總總負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)人人，，對對員員工工績績效效管管理理的的不不斷斷改改善善和和提升負(fù)主要責(zé)任提升負(fù)主要責(zé)任?其其職職責(zé)責(zé)包包括括協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)、、指指導(dǎo)導(dǎo)、、監(jiān)監(jiān)督督和和檢檢查查本本單單位位的員工績效管理工作的員工績效管理工作?簽簽定定被被考考核核人人的的業(yè)業(yè)績績協(xié)協(xié)議議書書，，確確定定考考核核要要素素、、工作目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)工作目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)?對被考核人進(jìn)行績效輔導(dǎo)對被考核人進(jìn)行績效輔導(dǎo)?對被考核人進(jìn)行績效管理對被考核人進(jìn)行績效管理?與被考核人討論績效發(fā)展計(jì)劃與被考核人討論績效發(fā)展計(jì)劃各級管理者績效管理職責(zé)各級管理者績效管理職責(zé)人力資源部是人力資源部是變革管理者和變革管理者和技術(shù)支持者技術(shù)支持者……公司高層領(lǐng)導(dǎo)公司高層領(lǐng)導(dǎo)是公司績效是公司績效管理體系導(dǎo)入舵手管理體系導(dǎo)入舵手各部門各部門總經(jīng)理是部門總經(jīng)理是部門績效管理體系績效管理體系的源動力和帶頭人的源動力和帶頭人各部門各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)人是主角是主角財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部是數(shù)據(jù)提供商和是數(shù)據(jù)提供商和績效管理者績效管理者企劃部、企劃部、人力資源部人力資源部等是數(shù)據(jù)提供商等是數(shù)據(jù)提供商和績效管理者和績效管理者。