????????????????中大科技公司中大科技公司?????????薪酬體系及考核評價(jià)體系薪酬體系及考核評價(jià)體系????????????????上海共圖企業(yè)管理咨詢有限公司上海共圖企業(yè)管理咨詢有限公司一、薪酬及考核評價(jià)體系的基本思路一、薪酬及考核評價(jià)體系的基本思路二、薪酬體系改革方案二、薪酬體系改革方案?????????1、、???薪酬體系要點(diǎn)薪酬體系要點(diǎn)???????????2、、???薪酬模式薪酬模式???????????3、、???年終獲的確定年終獲的確定???????????4、、???崗位工資模式崗位工資模式???????????5、、???技能工資模式技能工資模式三、三、?崗位級檔評定方法崗位級檔評定方法四、月度和年度考核四、月度和年度考核??????????a)????考核因素設(shè)置及權(quán)重考核因素設(shè)置及權(quán)重???????????b)????公共考核部分因素設(shè)計(jì)和評分標(biāo)準(zhǔn)公共考核部分因素設(shè)計(jì)和評分標(biāo)準(zhǔn)???????????c)?????崗位職責(zé)考核部分因素設(shè)計(jì)及權(quán)重崗位職責(zé)考核部分因素設(shè)計(jì)及權(quán)重???????????d)????效益考核部分因素設(shè)計(jì)及權(quán)重分布效益考核部分因素設(shè)計(jì)及權(quán)重分布五、考核評價(jià)組織和方法五、考核評價(jià)組織和方法六、各類人員考核模擬表六、各類人員考核模擬表?一、薪酬及考核評價(jià)體系的基本思路一、薪酬及考核評價(jià)體系的基本思路????????????薪酬體系及考核評價(jià)體系是激勵(lì)機(jī)制中的核心內(nèi)容，為了完善中大科技公司的激勵(lì)機(jī)制，從而推動(dòng)中大科技走向卓越，極有必要改革現(xiàn)有的薪酬分配體制，重構(gòu)考核評價(jià)體系。

????????????中大科技的薪酬及考核評價(jià)體系要真正起到激勵(lì)全體中大科技人奮發(fā)向上，努力工作，忠于職守，目標(biāo)一致，不斷提高員工素質(zhì)，進(jìn)而培育起一支走向市場競爭的職業(yè)經(jīng)理隊(duì)伍，從人力資源上為中大科技公司走向一流奠定基礎(chǔ)基本思路如下：基本思路如下：1、建立規(guī)范的體系，形成薪酬標(biāo)準(zhǔn)和尺度，達(dá)到能自動(dòng)解釋各個(gè)崗位和不同崗位任職者收入水平和結(jié)構(gòu)的目的，消除一一談判確定工資形成的弊病，建立透明化和模糊化相結(jié)合的薪酬體系2、建立起以崗位工資和技能工資為主的收入分配模式，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)?取消原有的基本工資3、把評價(jià)與考核分開，建立起一套確定崗位職級的科學(xué)評價(jià)體系，并把職級與崗位工資掛鉤?4、形成一套較為連續(xù)的職級分布梯級，按照職責(zé)及綜合素質(zhì)評定職級，給沒有具體職務(wù)的普通員工有一個(gè)晉升的空間，激勵(lì)他們提高綜合素質(zhì)、忠于職守、不斷提高崗位工作技能5、建立起一套對崗位職責(zé)履行程度和工作表現(xiàn)的考核體系，把考核結(jié)果與績效工資掛鉤起來.6、把各類人員的每一崗位、每一員工都納入到一個(gè)級檔系統(tǒng)，通過級檔系統(tǒng)確定崗位工資7、特殊崗位特殊責(zé)任在考評因素設(shè)計(jì)中體現(xiàn)，并通過考評因素及權(quán)重體現(xiàn)到崗位職級中去，最后體現(xiàn)到崗位工資中去。

二、薪酬體系改革方案二、薪酬體系改革方案（一）薪酬體系要點(diǎn)（一）薪酬體系要點(diǎn)1、????建立一套統(tǒng)一規(guī)范的薪酬分配機(jī)制，達(dá)到能基本自動(dòng)解釋每個(gè)員工收入水平和福利水平的要求透明化和模糊化相結(jié)合，從而形成一套能激發(fā)全體員工奮發(fā)向上的激勵(lì)機(jī)制2、????形成一個(gè)相對連續(xù)的工資分配梯級分布，給普通員工和干部以提升的機(jī)會(huì)，達(dá)到激勵(lì)提高專業(yè)技能和工作水平的目的3、、???建立以崗位工資和技能工資為主的分配制度，提高月工資在總收入中的比例4、???工資按崗位重要性、責(zé)任大小、工作量和素質(zhì)要求等拉開檔次建立一個(gè)級檔系統(tǒng)，通過崗位描述確定每個(gè)員工的崗位職責(zé)，進(jìn)而通過科學(xué)的考評確定每個(gè)員工的職級和工資級檔進(jìn)一步結(jié)合月度考核結(jié)果確定月工資5、???技能工資按學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力等綜合素質(zhì)評定等級????????????把一線操作工的工資也納入到統(tǒng)一的工資級檔系統(tǒng)，只不過操作工的最高級檔可能是該級檔系統(tǒng)的3級3檔?（二）薪酬模式（二）薪酬模式????薪酬標(biāo)準(zhǔn)采用年薪制，年收入模式如下：年收入年收入=月收入之和月收入之和+年終效益獎(jiǎng)年終效益獎(jiǎng)????月收入=（崗位工資＋技能工資）×月度考核系數(shù)+津貼?????津貼=節(jié)假日福利+加班工資+特殊工作環(huán)境補(bǔ)貼+……????月度考核系數(shù)＝本人月度考核分÷部門平均考核分崗崗位位工工資資：：是以設(shè)計(jì)的級檔來確定，在年收入中占比例較大，原因在于有效激勵(lì)當(dāng)期工作行為。

技技能能工工資資：：我們也設(shè)計(jì)一個(gè)級檔系統(tǒng)來確定技能工資，是對不同素質(zhì)不同資歷的人擔(dān)任相同崗位所產(chǎn)生差異的補(bǔ)充年終效益獎(jiǎng)：年終效益獎(jiǎng)：??????是對平時(shí)月收入的補(bǔ)充，占年收入的比例要看當(dāng)年的經(jīng)營成果而定年終獎(jiǎng)的確定機(jī)制如下：????????設(shè)公司的年度工資總額為A（工資總額另行確定），平時(shí)月度已發(fā)工資總和為B，那么年終可分配總額為A－B，在年終可分配總額A－B中撥出10%作為特殊獎(jiǎng)勵(lì)，那么年終所有員工可分配的獎(jiǎng)金總額為???????（A-B）×90%該部分獎(jiǎng)金總額占平時(shí)已發(fā)工資總額的比例為：?????（A-B）×90%???????????????????B假設(shè)某員工之平時(shí)月度已發(fā)工資之和為S，那么該員工年終應(yīng)分之獎(jiǎng)金為：??????S×（A-B）×90%????????????????????B?工資總額確定機(jī)制工資總額確定機(jī)制????????????員工平時(shí)發(fā)的崗位工資和技能工資是一定生活水平的基本保障，而一年中能得多少收入還得于當(dāng)年的工資總額掛鉤，而當(dāng)年的工資總額需與公司的經(jīng)營成果掛鉤，員工平時(shí)的工資業(yè)績最終體現(xiàn)為經(jīng)營成果由于管理人員（包括其他類型的人員）年收入與平時(shí)的考核掛鉤，而年收入又與工資總額掛鉤，這樣雖然平時(shí)的考核與經(jīng)營成果似乎不直接相關(guān)，但最終與經(jīng)營成果聯(lián)系在一起了。

其中的聯(lián)系機(jī)制如下：?員工月收入＝（崗位工資＋技能工資）×考核系數(shù)年收入＝f（月收入，工資總額）工資總額＝f（經(jīng)營成果）?具體的工資總額確定如下：???????由于工資總額是剛性的，要維持一定的水平，故以某一年（2002年）為基數(shù)，比如A0，那么，從2003年開始，工資總額A為：A＝A0×（1＋增長系數(shù)r?×?50%）增長系數(shù)r＝銷售額增長率×40％＋利潤增長率×60％該機(jī)制表明這樣的思想：為了積聚公司的后勁，員工收入的增長應(yīng)低于公司綜合效益的增長即員工收入的增長速度為公司綜合效益增長速度的一半?（三）崗位工資模式（三）崗位工資模式????????根據(jù)中大科技實(shí)際情況，崗位工資模式可設(shè)計(jì)為九級，每個(gè)等級中又可以細(xì)分為3檔，即共設(shè)為9級27檔，通過綜合考評，確定每個(gè)崗位的職級，一級一檔為最低崗位工資起點(diǎn)???????????級差的確定方法：?????我們把各等級中檔的級差設(shè)定為等差數(shù)列?　假設(shè)第一級相鄰二檔之間的級差為d1，第二級相鄰二檔之間的級差為d2，……，第九級相鄰二檔之間的級差為d9，d1、d2、……、d9之間的公差的d，則：????d2=d1+d，d3=d2+d，……????d9=d8+d…………………………[1]級檔崗位工資確定如下：　　假設(shè)第m級第n檔的崗位工資為amn，設(shè)定一個(gè)最低工資初始值a0，那么????????a11=?a0+d1　　a12=a0+2d1　　a13=a11+3d1　　amn=a0+3d1+3d2+……+3dm-1+ndm?。ǎ恚荆玻保迹睿迹常　郏玻??其中dm由公式［１］確定　????????????那么，工資初始值a0，第一級相鄰二檔級差d1，公差d是工資總額B的三個(gè)控制器。

這三個(gè)控制器的不同組合就確定了各級檔的崗位工資和平時(shí)的工資總額如果這三個(gè)控制器的相應(yīng)數(shù)字小，則平時(shí)的崗位工資和工資總額就低，那么年終要發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)或浮動(dòng)工資就高；反之亦然????????????以下我們設(shè)計(jì)了三種模擬方案，供中大科技決策層參考?【方案一】月崗位收入占年收入比例較低較低假設(shè)某年的基數(shù)為：a0=780，??d1＝20，d＝20那么第一級至第九級相鄰二檔之間的級差分別為:　　第一級相鄰二檔級差為??20元?　　第二級相鄰二檔級差為??40元??　　第三級相鄰二檔級差為??60元?　　????????第四級相鄰二檔級差為??80元?　　第五級相鄰二檔級差為??100元　　第六級相鄰二檔級差為??120元　　第七級相鄰二檔級差為??140元?　　第八級相鄰二檔級差為??160元　　第九級相鄰二檔級差為??180元這樣，九級27檔崗位工資模式的模擬如表1所示?各級檔崗位工資模式（表各級檔崗位工資模式（表1））職級檔位崗 位 工 資 (元)）職級檔位崗位工資(元)一1.1800六6.118001.28206.219201.38406.32040二2.1880七7.121802.29207.223202.39607.32460三3.11020八8.126203.210808.227803.311408.32940四4.11220九9.131204.213009.233004.313809.33480五5.114805.215805.31680【方案二】月崗位收入占年收入比例中等假如某年的基數(shù)為：???????a0=820，??d1＝30，d＝30那么第一級至第九級相鄰二檔之間的級差分別為:　　第一級相鄰二檔級差為??30元?　　第二級相鄰二檔級差為??60元??　　第三級相鄰二檔級差為??90元?　　????????第四級相鄰二檔級差為?120元?　　第五級相鄰二檔級差為?150?元　　第六級相鄰二檔級差為??180元?????????第七級相鄰二檔級差為??210元?　　第八級相鄰二檔級差為??240元　　第九級相鄰二檔級差為??270元????????這樣，九級27檔崗位工資模式的模擬如表2所示。

?????職級檔位崗位工資(元)職級檔位崗位工資(元)一1850六12350288022530391032710二1970七1292021030231303109033240三11180八1348021270237203136033960四11480九1423021600245003172034770五11870???2202032170各級檔崗位工資模式（表各級檔崗位工資模式（表2））?【方案三方案三】月崗位收入占年收入比例較高假設(shè)某年基數(shù)為：a0=860，??d1＝40，d＝40那么第一級至第九級相鄰二檔之間的級差分別為:　　第一級相鄰二檔級差為??40元?　　第二級相鄰二檔級差為??80元??　　第三級相鄰二檔級差為??120元?　　????????第四級相鄰二檔級差為??160元?　　第五級相鄰二檔級差為??200元????????第六級相鄰二檔級差為??240元　　第七級相鄰二檔級差為??280元?　　第八級相鄰二檔級差為??320元　　第九級相鄰二檔級差為??360元這樣，九級27檔崗位工資模式的模擬如表3所示職級檔位崗位工資(元)職級檔位崗位工資(元)一1900六13000294023240398033480二11060七1376021140240403122034320三11340八1464021460249603158035280四11740九1564021900260003216036360五12360???2256032760各級檔崗位工資模式（表各級檔崗位工資模式（表3））?三、崗位級檔評定三、崗位級檔評定???????????崗位級檔的評定要綜合考察一個(gè)崗位所承擔(dān)責(zé)任的大小，工作體力和心智的付出、任職素質(zhì)要求、能力和技能要求等因素。

我們把考核與評價(jià)分開，評價(jià)是評定一個(gè)崗位的職級和某員工勝任什么崗位，考核是鑒定某員工在該崗位上的表現(xiàn)崗位級檔評價(jià)可采用二種方法，??????????????一種是“評分法評分法”，，?????????????另一種是“評委評價(jià)法評委評價(jià)法”?（四）特殊情況的處理1、對于特殊的人才或有特殊貢獻(xiàn)的員工，老板在年終時(shí)可給予紅包獎(jiǎng)勵(lì)紅包獎(jiǎng)勵(lì)可采取模糊方法2、對于國有企事業(yè)單位退休返聘的人員，可按照實(shí)際情況一一談判確定固定工資該部分人員應(yīng)事先說定要有良好的心態(tài)，不能跟其他人員的多多少少去比較【方法一】?評分法評分法（一）?評分法操作步驟????????????評分法中的一個(gè)關(guān)鍵步驟是確定考評因素及設(shè)計(jì)因素的權(quán)重考評因素的確定要體現(xiàn)中大科技的未來發(fā)展的需要和公司日常經(jīng)營的要求對于中大科技未來的發(fā)展來說，企業(yè)文化和員工的素質(zhì)顯得及其重要，因此在崗位考評因素中得到較多的體現(xiàn)?確定因素：????????????以崗位工作職責(zé)和崗位工作強(qiáng)度作為主要崗位級檔評定因素崗位職責(zé)具體可細(xì)分為如下的子因素：理念推動(dòng)責(zé)任、員工素質(zhì)提高責(zé)任、市場開拓責(zé)任、成本費(fèi)用控制責(zé)任、安全保障責(zé)任、質(zhì)量保證責(zé)任、生產(chǎn)保障責(zé)任、指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任、事業(yè)開拓責(zé)任等；工作強(qiáng)度可以細(xì)分為精力集中程度、工作壓力、工作量、工作環(huán)境等。

?1、劃分因素的等級并制定判斷的基準(zhǔn)一個(gè)子因素的等級多少，取決于該因素的重要程度，一般以５－８級為宜等級過多，增加操作的難度；等級過少，區(qū)分性和精確程度下降對于每個(gè)子因素的每個(gè)等級，都要制定判斷基準(zhǔn)判斷基準(zhǔn)必須客觀、明確、以便操作2、分配分?jǐn)?shù)??????把分?jǐn)?shù)按重要程度分配到各個(gè)因素上3、根據(jù)每個(gè)崗位的“崗位描述”對該崗位的得分進(jìn)行評價(jià)在評價(jià)時(shí)，不要憑主觀想象，把可能導(dǎo)致不公平的現(xiàn)象降到最低????????????確定每個(gè)崗位的工資等級先按得分排定順序，然后確定最低和最高等級的分?jǐn)?shù)線，再確定每個(gè)等級的分?jǐn)?shù)幅度，并根據(jù)每個(gè)崗位的得分歸入相應(yīng)的等級?（二）（二）?評分法操作方案評分法操作方案???????????根據(jù)中大科技實(shí)際情況及未來價(jià)值取向，評分法因素、分值和分值分布設(shè)計(jì)如表4所示????????????評分法評分標(biāo)準(zhǔn)和方法可選擇簡便和精細(xì)二套方案，簡便方案評分方法見方案1方案1】參照體操評分方法，全體考評組人員對被考評對象按表4中設(shè)定的每一評分因素按設(shè)定的評分標(biāo)準(zhǔn)對每個(gè)崗位進(jìn)行打分，扣除最高分和最低分后，再取平均值，即可得到每個(gè)崗位的考評結(jié)果?【方案2】設(shè)計(jì)一套較精細(xì)復(fù)雜的評分標(biāo)準(zhǔn)，考評小組參照該標(biāo)準(zhǔn)對每一員工評分，即可得到每一員工的考評結(jié)果，方案2評分標(biāo)準(zhǔn)和釋義見表5。

??【方案1】?看似簡單簡略，但負(fù)責(zé)任的考評人員對被考評對象評分一般偏差不會(huì)太大，經(jīng)平均后，可把人為的偏差因素基本消除?【方案2】看似精細(xì)和精確，但其釋義與標(biāo)準(zhǔn)往往又不好掌握，反而可能導(dǎo)致既復(fù)雜又不精確???????????采用簡便方案或精細(xì)方案看考評人員的素質(zhì)而定?表表4：評分法因素和分值：評分法因素和分值因素???子因素?占分1級2級3級4級5級6級7級得分工作職責(zé)理念及企業(yè)文化塑造責(zé)任?6001020304050??員工素質(zhì)提高責(zé)任?6001020304050??市場開拓責(zé)任?6001020304050??成本費(fèi)用控制責(zé)任?6001020304050??安全保障責(zé)任?6001020304050??質(zhì)量保障責(zé)任?6001020304050??生產(chǎn)保障責(zé)任?6001020304050??指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任?6001020304050??組織協(xié)調(diào)責(zé)任?6001020304050??計(jì)劃決策責(zé)任?6002020304050??事業(yè)開拓責(zé)任?6001520304050??工作強(qiáng)度精力集中程度?6001020304050??工作壓力?6001020304050??工作量?6001020304050??工作環(huán)境?6001020304050??總　　分?900????????表表5：記分法因素釋義及評分標(biāo)準(zhǔn)：記分法因素釋義及評分標(biāo)準(zhǔn)因素釋義參照評分標(biāo)準(zhǔn)典型崗位評分舉例理念及企業(yè)文化塑造責(zé)任指對公司理念的提煉、升華、理念精神在本部門的滲透，在集團(tuán)內(nèi)形成共鳴以及相關(guān)企業(yè)文化建設(shè)等的責(zé)任和貢獻(xiàn)?總裁、副總裁50分，總裁助理、行政人事部經(jīng)理50分，企業(yè)文化主管40分，團(tuán)委書記、公司部門經(jīng)理、子公司和分公司經(jīng)理40分，首席秘書30分。

員工素質(zhì)提高職任指通過外部招聘、內(nèi)部培養(yǎng)、培訓(xùn)、指導(dǎo)等途徑提高員工素質(zhì)的責(zé)任和貢獻(xiàn)?總裁50分，副總裁、行政人事部經(jīng)理45分，公司部門經(jīng)理、子公司經(jīng)理40分，培訓(xùn)主管30分市場開拓責(zé)任對市場開發(fā)、客戶滿意率、新老客戶的維護(hù)、市場信息的收集和開發(fā)利用等方面的責(zé)任?總裁和營銷副總裁50分，市場部經(jīng)理50分，營銷策劃主管40分，高級企劃員35分，銷售代表30分，子公司、分公司經(jīng)理40分成本控制責(zé)任對投資、財(cái)務(wù)收支、原材料采購、資金占用、原料動(dòng)力消耗、日常開支、人員控制、辦事過程的花費(fèi)等方面的成本控制及對公司的影響度，尤應(yīng)考慮其工作的投入產(chǎn)出比其崗位對本身的開支有影響，對公司影響不大10分：其崗位對本身的開支有影響，且對公司影響較大20分；其崗位對本部門的各方面開支有影響但對公司影響不大或能以較低開支做較重要工作30分；其崗位對本部門的開支有影響而且對公司的費(fèi)用有較大影響或以較低開支做很重要工作40分；其崗位對公司的費(fèi)用有很大影響或能以很小投入完成極重要的工作50分；總裁和副總裁50分，審計(jì)部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理、子公司經(jīng)理50分；主辦會(huì)計(jì)、成本會(huì)計(jì)40分，其他部門經(jīng)理30分指 導(dǎo)監(jiān) 督責(zé)任主要指對下屬的指導(dǎo)、監(jiān)督責(zé)任和指導(dǎo)監(jiān)督的難度。

其工作基本上獨(dú)立完成，基本上沒有指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任0分；其工作基本上獨(dú)立完成，偶爾指導(dǎo)個(gè)別本部門人員10分；需指導(dǎo)本部門3-5簡單勞動(dòng)員工20分；需指導(dǎo)本部門6-10個(gè)簡單勞動(dòng)員工30分；需指導(dǎo)3個(gè)以上本部門復(fù)雜勞動(dòng)員工40分；需跨部門指導(dǎo)監(jiān)督或指導(dǎo)監(jiān)督10個(gè)以上復(fù)雜勞動(dòng)員工50分；總裁50分；副總裁45分，部門經(jīng)理、子公司經(jīng)理40分；主管、科長、部門副職20分安 全保 障責(zé)任???質(zhì)量保障責(zé)任???生產(chǎn)保障責(zé)任???組織協(xié)調(diào)責(zé)任主要指公司內(nèi)部橫向及公司外有關(guān)社會(huì)關(guān)系的組織協(xié)調(diào)及對公司的影響?總裁50分，副總裁45分、部門經(jīng)理、子公司經(jīng)理40分；總裁助理，辦公室主任45分計(jì)劃決策責(zé)任指對集團(tuán)、子公司、部門制訂計(jì)劃及決策的影響和貢獻(xiàn)以及與崗位相關(guān)的計(jì)劃和決策的重要程度工作不需計(jì)劃，只需按指令完成0分；其崗位只需制訂本人的計(jì)劃，基本不影響他人10分；其崗位只需制訂本人的計(jì)劃，且對他人有一定影響20分；其計(jì)劃影響一個(gè)小組或部門且偶需作一些決策，但對公司影響較小30分；其計(jì)劃影響一個(gè)子公司或分公司，且對子公司或分公司決策有較大影響40分；需制訂整個(gè)集團(tuán)的規(guī)劃、計(jì)劃且對集團(tuán)決策影響較大50分；總裁50分；副總裁45分，市場部經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理40分，計(jì)劃預(yù)算員，高級企劃員30分。

其他部門經(jīng)理30分事 業(yè) 開拓責(zé)任對集團(tuán)總體長期發(fā)展、項(xiàng)目開發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新、市場開拓、人力資源開發(fā)、捕捉發(fā)展機(jī)遇、管理創(chuàng)新等方面的責(zé)任和貢獻(xiàn)度其崗位對事業(yè)開拓基本無影響0分；其崗位對事業(yè)開拓常提供一些信息10-20分；其崗位對事業(yè)開拓常提供一些重要信息，且對公司發(fā)展有較大影響30分；工作上常需要?jiǎng)?chuàng)新，直接執(zhí)行事業(yè)開拓職責(zé)，并對上述三個(gè)以上方面負(fù)重要責(zé)任40分；事業(yè)發(fā)展開拓的主要責(zé)任50分總裁、副總裁50分，市場部經(jīng)理45分，企劃專員，總裁助理、子公司經(jīng)理、融資主管40分，其他部門經(jīng)理、項(xiàng)目主管30分精 力 集中程度工作是否需集中精力工作時(shí)注意力分散對工作影響不大10分；工作時(shí)需集中精力，但不是很緊張20分；工作時(shí)需全神貫注，但工作彈性大30分；工作時(shí)需全神貫注，且工作不能隨便調(diào)節(jié)40-50分工 作 壓力指工作的復(fù)雜程度及其崗位對他人和公司的影響而造成的工作壓力工作基本無壓力，只需按既定程式做簡單工作0分；工作壓力較小，只需按主管的指導(dǎo)做，基本不會(huì)造成差錯(cuò)20分；工作壓力較大，需化一定心智才能完成工作30分；工作壓力很大，需化很大心智才能完成工作40-50分工作量?工作量小，工作時(shí)間內(nèi)顯得很空閑0分；工作量較小，工作時(shí)間內(nèi)比較寬松10分；工作量適中，工作時(shí)間內(nèi)較緊張20分；工作量大，工作時(shí)間內(nèi)很緊張，偶需加班30分；工作量大，工作時(shí)間內(nèi)很緊張，經(jīng)常需加班40分；工作量很大，經(jīng)常加班，很少有體息日50分。

工作環(huán)境主要指工作地點(diǎn)及工作需要去的地點(diǎn)的工作環(huán)境工作環(huán)境舒適，幾乎不需去環(huán)境差的地方0分；工作環(huán)境舒適，但偶需去環(huán)境差的地方10分；工作環(huán)境舒適，但需經(jīng)常到環(huán)境差的地方20分；工作環(huán)境差，常需去環(huán)境差的地方30分工作環(huán)境受空氣、噪聲或光輻射污染40-50分等級分?jǐn)?shù)幅度等級分?jǐn)?shù)幅度一級100分以下六級501分—600分二級101分－200分七級601分—700分三級201分—300分八級701分—800分四級301分—400分九級801分--900分五級401分—500分??（三）等級劃分等級劃分??????每個(gè)員工分?jǐn)?shù)評定后，根據(jù)得分結(jié)果設(shè)計(jì)九個(gè)等級27個(gè)檔位，等級分?jǐn)?shù)幅度見下表6（四）檔位評定及調(diào)整（四）檔位評定及調(diào)整　　?若某崗位（或某職員）評定的分?jǐn)?shù)落在某級的分?jǐn)?shù)段內(nèi)，在該段的前３０分內(nèi)得１檔，在中間的３０分內(nèi)得２檔，在后段的后４０分內(nèi)得３檔，比如評定分為５２６分，則該崗位為六級１檔，評定分為６８０分，則該崗位為七級３檔????????????處在１檔的崗位在一年中有3次季考核在優(yōu)等（９０分--１００分），則可自動(dòng)地調(diào)到２檔相似地，２檔即調(diào)到３檔處在３檔的員工必須滿一年才有可能調(diào)到上一級的１檔。

?????????????級檔調(diào)整：級檔調(diào)整工作每年進(jìn)行１次，調(diào)整對象為具有調(diào)整資格的職員按照規(guī)定在各職級的檔必須工作滿半年，才有可能向上調(diào)整檔位在各級的３檔已工作滿一年的員工，如因工作需要擔(dān)任較高級別的職務(wù)，則升到上一級的１檔升級”和“升檔”的區(qū)別是，提高檔數(shù)，意味著工作熟練程度增強(qiáng)，經(jīng)驗(yàn)增加，而提高等級意味著承擔(dān)責(zé)任更大，難度更高需要知識技能更多的工作，所以升級時(shí)除了資歷條件之外，還須根據(jù)等級標(biāo)準(zhǔn)考評??????????這樣，評定了各崗位的分?jǐn)?shù)后，即可按照各級檔的分?jǐn)?shù)幅度確定各崗位的級檔分?jǐn)?shù)和級檔的對應(yīng)見下表（表6）：???職級檔位職級檔位崗位工資(元)一10-30六1501-530231-602531-560361-1003561-600二1101-130七1601-6302131-1602631-6603161-2003661-700三1201-230八1701-7302231-2602731-7603261-3003761-800四1301-330九1801-8302331-3602831-8603361-4003861-900五1401-430???2431-4603461-500?表6??各崗位級檔分?jǐn)?shù)幅度參照表?【方法二】評委評價(jià)法評委評價(jià)法???????????該方法比較簡單，即由評委對每一崗位根據(jù)其崗位職責(zé)、崗位的重要性、崗位工作強(qiáng)度等因素綜合評價(jià)，經(jīng)權(quán)衡直接確定每一崗位的級檔。

評委可由公司的董事會(huì)成員、總裁、執(zhí)行總裁、副總裁、總裁助理、各主要部門經(jīng)理、主要子公司總經(jīng)理等組成，成員以7－9人為宜，但應(yīng)該是單數(shù)????????????但“評分法”和“評委評價(jià)法”往往是二者的結(jié)合，即采用評委評價(jià)的簡單方法，參考評分法的標(biāo)準(zhǔn)，評定每一崗位的分?jǐn)?shù)初步排列崗位級檔，然后再根據(jù)一些特殊情況調(diào)整最后確定崗位級檔????????????由于按照【方法一】，需要公司在企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)計(jì)等系統(tǒng)性要求，鑒于目前公司的企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)計(jì)等還不完善，故目前推行【方法一】尚有難度，故我們建議先采用【方法二】，待條件成熟后再推行【方法一】???????????一般地，不同崗位的職級對應(yīng)如下：一般地，不同崗位的職級對應(yīng)如下：總裁：??????????????????????????????????????????????????????????????九級副總裁、總會(huì)計(jì)師、總工程師：??????????????????八級總裁助理：??????????????????????????????????????????????七－八級部門經(jīng)理：??????????????????????????????????????????????????六－七級部門副職：??????????????????????????????????????????????????五－六級秘書、主管、科長：??????????????????????????????????五－六級會(huì)計(jì)、工程師：??????????????????????????????????????????五－七級計(jì)算機(jī)管理人員：??????????????????????????????????????四－六級高級企劃人員：??????????????????????????????????????????五－七級銷售人員??????????????????????????????????????????????????????二－五級普通管理人員??????????????????????????????????????????????二－五級文秘、文員：??????????????????????????????????????????????二－四級后勤服務(wù)人員、工人：???????????????????????????????一－三級?職級與崗位對應(yīng)表職級與崗位對應(yīng)表7副副 總總 裁裁 、、總總裁裁助助理理，，部部門門經(jīng)經(jīng)理理、、子子 、、 分分 公公司經(jīng)理司經(jīng)理首首席席秘秘書書主主管管、、科科長長、、子子分分公公司司中中層層、、部部門門副副職職秘秘書書、、財(cái)財(cái)會(huì)會(huì) 人人 員員 、、事事務(wù)務(wù)性性管管理理 人人 員員 、、技術(shù)人員技術(shù)人員技技術(shù)術(shù)性性工工 人人 、、文員等文員等后后勤勤服服務(wù)務(wù)員員 、、普普通通工人工人?銷售銷售人員人員業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)員員總裁總裁987654321崗位職級評價(jià)程序完完善善公公司司組組織織結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)崗崗位位描描述述確確定定各各崗崗位位主主要要工工作作職職責(zé)責(zé)、、任任職職資資格格和和任職要求任職要求公公 司司 和和 各各部部 門門 定定 員員定崗定崗理理順順各各部部門門功功能職責(zé)能職責(zé)成立考評小組成立考評小組熟熟悉悉被被考考評評各各崗崗位位職職責(zé)責(zé)、、任任職職資資格格和和任職要求任職要求對對被被考考評評崗崗位位任任職職者者按按照照其其崗崗位位職職責(zé)責(zé)，，任任職職資資格格，，任任職職者者學(xué)學(xué)識識、、經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)、、能能力力等等因因素素參參照照評評分分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)評分準(zhǔn)評分統(tǒng)統(tǒng)計(jì)計(jì)各各崗崗位位任任職職者者的的得分得分培培訓(xùn)訓(xùn)并并掌掌握握考考評評內(nèi)內(nèi)容容、、因素和方法因素和方法劃劃分分級級檔檔分分?jǐn)?shù)區(qū)間數(shù)區(qū)間確確定定各各崗崗位位任任職職者者的的級級檔檔???????? ?四、技能工資等級評定四、技能工資等級評定???1、因素設(shè)定及評分標(biāo)準(zhǔn)、因素設(shè)定及評分標(biāo)準(zhǔn)????????????崗位級檔確定后，即確定了該崗位任職者的崗位工資，但不同知識背景、不同素質(zhì)技能、不同資歷的任職者擔(dān)任同樣崗位其工作質(zhì)量將大不一樣，對公司的貢獻(xiàn)也將不一樣，故我們設(shè)計(jì)一項(xiàng)“技能工資”來調(diào)節(jié)這種區(qū)別，以體現(xiàn)不同素質(zhì)的任職者的不同貢獻(xiàn)。

????????????對技能工資，我們設(shè)計(jì)了10個(gè)等級，對每個(gè)等級，都設(shè)計(jì)了評分標(biāo)準(zhǔn)，參照的標(biāo)準(zhǔn)如表7所示表7：技能工資等級評分標(biāo)準(zhǔn)?????因??????素???評???分???標(biāo)???準(zhǔn)得分?知?識?水?平（主要指學(xué)歷）??????高中和中專10分；大專20分；本科30分；碩士50分；??????博士80分其中北大、清華、復(fù)旦、浙大、人大、上海交大、西安交大、南京大學(xué)等一流大學(xué)加30分，其他全國重點(diǎn)大學(xué)加20分，省級重點(diǎn)大學(xué)加10分；）（以上學(xué)歷五大生評分為相應(yīng)全日制學(xué)歷的80％）?綜合素質(zhì)???????本科院校校級主要學(xué)生干部加30分，系級主要學(xué)生干部加20分，班級主要學(xué)生干部加10分；獲得校級優(yōu)秀學(xué)生干部和校級三好學(xué)生，二等以上獎(jiǎng)學(xué)金加30分，獲得院、系級優(yōu)秀學(xué)生干部和院、系級三好學(xué)生，二等以上獎(jiǎng)學(xué)金加20分以上加分標(biāo)準(zhǔn)?？圃盒Ｔ谕瑯拥捻?xiàng)目上降低50％）??與崗位技能相關(guān)的專業(yè)技術(shù)職稱無任何職稱0分；員級職稱或被評聘為相應(yīng)職稱10分；初級職稱或被評聘為相應(yīng)職稱20分；中級職稱或被評聘為相應(yīng)職稱40分；副高級及以上職稱或被評聘為相應(yīng)職稱60分；正高級職稱或被評聘為相應(yīng)職稱80分?與崗位相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)（包括社會(huì)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)），以年數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，與崗位無關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)3年抵一年。

無任何經(jīng)驗(yàn)（1年以內(nèi)）0分；相關(guān)經(jīng)驗(yàn)1-2年10分；相關(guān)經(jīng)驗(yàn)2-4年20分相關(guān)經(jīng)驗(yàn)4-6年30分；相關(guān)經(jīng)驗(yàn)6-8年40分相關(guān)經(jīng)驗(yàn)8年以上50分?2、等級劃分、等級劃分???????????以上技能分評定最高為300分，把以上技能分劃分為十級，每級范圍為30分各級分?jǐn)?shù)分布如下：????????技能等級分?jǐn)?shù)范圍技能等級???分?jǐn)?shù)范圍110－－30??6151－－180231－－607181－－2103??61－－90??8211－－2404???91－－1209241－－2705121－－150??10271－－3003、技能工資標(biāo)準(zhǔn)、技能工資標(biāo)準(zhǔn)等級??????????????對應(yīng)技能分技能工資標(biāo)準(zhǔn)（元）每增加一分工資含量（元）一??10－30???50－1505二31－60186－3606三61－90??427－6307四91－120728－960??8五??121－1501089－13509六??151－180?????1510－180010七181－2101991－231011八211－2402532－284012九241－2703133－351013十271－3003794－420014模擬：????????????某省級重點(diǎn)大學(xué)畢業(yè)生，被聘為初級職稱，在業(yè)務(wù)崗位上工作了三年，在大學(xué)讀書時(shí)一直擔(dān)任系學(xué)生會(huì)副主席，即他的技能分為100分，那么，他的技能工資為800元。

而且按以上崗位工資模式的【方案3】，其崗位級檔評定為三級2檔，崗位工資為1460元，即其月工資大致為2260元當(dāng)然，最終實(shí)發(fā)工資多少還需結(jié)合當(dāng)月的有關(guān)補(bǔ)貼和當(dāng)月考核而定五、月度和年度考核五、月度和年度考核???????????確定員工適宜什么崗位和崗位的級檔后，并非就能坐拿該標(biāo)準(zhǔn)的工資，還要對員工在特定崗位上的表現(xiàn)進(jìn)行考核，并把考核結(jié)果與月度工資收入掛鉤這樣才能在最大限度上激勵(lì)和鞭策員工日常工作????????????考核的時(shí)間跨度要根據(jù)考核的目的，因?yàn)槲覀兊哪康氖前芽己烁露鹊膶?shí)發(fā)工資掛鉤，故考核從時(shí)間上分為月度考核和年度考核????????????從考核對象上分為管理人員、生產(chǎn)性人員、技術(shù)人員、營銷人員和經(jīng)營人員五部分而由于前三類人員在考核方法上的相似性，將他們歸為一類；因此考核對象僅分為管理類、營銷類和經(jīng)營類三大類經(jīng)營類人員包括總裁、營銷總部經(jīng)理、子（分）公司經(jīng)理等???????????月度考核的主要目的是確定月度工資和年終獎(jiǎng)???以下我們提供二種考核方案：【【考核方案一考核方案一】】???精細(xì)復(fù)雜方案精細(xì)復(fù)雜方案??????????此方案為體現(xiàn)中大科技未來遠(yuǎn)大目標(biāo)的追求，考核因素中包含有較多長遠(yuǎn)的、深層次的、軟性的因素。

該方案具體內(nèi)容如下：　　１、考核因素及權(quán)重１、考核因素及權(quán)重????????????在考核因素設(shè)計(jì)上要體現(xiàn)作為一個(gè)優(yōu)秀公司應(yīng)具有的功能、應(yīng)倡導(dǎo)的精神風(fēng)范，故在設(shè)計(jì)考核因素時(shí)不僅要考核崗位職責(zé)、效益完成情況等硬因素，還要設(shè)計(jì)成為一個(gè)卓越公司所需要的軟因素，我們把考核因素分為公共考核、崗位職責(zé)考核和效益考核三部分，都為100分考核制這三部分的考核因素對于管理類人員和經(jīng)營類人員的權(quán)重分布各不相同，管理類人員僅考核公共因素和崗位職責(zé)且以崗位職責(zé)為主，經(jīng)營人員不僅要考核效益，還要考核一些公共因素和公司對經(jīng)營人員的一些要求，但以效益考核為主?三大部分的考核因素在管理類（包括技術(shù)類）人員、營銷類人員和經(jīng)營人員的權(quán)重分布如下：公共考核部分崗位職責(zé)考核部分效益考核部分管理人員30％70％0營銷人員15%15%70%經(jīng)營人員15%25%60%２、公共考核部分因素設(shè)計(jì)和評分標(biāo)準(zhǔn)２、公共考核部分因素設(shè)計(jì)和評分標(biāo)準(zhǔn)公共考核部分因素選擇要體現(xiàn)公司的精神理念、目標(biāo)、價(jià)值取向及對職業(yè)經(jīng)理人的要求，選擇的因素如表8所示：?因　素　選　擇釋　　　　義（1）思想境界對公司理念體系的理解、認(rèn)同感及對理念在公司滲透和共鳴的貢獻(xiàn)。

對公司的忠誠度，是否從公司整體利益立場上考慮問題；是否主動(dòng)做對公司有益但對已暫無直接好處的事；是否主動(dòng)阻止對公司有害但對已暫無直接害處的事2）觀念更新是否不斷更新觀念，并推動(dòng)觀念更新（3）市場意識面對未來競爭愈趨激烈的趨勢，是否在思想上、觀念上和行動(dòng)上作好準(zhǔn)備（4）工作方法是否在部門、部門間及公司內(nèi)協(xié)作性地開展工作，共享信息思路和工作方法（5）團(tuán)隊(duì)合作精神是否在部門、部門間及公司內(nèi)協(xié)作性地開展工作，共享信息思路和工作方法（6）學(xué)習(xí)能力和進(jìn)取心是否不斷學(xué)習(xí)新思想、新觀念和新方法，不斷提高自身綜合素質(zhì)、專業(yè)技能和工作能力7）系統(tǒng)思考能力是否系統(tǒng)性地思考問題，不斷改進(jìn)和完善各運(yùn)行環(huán)節(jié)和工作流程，以使公司價(jià)值鏈達(dá)到最佳配置（8）指導(dǎo)和培訓(xùn)下屬的態(tài)度和能力是否無私地把自己的專長、學(xué)識、經(jīng)驗(yàn)和技巧傳授給下屬，以不斷提高下屬的素質(zhì)和工作能力9）言行舉止言行舉止是否符合公司的行為規(guī)范，在公司內(nèi)外是否處處維護(hù)公司的形象10）工作態(tài)度和表現(xiàn)對職責(zé)內(nèi)工作的努力履行程度和對份外的、臨時(shí)性工作的主動(dòng)性和接受態(tài)度,工作是投入還是順從或應(yīng)付（11）遵守制度性遵守和維護(hù)公司各項(xiàng)規(guī)章制度的程度?????????????作為一個(gè)現(xiàn)代公司，以上公共考核因素都是應(yīng)該培育或強(qiáng)化的功能，對公司內(nèi)全體員工都有要求，但以上各項(xiàng)公共考核因素對不同崗位的員工有不同的要求，從而分?jǐn)?shù)的權(quán)重也不一樣，我們把所有崗位分為總裁和副總裁、部門經(jīng)理、主管、秘書、職員、工程師、技工、工人和服務(wù)人員等八類。

以１００分考核制為準(zhǔn)，各公共考核因素在各級人員的權(quán)重分布如下表（表9）所示：表9：各級人員考核因素與權(quán)重?因素權(quán)?????重總裁或副總裁部門經(jīng)理主管秘書工程師職員技工工人思想境界2015151515101010觀念更新1510101010553市場意識108556553工作方法1010101010554團(tuán)隊(duì)合作精神581010101055學(xué)習(xí)態(tài)度和進(jìn)取心58101010151515系統(tǒng)思考能力1085107500指導(dǎo)和培養(yǎng)下屬的態(tài)度和能力??????10???10558000言行舉止581088152020工作態(tài)度和表現(xiàn)551088152020遵守制度性551088151520?????我們把各級人員在各項(xiàng)因素的考核上設(shè)定A、B、C、D、E五個(gè)等級，?Ａ級得該項(xiàng)分的100%，?Ｂ級得分90%，?Ｃ級得分80%，?Ｄ級得分70%，?Ｅ級得分60％?３、崗位職責(zé)考核部分因素設(shè)計(jì)及權(quán)重３、崗位職責(zé)考核部分因素設(shè)計(jì)及權(quán)重　　崗位職責(zé)考核的因素是根據(jù)崗位描述中的職責(zé)界定，按照職責(zé)的重要性把１００分的考核分分配到各個(gè)因素上，對各項(xiàng)職責(zé)的考核結(jié)果設(shè)定為Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ五個(gè)等級，Ａ等得該項(xiàng)考核分的１００％，Ｂ等得９０％，Ｃ等得８０％，Ｄ等得7０％，Ｅ等得6０％。

??????????我們以產(chǎn)業(yè)發(fā)展科科長為例，崗位考核分的權(quán)重分配及考核結(jié)果模擬如下（表10）：??被考核人姓名：崗位：產(chǎn)業(yè)發(fā)展科科長考核因素（崗位職責(zé)）考核分權(quán)重分布??考核等級?考核分根據(jù)公司產(chǎn)業(yè)規(guī)劃，捕獵未來投資產(chǎn)業(yè)機(jī)會(huì)10B9為公司未來發(fā)展儲備項(xiàng)目，建立項(xiàng)目庫15B13．5負(fù)責(zé)項(xiàng)目建議書的撰寫和項(xiàng)目可行性研究20C16負(fù)責(zé)公司投資項(xiàng)目的申報(bào)立項(xiàng)，爭取項(xiàng)目投資的優(yōu)惠政策15B13．5包裝項(xiàng)目，配合資本營運(yùn)處開展項(xiàng)目融資工作15C12負(fù)責(zé)對公司擬投資項(xiàng)目的審查10B9負(fù)責(zé)管理好本處的下屬，培養(yǎng)下屬的工作能力15A15總??????得??????分??884、效益考核部分因素設(shè)計(jì)及權(quán)重分布、效益考核部分因素設(shè)計(jì)及權(quán)重分布???????????效益考核主要是針對經(jīng)營部門和經(jīng)營者的，也適用于現(xiàn)有和未來內(nèi)部獨(dú)立核算的模擬市場公司效益考核為年度考核A、對獨(dú)立核算子公司、分公司和經(jīng)營部門，效益考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)如下：（1）?營業(yè)收入　　　　?。?）?利潤完成額（3）?凈資產(chǎn)利潤率（4）?總資產(chǎn)報(bào)酬率（5）?成本費(fèi)用利潤率（6）?每元工資利潤率???????????對經(jīng)營者和經(jīng)營部門而言，效益考核是總體考核評價(jià)的一個(gè)主要部分。

在考核中，我們對每一個(gè)考核指標(biāo)設(shè)定一個(gè)考核分（按重要程度設(shè)定權(quán)數(shù)），管理部門（或所有者）與經(jīng)營者或經(jīng)營部門商定一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)（即計(jì)劃值），然后對比標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核假若我們采用百分制考核：假若我們采用百分制考核：設(shè)定的考核指標(biāo)為t1、t2、……tn，每個(gè)指標(biāo)的考核基準(zhǔn)為T1、T2、……Tn、每個(gè)指標(biāo)的分值r1、r2、……rn、那么，若經(jīng)營者某一指標(biāo)的實(shí)績?yōu)閠i，則該項(xiàng)指標(biāo)的得分為ti/Ti.ri該經(jīng)營者的效益考核總得分為：????Ｐ＝t1/T1.r1+t2/T2.r2……+tn/Tn.rn=∑ti/Ti.ri??考核指標(biāo)ti考核基準(zhǔn)Ti實(shí)績分值ri實(shí)得考核分營業(yè)收入2000萬1800萬3027利潤300萬330萬3033凈資產(chǎn)利潤率20%22%1011總資產(chǎn)報(bào)酬率12%12%1010成本費(fèi)用利潤率40%48%1012每元工資創(chuàng)利潤3元3.6元1012總得分???105??????效益考核是一個(gè)特殊的考核部分，應(yīng)由財(cái)務(wù)部單獨(dú)考核,然后再把考核結(jié)果及時(shí)反饋給綜合考核小組財(cái)務(wù)部僅對經(jīng)營部門(或經(jīng)營性子公司、分公司)考核，經(jīng)營部門（或子公司、分公司）再把這個(gè)考核結(jié)果分解到下屬人員以年度考核為例,對某經(jīng)營者的效益考核模擬如表115、（考核方案一）各類人員考核模擬、（考核方案一）各類人員考核模擬??????????各類人員考核模型在時(shí)間上分月度和年度二類，在崗位類別上分為管理類（包括生產(chǎn)類、技術(shù)型和銷售類）和經(jīng)營類二大類。

而管理類人員按上所述又分為總裁和副總裁、部門經(jīng)理……等8類各類人員考核模型舉例見表12、表13、表14、表15、表16、表17?表12：管理類人員考核模型?被考核人姓名：??????????????崗位類別：?????崗位：考核因素分值考核等級得分?ABCDE?思想境界????????觀念更新????????市場意識????????工作方法????????團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神????????學(xué)習(xí)態(tài)度和進(jìn)取心????????系統(tǒng)思考能力????????指導(dǎo)和培養(yǎng)下屬的態(tài)度和能力????????言行舉止????????工作態(tài)度和表現(xiàn)????????遵守制度性????????公共考核部分總得分??崗位職責(zé)考核（1）???????（2）???????（3）???????（4）???????……???????崗位職責(zé)考核部分總得分?總考核分=公共考核部分總得分×30%+崗位職責(zé)考核部分總得分×70%?????被考核人姓名：??????????????崗位類別：部門經(jīng)理??崗位：??公?共?考?核考核因素分值考核等級得分ABCDE思想境界15??????觀念更新10??????市場意識8??????工作方法10??????團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神8??????學(xué)習(xí)態(tài)度和進(jìn)取心8??????系統(tǒng)思考能力8??????指導(dǎo)和培養(yǎng)下屬的態(tài)度和能力15??????言行舉止8??????工作態(tài)度和表現(xiàn)5??????遵守制度性5??????表13：部門經(jīng)理考核模型被考核人姓名：??????????????崗位類別：?????崗位：考核因素分值考核等級得分?ABCDE?思想境界????????觀念更新????????市場意識????????工作方法????????團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神????????學(xué)習(xí)態(tài)度和進(jìn)取心????????系統(tǒng)思考能力????????指導(dǎo)和培養(yǎng)下屬的態(tài)度和能力????????言行舉止????????工作態(tài)度和表現(xiàn)????????遵守制度性????????表14：經(jīng)營部門考核模型（年度）?被考核人姓名：??????????????崗位類別：????????????崗位：?考核因素分值考核等級得分公共考核部分1、思想境界???2、觀念更新???……???公共考核部分總得分P崗位職責(zé)考核部分A???B???……???崗位職責(zé)考核部分總得分Q??業(yè)績考核部分營業(yè)收入（營銷額）???利潤???凈資產(chǎn)利潤率???總資產(chǎn)報(bào)酬率???成本費(fèi)用利潤率???每元工資創(chuàng)利潤???業(yè)績考核部分總得分R總考核分T=P×15%+Q×25%+R×60%表表15：市場部經(jīng)理考核模型：市場部經(jīng)理考核模型?被考核人姓名： 崗位類別： 崗位：???公共考核考核因素分值考核等級得分思想境界15ABCDE觀念更新10??????市場意識8??????工作方法10??????團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神8??????學(xué)習(xí)態(tài)度和進(jìn)取心8??????系統(tǒng)思考能力8??????指導(dǎo)和培養(yǎng)下屬的態(tài)度和能力15??????言行舉止8??????工作態(tài)度和表現(xiàn)5??????遵守制度性5??????公共考核部分總得P崗位職責(zé)考核不斷開拓市場，努力開發(fā)新客戶30??????認(rèn)真做好銷售通路管理，做好客戶工作20??????對內(nèi)發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神，對外維護(hù)公司利益和形象20??????做好客戶檔案，及時(shí)將有關(guān)信息反饋給有關(guān)部門15??????不斷學(xué)習(xí)并掌握銷售技巧，提高銷售水平，將將自已的經(jīng)驗(yàn)和決竅與同事共享15??????崗位職責(zé)考核部分總得分Q業(yè)績考核考核指標(biāo)考 核其準(zhǔn)實(shí)績占分考核得分業(yè)務(wù)額A0A40A/A0×40回款比例B0B25B/B0×25費(fèi)用控制率（費(fèi)用/業(yè)務(wù)額）C0C20C/C0×20新客戶開發(fā)率D0D15D/D0×15業(yè)績考核總得分???R總考核分T=P×15%＋Q×25%＋R×60%表表14：銷售人員考核模型：銷售人員考核模型?被考核人姓名： 崗位類別： 崗位：????公共考核考核因素分值考核等級得分思想境界10ABCDE觀念更新5??????市場意識5??????工作方法5??????團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神10??????學(xué)習(xí)態(tài)度和進(jìn)取心15??????系統(tǒng)思考能力5??????指導(dǎo)和培養(yǎng)下屬的態(tài)度和能力0??????言行舉止15??????工作態(tài)度和表現(xiàn)15??????遵守制度性15??????公共考核部分總得P崗位職責(zé)考核不斷開拓市場，努力開發(fā)新客戶30??????認(rèn)真做好銷售通路管理，做好客戶工作20??????對內(nèi)發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神，對外維護(hù)公司利益和形象20??????做好客戶檔案，并及時(shí)將有關(guān)信息反饋給有關(guān)部門15??????不斷學(xué)習(xí)并掌握銷售技巧，提高銷售水平，將將自已的經(jīng)驗(yàn)和訣竅與同事共享15??????崗位職責(zé)考核部分總得分Q總考核分T=P×15%＋Q×15%＋R×70%月度和年度考核程序月度和年度考核程序完 善 公司 組 織結(jié)構(gòu)崗位描述確定各崗位主要工作職責(zé)、任職資格和任職要求公 司 和各 部 門定 員 定崗理 順 各部 門 功能職責(zé)成 立 考評小組熟悉被考評各崗位職責(zé)、任職資格和任職要求培訓(xùn)并掌握考評內(nèi)容、因素和方法對所有員工劃分類別按本方案先劃分為管理類和經(jīng)營類二大類，再把行政類分為8類考評中心把考核結(jié)果反饋薪酬管理員然后計(jì)算工資表對每一崗位，按其對應(yīng)的考核表，按照本方案的考核辦法和考核標(biāo)準(zhǔn)考核各考核因素的得分，然后匯總對每一崗位，按其類別和崗位職責(zé)設(shè)計(jì)考核表???????????????????【【考核方案二考核方案二】】???簡便方案：目標(biāo)計(jì)劃分解考核法簡便方案：目標(biāo)計(jì)劃分解考核法???????????該方案按照各部門或各個(gè)崗位的月度計(jì)劃和年度計(jì)劃的完成情況進(jìn)行考核。

按該方法考核，首先應(yīng)先完善計(jì)劃模式各崗位和各部門的計(jì)劃內(nèi)容應(yīng)包括崗位或部門職責(zé)履行情況、創(chuàng)新性工作完成情況、臨時(shí)任務(wù)完成情況等????????????目標(biāo)計(jì)劃分解考核法首先要對部門和崗位計(jì)劃模式標(biāo)準(zhǔn)化，部門和崗位計(jì)劃模式如表16所示：??????????考核時(shí)，既對計(jì)劃內(nèi)的常規(guī)工作進(jìn)行考核，又要對創(chuàng)新性工作進(jìn)行考核，還要對臨時(shí)性工作進(jìn)行考核，并把100分的考核分分配到崗位職責(zé)工作計(jì)劃、創(chuàng)新性工作計(jì)劃和臨時(shí)性工作中去我們對這三部分的考核分分布如下：崗位職責(zé)履行70分、創(chuàng)新性工作15分，臨時(shí)性工作15分，然后再把分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)工作中去??????????這樣，月度考核模式如表17所示：?表16：月度（年度）計(jì)劃模式?姓?名：所在崗位：崗位職責(zé)履行計(jì)劃崗?位?職?責(zé)本月職責(zé)履行計(jì)劃完?成?情?況1234本月創(chuàng)新性工作計(jì)劃工?作?內(nèi)?容完?成?情?況1、?2、?3、?4、??????????表17：月度計(jì)劃考核模式?被考核者姓名：所在崗位：崗位職責(zé)考核︵70分︶崗?位?職?責(zé)占分本月崗位職責(zé)履行計(jì)劃完成情況（以百分比表示）考核得分1、a1?x1a1×x12、a2?x2a2×x23、a3?x3a3×x3???????????????崗位職責(zé)考核總得分a1×x1+a2×x2?+a3×x3+……??=P創(chuàng)新性工作計(jì)劃考核︵15分︶工?作?計(jì)?劃占分完成情況（以百分比表示）考核得分1、b1y1b1×y12、b2y2b2×y23、b3y3b3×y3????????????創(chuàng)新性工作考核得分b1×y1+b2×y2?+b3×y3+……??=Q臨時(shí)性工作考核︵15分︶臨?時(shí)?性?工?作占分完成情況（以百分比表示）考核得分1、c1z1c1×z12、c2z2c2×z23、c3z3c3×z3????????????臨時(shí)性工作考核總得分c1×z1+c2×z2?+c3×z3+……??=R總?得?分T=P+Q+R目標(biāo)計(jì)劃分解考核法考核程序：目標(biāo)計(jì)劃分解考核法考核程序：?完完善善公公司司組組織結(jié)構(gòu)織結(jié)構(gòu)崗崗位位描描述述確確定定各各崗崗位位主主要要工工作作職職責(zé)責(zé)、、任任職職資資格格和和任職要求任職要求公公司司和和各各部部門門定員定崗定員定崗理理順順各各部部門門功功能能職職責(zé)責(zé)成成立立考考評評小組小組熟熟悉悉被被考考評評各各崗崗位位職職責(zé)責(zé)、、任任職職資資格和任職要求格和任職要求培培訓(xùn)訓(xùn)并并掌掌握握考考評評內(nèi)內(nèi)容容、、因因素素和方法和方法完完善善公公司司的的計(jì)計(jì)劃劃體體系系，，并并把把月月度度各各部部門門、、各各崗崗位位工工作作計(jì)計(jì)劃劃標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化化，，把把工工作作計(jì)計(jì)劃劃分分為為崗崗位位職職責(zé)責(zé)履履行行和和創(chuàng)新性工作計(jì)劃二部分創(chuàng)新性工作計(jì)劃二部分考考評評中中心心把把考考核核結(jié)結(jié)果果反反饋饋薪薪酬酬管管理理員員然后計(jì)算工資表然后計(jì)算工資表對對每每一一崗崗位位，，按按其其對對應(yīng)應(yīng)的的考考核核表表，，按按照照本本方方案案的的考考核核辦辦法法和和考考核核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)考考核核各考核因素的得分，然后匯總各考核因素的得分，然后匯總每每月月底底檢檢查查個(gè)個(gè)部部門門和和各各崗崗位位本本月月工工作作計(jì)計(jì)劃劃完完成成情情況況，，并并提提交交下下月工作計(jì)劃月工作計(jì)劃??????????????????五、考評組織和考評方法五、考評組織和考評方法　　考核評價(jià)的管理部門為行政人事部。

　　成立以總裁（或執(zhí)行總裁）為組長，行政人事部為副組長，各總裁助理和部門經(jīng)理為組員的考評小組　　考核內(nèi)容分軟性考核和硬性考核軟性考核內(nèi)容為公共考核部分和崗位職責(zé)考核部分，由考評小組考核硬性考核為以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主的效益考核，由財(cái)務(wù)部單獨(dú)組織考核，并把考核結(jié)果通報(bào)給考核小組　　公司的所有員工的級每年評定一次，由考評小組統(tǒng)一評定，總裁審核，董事長批準(zhǔn)????????月度、年度考核由各部門經(jīng)理、分公司子公司經(jīng)理先考核本部門職員，再由考評小組審核平衡后報(bào)總裁批準(zhǔn)　　各部門經(jīng)理的月度年度考核由考評小組考核后，再由總裁批準(zhǔn)?????????副總裁及三總師的月度（年度）考核由董事長考核末位淘汰機(jī)制末位淘汰機(jī)制?????????任一崗位的員工在其崗位級檔上，若連續(xù)6次月度考核在最后三位，其級檔自動(dòng)向下降一檔部門經(jīng)理末位淘汰制部門經(jīng)理末位淘汰制??????????對綜合考核分進(jìn)行排序，連續(xù)三年綜合考核排名在部門經(jīng)理中的末位，即自動(dòng)卸位??????????全公司員工每年保持3%的連續(xù)4次考核末位的員工自動(dòng)下崗。