2004年終績(jī)效考核年終績(jī)效考核?王明基王明基 2004參考書目: 1.《現(xiàn)代考評(píng)技術(shù)及其應(yīng)用》蕭鳴政著 中國(guó)人民大學(xué)出版社1997年6月 2.《目標(biāo)管理與績(jī)效考核》(臺(tái)灣)王忠宗著 廣東經(jīng)濟(jì)出版社2002年6月 3.《KPIKPI “關(guān)鍵績(jī)效”指引成功》姜定維 蔡巍著 北京大學(xué)出版社2004年6月 4.《平衡計(jì)分卡 中國(guó)戰(zhàn)略實(shí)踐》畢意文 孫永玲著 機(jī)械工業(yè)出版社2003年9月 5.《績(jī)效考評(píng)》(加)加里?P P?萊瑟姆等著 中國(guó)人民大學(xué)出版社2002年10月2004第一節(jié) 什么是績(jī)效考核 解決:它是什么?2004一 績(jī)效的含義 績(jī)效包含工作結(jié)果和工作效率兩層含義績(jī)效包含工作結(jié)果和工作效率兩層含義.(一)績(jī)(結(jié)果) 績(jī):績(jī)是指工作結(jié)果,即達(dá)成整體目標(biāo). 績(jī)的量化是一組常數(shù). 績(jī)(工作結(jié)果)的表現(xiàn)形式: (1)工作數(shù)量指標(biāo) (2)工作質(zhì)量指標(biāo) (3)完成工作時(shí)間限定方面指標(biāo)2004(二)效率(投入產(chǎn)出比) 效:效是指工作效率,即以較少的投入獲 得較多的產(chǎn)出. 效的量化(效率)是一個(gè)比例指標(biāo)體系. 效(效率)的表現(xiàn)形式: (1)工作效率(市場(chǎng)占有率,回款率) (2)管理效率(勞動(dòng)生產(chǎn)率) (3)機(jī)械效率(完好率,設(shè)備利用率)?2004舉例舉例: :公司接待人員工作標(biāo)準(zhǔn)(1)熟記公司內(nèi)部人員的名字和各個(gè)部門職能,以便更 好的對(duì)來訪者進(jìn)行引導(dǎo).(2)熟記常來公司辦事人員的名字以便再見面時(shí)能直呼 其名.(3)全面掌握公司的情況以便能為來訪者提供全面信息(4)熟記需轉(zhuǎn)接的電話號(hào)碼能為來訪者迅速接通電話.(5)工作閑暇時(shí)幫助辦公室其他工作人員工作.二 行為的含義 行為是指人在一個(gè)崗位上,行使職責(zé)完成工作任務(wù) 過程中的表現(xiàn),行為的結(jié)果反映為業(yè)績(jī),工作行為 受人的職業(yè)道德和能力影響.2004三 職業(yè)道德和能力的含義(一)職業(yè)道德 1.職業(yè)道德的含義 職業(yè)道德是指對(duì)工作的態(tài)度和工作中所表現(xiàn)出來的 習(xí)慣化了的行為方式的和總. 2.職業(yè)道德的構(gòu)成 (1)態(tài)度體系(工作熱情,敬業(yè)精神,責(zé)任感等) (2)習(xí)慣化的行為方式(認(rèn)真,細(xì)心,謹(jǐn)慎) (二)能力 1.能力的含義 能力是指影響工作效率的那些心里因素. 2.能力的構(gòu)成 (1)知識(shí) (2)技能 (3)能力 (4)才華 (5)經(jīng)驗(yàn) 2004四 考核 是指對(duì)一件事情依據(jù)某些標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià).五 績(jī)效考核: 是指制定工作標(biāo)準(zhǔn)并收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面信息的過程。

2004第二節(jié) 為什么考核 解決:目的問題!2004一 從公司角度看(一)績(jī)效考核是組織運(yùn)行的保障(二)績(jī)效考核是利益分配的標(biāo)準(zhǔn)(三)績(jī)效考核是評(píng)價(jià)選拔人才的手段 操作指南: (1)無效的績(jī)效考核,形式主義的績(jī)效考核會(huì)造成無 效勞動(dòng). (2)績(jī)效考核需要人力資源其他系統(tǒng)的支持. (3)績(jī)效考核不可能解決管理中的所有問題. 2004二 從人事部角度看(一)評(píng)價(jià)員工勝任度的工具(二)區(qū)分員工績(jī)效,態(tài)度,能力的手段 操作指南: (1)樹立對(duì)內(nèi)部客戶的服務(wù)意識(shí),制定有個(gè)性化的績(jī) 效考核方案,為其他部們提供管理工具. (2)設(shè)計(jì)聚焦戰(zhàn)略的考核指標(biāo)體系. (3)針對(duì)不同目標(biāo),設(shè)計(jì)使用不同的考核方案. (4)沒有績(jī)效考核就沒有管理.2004三 從職能管理部門看(一)管理的重要工具(二)改善員工績(jī)效的重要途徑? 操作指南: (1)配合人力資源管部制定吻合本部門的績(jī)效考 核方案. (2)依公平,公正,公開原則實(shí)施績(jī)效考核.2004四 從員工角度看(一)是組織對(duì)我勞動(dòng)認(rèn)可的一種方式(二)結(jié)果影響領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我的看法(三)結(jié)果影響晉升(四)結(jié)果影響調(diào)薪(五)結(jié)果影響月份和年度獎(jiǎng)金 負(fù)面影響: 不公平的績(jī)效考核會(huì)帶來員工的挫折感和攻擊性行為.2004第三節(jié) 考核種類解決:不同管理目標(biāo)對(duì)考核 類型的不同要求. 2004一 勝任度考核 (一) 概念 按制定的工作標(biāo)準(zhǔn),評(píng)價(jià)員工是否勝任他所從事的職務(wù)的考核稱為勝任度考核. 職務(wù)包含: (1) (1)職責(zé) (2)(2)一工作任務(wù)組( (從完成工作的情況,評(píng)價(jià)其是否勝 任) ) (3) (3)職權(quán)2004(二) 勝任度考核的內(nèi)容 勝任度考核,主要考核員工工作任務(wù)完成的情況, 勝任度考核一般可以只考核業(yè)績(jī). ?業(yè)績(jī)考核的難點(diǎn): (1) (1)準(zhǔn)確地確認(rèn)不同職務(wù)的業(yè)績(jī). (2) (2)業(yè)績(jī)的量化問題.2004二 區(qū)分度考核(一)概念 按規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)并區(qū)分員工的工作結(jié)果, 工作行為表現(xiàn),工作態(tài)度和工作能力的考核 稱為區(qū)分度考核.(二)區(qū)分度考核要達(dá)到的目的 1.評(píng)選先進(jìn) 2.發(fā)放獎(jiǎng)金 3.調(diào)薪(增加工資) 4.績(jī)效改善. 5.挑選人才(晉升).2004(三)區(qū)分度考核的內(nèi)容 1.為評(píng)選先進(jìn) 考:業(yè)績(jī)(挑出多抓耗子的貓.可用正態(tài)分布的方法.) 2.為發(fā)放獎(jiǎng)金 考:業(yè)績(jī)(挑出能抓耗子和多抓耗子的人) 3.為調(diào)薪(增加工資) 考:業(yè)績(jī)(挑出能抓耗子和多抓耗子的人) 4.績(jī)效改善 考:能力和職業(yè)道德,找出影響業(yè)績(jī)的能力和職業(yè)道 德因素. 5.為挑選人才(晉升) 考:先考業(yè)績(jī),從同一職務(wù)中選出業(yè)績(jī)優(yōu)秀者;再考能 力和職業(yè)道德,從中挑選出能力和職業(yè)道德更強(qiáng)的人.2004第四節(jié) 考什么 解決:考核內(nèi)容是什么? 有那些?2004一 從績(jī)效產(chǎn)生流程(關(guān)鍵)看績(jī)效考核內(nèi)容 職業(yè)道德 績(jī)效 行為 能力2004二 從績(jī)效產(chǎn)生流程看績(jī)效考核內(nèi)容的思路(一)能考業(yè)績(jī)考業(yè)績(jī),(二)考不了業(yè)績(jī)考行為,(三)考行為的同時(shí)可以考職業(yè)道德和能力2004三 傳統(tǒng)的考核內(nèi)容(一)傳統(tǒng)考核內(nèi)容 1.德(指政治品德或是理想,信念,價(jià)值觀.難考即區(qū) 分度不大) 2.勤(開始考出勤,后來明確為職業(yè)道德) 3.能(知識(shí),技能,能力,才華) 4.績(jī)(績(jī)的復(fù)雜性使對(duì)績(jī)的認(rèn)識(shí)有:業(yè)績(jī)工作結(jié)果說, 工作效率說,工作過程說,行工作行為說)2004(二)考核內(nèi)容的權(quán)重分配 權(quán)重是指每一考核內(nèi)容在總體中的比例. 例如: 1.德占30% 2.能占20% 3.勤占10% 4.績(jī)占40%2004(三)標(biāo)志的探討 1.標(biāo)志的含義:標(biāo)志是指能揭示考核內(nèi)容最具本 質(zhì)屬性的那些因素. 2.標(biāo)志的作用:找準(zhǔn)標(biāo)志是考核成敗的關(guān)鍵. 3.舉例: 表達(dá)能力: (1)(1)用詞精確.(2)(2)表達(dá)清晰簡(jiǎn)潔邏輯性強(qiáng). (3)(3)語言生動(dòng)有感染力.用人能力: (1)(1)發(fā)現(xiàn)人才能力. (2) (2)培養(yǎng)人才能力. (3) (3)使用人才能力.2004四 “KPI ” 核心績(jī)效指標(biāo)(一)核心績(jī)效指標(biāo)（Key Process Indication）含義 是 指 通 過 對(duì) 組 織 內(nèi) 部 某 一 流 程 的 輸 入 端 、 輸 出 端 的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析、衡量 流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是績(jī)效管理的基礎(chǔ)。

2004(二) KPI的SMART原則 1.SPECIFIC 具體的 2.MEASURABLE 可度量的 3.ATTAINABLE 可實(shí)現(xiàn)的 4.REALISTIC 現(xiàn)實(shí)的 5.TIME 有時(shí)限的(三)如何設(shè)定KPI績(jī)效體系？ (四)如何設(shè)定KPI績(jī)效體系？(五)KPI績(jī)效目標(biāo)體系 (六)組織目標(biāo)的分解 目標(biāo)體系框架圖 目標(biāo)體系的內(nèi)容 目標(biāo)體系內(nèi)容解釋2004五 組織成員組織目標(biāo)體系的建立(一)成員組織環(huán)境分析表(二)2005年組織改進(jìn)KPI指標(biāo)和管理要項(xiàng)分析表(三)KPI指標(biāo)分解表(四)部門環(huán)境分析表(五)2005年部門改進(jìn)KPI指標(biāo)和管理要項(xiàng)分析表(六)部門年度行動(dòng)策略表? 績(jī)效計(jì)劃建立所需的支持條件 績(jī)效管理 2004第五節(jié) 怎么考年終考核的思路2004一 考核思路二 考核要點(diǎn) (一)聚焦公司戰(zhàn)略的部門職責(zé) (二)部門之間配合關(guān)系方面內(nèi)容 (三)其他內(nèi)容 1.今年交辦新的工作任務(wù) 2.今年新的年度工作指標(biāo)三 年度績(jī)效考核體系 (一) 年度績(jī)效考核= = 績(jī)效 + + 能力 + + 職業(yè)道德 (二) 年度績(jī)效考核目的 1.是否勝任崗位 2.業(yè)績(jī)改善2004四 舉例?舉例(一):“某公司考核方案” 一.經(jīng)營(yíng)管理暗點(diǎn)亮點(diǎn) 經(jīng)營(yíng)管理暗點(diǎn): 經(jīng)營(yíng)管理亮點(diǎn): 說明：說明：暗點(diǎn)/亮點(diǎn)只能從以下三個(gè)方面中各選一條。

核心考核指標(biāo)完成的暗點(diǎn)和亮點(diǎn): (1)利潤(rùn)增長(zhǎng) (2)資金周轉(zhuǎn) (3)收入增長(zhǎng) (4)成本控制2004 核心競(jìng)爭(zhēng)力提升的暗點(diǎn)和亮點(diǎn) (1)顧客投訴及滿意度 (2)顧客服務(wù) 管理 (1)組織氣氛 (2)變革創(chuàng)新，知行合一二 核心績(jī)效指標(biāo)完成情況? 比去年同期增減的原因及分析(限200字) 改進(jìn)措施和效果預(yù)計(jì)(限200字)三 客戶滿意度調(diào)查分析? 分析說明(限200字) 改善服務(wù)措施(限200字)2004 四 組織學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)? 分析說明(限200字)? 改善措施(限200字)舉例(二):“英派斯”舉例(三):“氣巴染料”舉例(四):“中集集團(tuán)”舉例(五):“英國(guó)績(jī)效考核 (1)工作知識(shí) (2)人格性情 (3)判斷力 (4)責(zé)任心 (5)可靠性 (6)機(jī)敏應(yīng)付 (7)監(jiān)督能力 (8)監(jiān)督能力 (9)熱心情形 (10)行為道德 。