××集團管理咨詢項目集團管理咨詢項目薪酬方案與績效考核體系薪酬方案與績效考核體系向東咨詢有限責任公司向東咨詢有限責任公司向東咨詢有限責任公司向東咨詢有限責任公司機密機密機密機密××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢薪酬體系的設計薪酬體系的設計§級別評定§各級別的薪酬總量§各級別的薪酬構成§浮動薪酬部分隨業(yè)績的變動范圍9/26/20241××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢1.1.級別評定級別評定問題描述問題描述設計依據設計依據3.3.各級別的薪酬構成各級別的薪酬構成4.4.浮動薪酬部分隨業(yè)浮動薪酬部分隨業(yè)績的變動范圍績的變動范圍§按公司內各崗位所要求的知識技能、需要的解決問題的能力和承擔的植物責任，將各崗位劃分級別§各級別員工的總薪酬應與市場標準具有可比性§各級別員工總薪酬當中固定工資與業(yè)績獎金的比例§浮動薪酬隨業(yè)績變動的上下限2.2.各級別的薪酬總量各級別的薪酬總量§國際上通行的職務分析方法§參考國內及本地區(qū)類似公司的薪酬水平§結合國內公司的運作方法及澄星的實際情況§公司薪酬設計的目的、原則和支付能力薪酬體系的設計步驟薪酬體系的設計步驟9/26/20242××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢級別評定級別評定——海問職務分析的方法和過程海問職務分析的方法和過程海海問問職職務務分分析析法法評分評分過程過程知識技能解決問題能力職務所承擔的責任職務相對貢獻確定崗位崗位評估打分統(tǒng)計計算分析結果職務分析?管理技巧?溝通交往能力?專業(yè)知識、專業(yè)經驗和實際方法?思維環(huán)境：職務所處環(huán)境對擔任職務人員的思維設置的限制?思維難度：職務需要擔任者進行創(chuàng)造思維的程度大小?職務責任：可能造成的經濟后果?職務對結果的作用?行動的自由度9/26/20243××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢序序號號部門部門崗位崗位序序號號部門部門崗位崗位序序號號部門部門崗位崗位序序號號部門部門崗位崗位1集團經營管理委員會總裁16資產管理部國際貿易業(yè)務管理 31人力資源部培訓專員44股份公司董事長2資產管理副總裁17多元投資業(yè)務管理 32人事信息管理45總經理3磷化工副總裁18參股企業(yè)管理33集團辦集團辦主任46董事會秘書4PET副總裁19財務部財務部經理34總裁秘書47物資公司總經理5進出口副總裁20財務管理科科長35法律48銷售公司總經理6多元投資副總裁21財務預算員36企業(yè)文化49生產部經理7財務總監(jiān)22財務分析員37翻譯50研發(fā)中心主任8發(fā)展規(guī)劃總裁助理23會計核算科科長38信訪51計劃科科長9人力、行政總裁助理 24主管會計39行政管理部行政管理部經理 52設備科科長10發(fā)展規(guī)劃部發(fā)展規(guī)劃部經理25出納40計算機管理53管理公司 總經理11戰(zhàn)略研究26開票41電話總機管理54商場總經理12商務運作27審計部審計部經理42基建管理55廣告公司 總經理13資產管理部資產管理部經理28審計專員43后勤等管理崗位 56金融公司 總經理14磷化工業(yè)務管理29人力資源部人力資源部經理57房地產總經理15PET業(yè)務管理30績效考核員級別評定級別評定——確定崗位確定崗位我們選擇了集團公司及下屬企業(yè)我們選擇了集團公司及下屬企業(yè)57個重要管理崗位和職能崗位為代表進行了評估個重要管理崗位和職能崗位為代表進行了評估確定崗位崗位評估打分統(tǒng)計計算分析結果職務分析9/26/20244××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢級別評定級別評定——確定崗位的說明確定崗位的說明我們選擇的崗位是：我們選擇的崗位是：§集團高層經營管理團隊§對集團經營業(yè)績影響重大的支持、監(jiān)督、服務性職能崗位§部分對經營業(yè)績影響重大的采購、計劃、生產、營銷等運營崗位§部分駐外企業(yè)總經理我們沒有選擇的崗位將：我們沒有選擇的崗位將：§參照已經選擇的崗位中相似的§根據目前確定的崗位制定的薪酬結構推算出確定崗位崗位評估打分統(tǒng)計計算分析結果職務分析9/26/20245××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢級別評定級別評定——職務分析（編寫職務說明書）職務分析（編寫職務說明書）1.根據組織結構設計的部門之間的分工、崗位之間的分工確定該崗位的目的××集團人力資源部經理職務說明書集團人力資源部經理職務說明書崗位目的負責集團人力資源管理系統(tǒng)的建立與維護，建立適應優(yōu)秀人才發(fā)現、培養(yǎng)和使用的人力資源運行機制，滿足企業(yè)發(fā)展對人才的需要示示 例例確定崗位崗位評估打分統(tǒng)計計算分析結果職務分析9/26/20246××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢級別評定級別評定——職務分析（編寫職務說明書）職務分析（編寫職務說明書）2.根據××集團的特點與該崗位的具體情況進一步細化、完善崗位職責××集團人力資源部經理職務說明書集團人力資源部經理職務說明書崗位職責1.制定、修訂與實施勞動人事管理規(guī)章制度2.制訂集團人力資源開發(fā)計劃及實施方案3.負責集團組織機構設置、定編定員及制訂各單位基本工作職責4.負責工資、獎金和失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等社會保險的管理工作5.負責中層干部管理和后備干部隊伍建設工作6.負責勞動合同管理，代表企業(yè)法人代表解決勞動爭議等事務7.負責員工招聘、錄用、獎懲、休息、休假、醫(yī)療鑒定管理工作8.負責離退休人員的報批、人事統(tǒng)計、人事檔案等基礎性管理工作9.辦理出國團組任務批件和出國人員的有關手續(xù)，核銷出國費用，負責護照管理10.負責員工培訓管理工作11.負責企業(yè)在改制、改革中與勞動、人事、薪酬相關工作示示 例例確定崗位崗位評估打分統(tǒng)計計算分析結果職務分析9/26/20247××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢級別評定級別評定——職務分析（編寫職務說明書）職務分析（編寫職務說明書）3.根據該崗位的崗位職責，企業(yè)面臨的人才市場狀況確定崗位所需要的技能和資格要求××集團人力資源部經理職務說明書集團人力資源部經理職務說明書崗位技能要求1.豐富的人力資源管理經驗2.熟悉國家人事方面的法律法規(guī)3.很強團隊管理能力、組織能力和溝通能力4.一定的技術基礎知識和專業(yè)知識5.出色的領導、溝通及協調能力崗位資格要求1.大學本科以上學歷2.五年以上相關工作經驗3.三年以上管理經驗 示示 例例確定崗位崗位評估打分統(tǒng)計計算分析結果職務分析9/26/20248××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢級別評定級別評定——崗位評估打分崗位評估打分確定崗位崗位評估打分統(tǒng)計計算分析結果職務分析No.單位職務評????分知識技能解決問題能力承擔職務責任權重1集團經營管理委員會總裁2資產管理副總裁3磷化工副總裁4PET副總裁5進出口副總裁6多元投資副總裁7財務總監(jiān)8發(fā)展規(guī)劃總裁助理9人力、行政總裁助理10發(fā)展規(guī)劃部發(fā)展規(guī)劃部經理11戰(zhàn)略研究12商務運作13資產管理部資產管理部經理14磷化工業(yè)務管理15PET業(yè)務管理16國際貿易業(yè)務管理17多元投資業(yè)務管理18參股企業(yè)管理19財務部財務部經理………9/26/20249××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢級別評定級別評定——統(tǒng)計計算統(tǒng)計計算確定崗位崗位評估打分統(tǒng)計計算分析結果職務分析根據對各崗位知識技能、解決問題能力、承擔職務責任以及相應的權重打分統(tǒng)計，得出以下結果9/26/202410××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢級別評定級別評定——分析結果分析結果確定崗位崗位評估打分統(tǒng)計計算分析結果職務分析將統(tǒng)計結果重新排序，我們得到以下曲線及回歸的方程注：此處部包括總裁的得分9/26/202411××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢級別評定級別評定——分析結果分析結果確定崗位崗位評估打分統(tǒng)計計算分析結果職務分析得分的高低體現了崗位的價值，我們依據得分將崗位進行分級級別級別崗位崗位級別級別崗位崗位級別級別崗位崗位級別級別崗位崗位一級一級 總裁四級四級發(fā)展規(guī)劃部經理五級五級生產部經理六級六級法律二級二級PET副總裁資產管理部經理國際貿易業(yè)務管理企業(yè)文化磷化工副總裁銷售公司總經理研發(fā)中心主任主管會計股份公司董事長財務部經理PET業(yè)務管理財務分析員資產管理副總裁人力資源部經理化工業(yè)務管理績效考核員進出口副總裁審計部經理董事會秘書財務預算員多元投資副總裁集團辦主任多元投資業(yè)務管理翻譯三級三級股份公司總經理物資公司總經理商務運作培訓專員財務總監(jiān)戰(zhàn)略研究審計專員發(fā)展規(guī)劃總裁助理參股企業(yè)管理基建管理管理公司總經理行政管理部經理計算機管理商場總經理總裁秘書出納房地產總經理財務管理科科長電話總機管理金融公司總經理會計核算科科長后勤等管理崗位人力、行政總裁助理計劃科科長人事信息管理設備科科長開票9/26/202412××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢級別評定級別評定——分析結果分析結果確定崗位崗位評估打分統(tǒng)計計算分析結果職務分析級別級別崗位崗位平均得分平均得分一級一級總裁1842二級二級副總裁1089股份公司董事長三級三級總裁助理769財務總監(jiān)重要下屬公司總經理四級四級重要職能部門經理521重要業(yè)務部門經理五級五級一般部門經理364科長重要崗位職員六級六級一般管理人員162職能部門職員9/26/202413××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢級別評定級別評定——分析結果分析結果確定崗位崗位評估打分統(tǒng)計計算分析結果職務分析級別級別崗位崗位平均得分平均得分一級一級一級1842二級二級二A二B1089二C三級三級三A三B三C769四級四級四A四B四C五級五級五A五B五C六級六級六A六B六C9/26/202414××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢薪酬體系的設計薪酬體系的設計§級別評定§各級別的薪酬總量§各級別的薪酬構成§浮動薪酬部分隨業(yè)績的變動范圍9/26/202415××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢9/26/202416××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢根據業(yè)績拉開級別薪酬總額上下限的差距根據業(yè)績拉開級別薪酬總額上下限的差距級別薪酬區(qū)間?(人民幣人民幣/年年)–級別越高，上下限差距越大–下限與舊體系差別不明顯–上限與舊體系差別極大，甚至可超越國際標準274,900250,000212,400175,000128,80097,60058,00048,70038,00029,60026,30021,10018,000標準標準70%的標準基本工資的標準基本工資0%的業(yè)績獎金的業(yè)績獎金0%的股票期權的股票期權130%的標準基本工資的標準基本工資250%的業(yè)績獎金的業(yè)績獎金120%的股票期權的股票期權下限下限上限上限15,20012,90010,900161514131211109876543219/26/202417××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢確定崗位薪酬的標準確定崗位薪酬的標準承擔該工作所需的技能技能技能當地人才市場的價格市場市場對公司業(yè)績的影響程度影響力影響力9/26/202418××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢(3)薪酬范圍級別評定(2)起薪根據市場行情設定足以留住該崗根據市場行情設定足以留住該崗位上業(yè)績出色人才的薪酬范位上業(yè)績出色人才的薪酬范圍圍根據所需技能和其業(yè)績對公司效根據所需技能和其業(yè)績對公司效益的影響力劃分技術級別益的影響力劃分技術級別根據當地市場條件設定起薪標準，根據當地市場條件設定起薪標準，招聘具有所需技能的員工招聘具有所需技能的員工技能技能市場市場影響力影響力9/26/202419××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢§業(yè)績決定是否得到獎金以及獎業(yè)績決定是否得到獎金以及獎金的數額金的數額§業(yè)績決定中層經理獲得股票期業(yè)績決定中層經理獲得股票期權的數額及其實際價值權的數額及其實際價值§公司業(yè)績決定中高層經理所持公司業(yè)績決定中高層經理所持期權的實際價值期權的實際價值§業(yè)績決定基本工資的上調幅度業(yè)績決定基本工資的上調幅度§根據各項工作所需的職責及技根據各項工作所需的職責及技能評級能評級§與國際其他公司同級別的薪酬與國際其他公司同級別的薪酬具有可比性具有可比性§薪酬體系使級別架構在不同業(yè)薪酬體系使級別架構在不同業(yè)務之間保持一致性務之間保持一致性9/26/202420××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢原則–將崗位歸納分級，以確保內部一致性–屬于同一級別的不同崗位的價值應符合市場行情及公司實際情況–應找出崗位價值的關鍵驅動因素，并以此把崗位分類設計要素–根據崗位所需技能將崗位劃分為級別–根據崗位對公司業(yè)績的潛在影響力將級別進一步細分為次級–將崗位分級時參照國際標準級別評定的原則與設計要素級別評定的原則與設計要素9/26/202421××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢對調查結果對調查結果進行初步分析進行初步分析就關鍵業(yè)績指標與就關鍵業(yè)績指標與權重分配權重分配與相關崗位訪談與相關崗位訪談 人力資源部接受人力資源部接受反饋意見，年度調整反饋意見，年度調整初步編寫初步編寫?編寫職務說明書編寫職務說明書?編寫關鍵業(yè)績指標編寫關鍵業(yè)績指標及計算方法及計算方法 ?編寫業(yè)績考核表編寫業(yè)績考核表再次與相關崗位溝通，再次與相關崗位溝通，確定確定：：?職務說明書職務說明書 ?關鍵業(yè)績指標及考核辦法關鍵業(yè)績指標及考核辦法?業(yè)績考核表及考核流程業(yè)績考核表及考核流程人力資源部備案人力資源部備案績效考核實施績效考核實施制訂業(yè)績指標的工作流程制訂業(yè)績指標的工作流程職務分析職務分析調查調查9/26/202422××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢目錄目錄1.本階段工作目標，成果及方法本階段工作目標，成果及方法2.杰賽業(yè)績考評體系杰賽業(yè)績考評體系1)1)KPIKPI績效考評體系績效考評體系2)2)績效考評表績效考評表3)3)績效考評手冊績效考評手冊3.杰賽高中層薪酬建議杰賽高中層薪酬建議4.附錄附錄9/26/202423××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢公司公司KPIKPI指標體系說明指標體系說明( (一一) )§每個崗位的每個崗位的KPIKPI指標由指標由KPIKPI組成表、組成表、KPIKPI說明表（對某些說明表（對某些KPIKPI專有名詞的解釋）、軟指標評分表、專有名詞的解釋）、軟指標評分表、考核流程圖四部分組成，部分崗位由于考核流程圖四部分組成，部分崗位由于KPIKPI指標有約定俗成的解釋，略去指標有約定俗成的解釋，略去KPIKPI說明表，在說明表，在KPIKPI組組成表的成表的KPIKPI說明一欄給予簡短的說明。

說明一欄給予簡短的說明§考評周期：指的是考評的頻度，即多長時間考評一次考評周期：指的是考評的頻度，即多長時間考評一次§考評標準：指的是各考評項目獲得滿分時需要達到的標準考評標準：指的是各考評項目獲得滿分時需要達到的標準§KPIKPI說明：對說明：對KPIKPI指標內容的詳細介紹，考評人和被考評人在確定指標內容的詳細介紹，考評人和被考評人在確定KPIKPI指標時需要就指標時需要就KPIKPI內容達內容達成共識§KPIKPI權重：根據組成某崗位的權重：根據組成某崗位的3-53-5個個KPIKPI指標對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權重，指標對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權重，KPIKPI權重隨著不同階段工作重點而進行調整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項工作，公權重隨著不同階段工作重點而進行調整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項工作，公司將加大該項工作的權重司將加大該項工作的權重KPIKPI權重通常在每年初確定權重通常在每年初確定KPIKPI內容時確定內容時確定9/26/202424××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢公司公司KPIKPI指標體系說明指標體系說明( (二二) )§計算方式指的是計算該崗位員工實際得分的方法，其中計算方式指的是計算該崗位員工實際得分的方法，其中§硬指標在硬指標在KPIKPI組成表中直接列出記算方法組成表中直接列出記算方法§軟指標在后面的軟指標評分表中列明打分方法軟指標在后面的軟指標評分表中列明打分方法§信息來源指的是打分所依據的信息從哪里得到；信息來源指的是打分所依據的信息從哪里得到；§考核目的一欄明示考核該指標使公司或部門在哪方面獲益；考核目的一欄明示考核該指標使公司或部門在哪方面獲益；§在軟指標評分表中，評分表通常由被考核人的直接上級填寫，部分情況下由協調在軟指標評分表中，評分表通常由被考核人的直接上級填寫，部分情況下由協調人員填寫，在表頭有明確的填寫人注釋；人員填寫，在表頭有明確的填寫人注釋；§部分部分KPIKPI說明表以多個表格的形式體現，目的是更直觀地表現說明表以多個表格的形式體現，目的是更直觀地表現KPIKPI指標蘊藏的含義，指標蘊藏的含義，這類表格在表頭標明了附表字樣；這類表格在表頭標明了附表字樣；§考核流程以跨部門流程圖的形式體現，人力資源部起到整理備案及向被考核人提考核流程以跨部門流程圖的形式體現，人力資源部起到整理備案及向被考核人提供反饋的作用供反饋的作用9/26/202425××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢提煉提煉KPI（（關鍵業(yè)績指標）的方法關鍵業(yè)績指標）的方法海問項目成員人力資源部成員考評人被考評人被考評人KPI指標?確定目標崗位?設計職務調查表?初步分析調查表?對崗位訪談?填寫職務調查表?填寫職務說明表?歸納關鍵業(yè)績指標?整理目標崗位歷史考核記錄?整理目標崗位現行關鍵業(yè)績指標?明確被考評人工作職責?明確被考評人現行考核指標?反反復復討討論論9/26/202426××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢KPI確定方法確定方法KPI（Key Performance Index）即關鍵業(yè)績考評指標；確定KPI應以崗位職務說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內容并找出主要工作；在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的3-5個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標作為KPI指標；制定KPI指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結合；選擇KPI的原則：對工作業(yè)績產生重大影響的工作內容，對工作業(yè)績產生重大影響的工作內容，占用大量工作時間的工作內容占用大量工作時間的工作內容9/26/202427××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢硬指標與軟指標硬指標與軟指標在制定崗位KPI指標時應該采取硬指標和軟指標相結合的方式，對被考評人進行全面考評，有助于衡量被考評人的全面績效硬指標是以統(tǒng)計數據為基礎，把統(tǒng)計數據作為主要評價信息，通過硬指標計算公式，最終獲得數量結果的業(yè)績考評指標軟指標是由評價者對被考評人業(yè)績作主觀的分析，直接給評價對象進行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標，軟指標評價完全是利用評價者的知識和經驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響根據被考評人不同，應該調節(jié)硬指標和軟指標在整個工作業(yè)績考評體系中的權重，制定出適合被考評人的考核指標9/26/202428××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢選擇選擇KPI指標的原則指標的原則少而精原則：KPI指標應能夠反映出工作的主要要求，簡單的結構可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考評工作效率細分化原則：KPI指標是對工作目標的分解，要使KPI指標有較高的清晰度，必須對考評內容細分，直到KPI指標可以直接評定界限清楚原則：每項KPI指標內涵和外延都應界定清楚，避免產生歧義9/26/202429××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢企管部規(guī)劃專員企管部規(guī)劃專員KPI組成表組成表示例示例9/26/202430××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢企管部規(guī)劃專員企管部規(guī)劃專員KPIKPI軟指標評分表軟指標評分表一：戰(zhàn)略一：戰(zhàn)略規(guī)劃報告建議報告（企管部總經理填寫）規(guī)劃報告建議報告（企管部總經理填寫）表一：報告評分表（總經理填寫）表一：報告評分表（總經理填寫）請企管部總經理針對本崗位提交的報告綜合以下四方面評分請企管部總經理針對本崗位提交的報告綜合以下四方面評分軟指標評分項目軟指標評分項目分數分布分數分布考評得分考評得分報告上交及時性報告上交及時性1010??對公司經營決策的指導性對公司經營決策的指導性6060??報告內容的全面性報告內容的全面性1515??報告內容論證的充分性報告內容論證的充分性1515??總計總計100100??示例示例9/26/202431××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢企管部規(guī)劃專員企管部規(guī)劃專員KPIKPI軟指標評分表軟指標評分表二：戰(zhàn)略二：戰(zhàn)略規(guī)劃建議報告內容規(guī)劃建議報告內容附表附表1 1：公司戰(zhàn)略規(guī)劃建議報告內容：公司戰(zhàn)略規(guī)劃建議報告內容報告項目報告內容公司發(fā)展方向，事業(yè)部部發(fā)展方向1、????各個事業(yè)部所處行業(yè)的發(fā)展趨勢（在行業(yè)的地位，對公司的貢獻，與公司戰(zhàn)略的匹配性，所處行業(yè)的平均經濟回報，對不同事業(yè)部的考核指標等）；2、公司各類競爭對手的生產規(guī)模，產品成本及構成，市場份額競爭優(yōu)勢，競爭策略及動向； 4、與上游企業(yè)聯盟的可行性，與下游企業(yè)聯盟的可能性；5、公司主要產品目標客戶的消費行為（消費者人口統(tǒng)計學：價值取向，價格性能比，地區(qū)差異，購買力等）；6、公司競爭優(yōu)劣勢，SWOT分析，公司產品和服務成本分析及與競爭對手比較，公司的競爭策略；7、公司資源配置：現金，人力，技術；8、以上結論全部基于數據分析產品發(fā)展規(guī)劃1、產品特性；2、公司技術能力；3、市場潛力：規(guī)模，消費群，價格，銷售渠道，覆蓋區(qū)域；4、價格及成本經驗曲線；5、以上結論全部基于數據分析示例示例9/26/202432××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢整理備案對報告打分整理備案對報告打分本崗位報告規(guī)劃專員人力資源部部門總經理信息來源公司戰(zhàn)略規(guī)劃建議報公司戰(zhàn)略規(guī)劃建議報告告 公司年度運作計劃建公司年度運作計劃建議報告議報告 接受考評反饋本崗位報告整理備案對報告打分整理備案對報告打分本崗位報告行業(yè)發(fā)展研究報告行業(yè)發(fā)展研究報告 國家宏觀政策、相關國家宏觀政策、相關行業(yè)發(fā)展研究報告行業(yè)發(fā)展研究報告 本崗位報告企管部規(guī)劃專員考核流程企管部規(guī)劃專員考核流程示例示例9/26/202433××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢目錄目錄1.本階段工作目標，成果及方法本階段工作目標，成果及方法2.杰賽業(yè)績考評體系杰賽業(yè)績考評體系1)1)KPIKPI績效考評體系績效考評體系2)2)績效考評表績效考評表3)3)績效考評手冊績效考評手冊3.杰賽高中層薪酬建議杰賽高中層薪酬建議4.附錄附錄9/26/202434××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢季度考核表季度考核表: :自評部分自評部分9/26/202435××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢季度考核表季度考核表: :直屬領導考評直屬領導考評( (一一) )9/26/202436××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢季度考核表季度考核表: :直屬領導考評直屬領導考評( (二二) )9/26/202437××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢季度考核表季度考核表: :人力資源部匯總人力資源部匯總9/26/202438××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢季度考核表季度考核表: :改進建議改進建議9/26/202439××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢年度考核表年度考核表: :態(tài)度考評態(tài)度考評( (一一) )9/26/202440××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢年度考核表年度考核表: :態(tài)度考評態(tài)度考評( (二二) )9/26/202441××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢年度考核表年度考核表: :能力考評能力考評( (一一) )9/26/202442××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢年度考核表年度考核表: :能力考評能力考評( (二二) )9/26/202443××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢年度考核表年度考核表: :人力資源部匯總人力資源部匯總9/26/202444××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢年度考核表年度考核表: :直屬領導評價表直屬領導評價表9/26/202445××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢年度考核表年度考核表: :績效考評工作變更及執(zhí)行調整表績效考評工作變更及執(zhí)行調整表(一一)9/26/202446××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢年度考核表年度考核表: :績效考評工作變更及執(zhí)行調整表績效考評工作變更及執(zhí)行調整表(二二)9/26/202447××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢目錄目錄1.本階段工作目標，成果及方法本階段工作目標，成果及方法2.杰賽業(yè)績考評體系杰賽業(yè)績考評體系1)1)KPIKPI績效考評體系績效考評體系2)2)績效考評表績效考評表3)3)績效考評手冊績效考評手冊3.杰賽高中層薪酬建議杰賽高中層薪酬建議4.附錄附錄9/26/202448××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢總論：總論：績效考評目的與用途績效考評目的與用途目的目的績績效效考考評評是是在在一一定定期期間間內內科科學學、、動動態(tài)態(tài)地地衡衡量量員員工工工工作作狀狀況況和和效效果果的的考考核核方方式式，，通通過過制制定定有有效效、、客客觀觀的的考考評評標標準準，，對對員員工工進進行行評評定定，，旨旨在在進進一一步步激激發(fā)發(fā)員員工工的的工工作作積積極極性性和和創(chuàng)創(chuàng)造造性性，，提提高高員員工工工工作效率和基本素質作效率和基本素質績績效效考考評評使使各各級級管管理理者者明明確確了了解解下下屬屬的的工工作作狀狀況況，，通通過過對對下下屬屬的的工工作作績績效效評評估估，，正正確確了了解解本本部部門門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理工作效率的人力資源狀況，有利于提高本部門管理工作效率用途用途為人力資源規(guī)劃提供基礎信息為人力資源規(guī)劃提供基礎信息為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據對員工對組織的業(yè)績貢獻進行評估對員工對組織的業(yè)績貢獻進行評估為員工的薪酬決策提供依據為員工的薪酬決策提供依據了解員工和部門對培訓的需要了解員工和部門對培訓的需要了解培訓和員工職業(yè)生涯規(guī)劃的效果了解培訓和員工職業(yè)生涯規(guī)劃的效果9/26/202449××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢總論：總論：績效考評原則績效考評原則公開的原則：考評標準的制定是通過協商和討論完成的，考評過程是公開的、制度化的客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據反饋的原則：在績效考評后，人力資源部把考評結果反饋給被考評者，同時聽取被考評者對考評結果的意見，對考評結果存在的問題及時修正或作出解釋公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進行的考評，績效考評應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考評工作時效性原則：績效考評是對考評期內工作成果的綜合的評價，不應將本考評期之前的行為強加于本次的考評結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績9/26/202450××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢總論：總論：績效考評周期與時間安排績效考評周期與時間安排公司績效考評包括季度績效考評和年度績效考評季度考評一年開展三次第一季度考評時間是第一季度考評時間是3月月25日日—4月月10日，日，第二季度考評時間是第二季度考評時間是6月月25日日—7月月10日日第三季度考評時間是第三季度考評時間是9月月25日日—10月月10日日年度考評一年開展一次考評時間是本年考評時間是本年12月月30日日—第二年第二年1月月30日日9/26/202451××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢總論：總論：考評者與被考評者考評者與被考評者基層崗位員工的績效考評者是上級業(yè)務主管或部門總經理基層崗位員工的績效考評者是上級業(yè)務主管或部門總經理業(yè)務主管的績效考評者是上級部門總經理業(yè)務主管的績效考評者是上級部門總經理部門總經理的績效考評者是總裁辦公會和其他部門總經理的績效考評者是總裁辦公會和其他 部門總經理部門總經理人力資源部自身的考核由審計部來組織進行人力資源部自身的考核由審計部來組織進行人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考評實施過程，并將評估結果匯總報給總裁參考人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考評實施過程，并將評估結果匯總報給總裁參考總總裁裁雖雖然然不不是是公公司司各各崗崗位位員員工工的的評評估估最最終終人人，，但但是是保保留留對對評評估估結結果果的的建建議議權權，，以以及及參參與與績績效效評評估估會會，，提提出出相相關關培培訓訓、、崗崗位位晉晉升升以以及及員員工處罰的要求工處罰的要求本制度適用于公司轉正后的正式員工，但下列員工除外：本制度適用于公司轉正后的正式員工，但下列員工除外：季度考評期內累計不到崗超過季度考評期內累計不到崗超過1個月的員工不參與本季度考評個月的員工不參與本季度考評年度考評期內累計不到崗超過年度考評期內累計不到崗超過3個月的員工不參與本年度考評個月的員工不參與本年度考評9/26/202452××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢績效考評層次結構績效考評層次結構業(yè)績考評總分業(yè)績考評總分態(tài)度考評態(tài)度考評能力考評能力考評考評總分考評總分計劃完成考評計劃完成考評KPIKPI考評考評硬指標硬指標軟指標軟指標直接領導打分直接領導打分跨級領導打分跨級領導打分下級員工打分下級員工打分直接領導打分直接領導打分跨級領導打分跨級領導打分 注意：目前只注意：目前只將業(yè)績考評總將業(yè)績考評總分與薪酬掛鉤分與薪酬掛鉤9/26/202453××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢績效考評內容：指標體系績效考評內容：指標體系瑞澳公司績效考評體系包括以下方面：業(yè)績考評指標，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績業(yè)績考評指標，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績能力考評指標，指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項能力能力考評指標，指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項能力態(tài)度考評指標，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風態(tài)度考評指標，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風績效考評標準制定原則：客觀性原則：編制績效考評標準時要以崗位的特征為依據客觀性原則：編制績效考評標準時要以崗位的特征為依據明明確確性性原原則則：：編編制制的的績績效效考考評評標標準準要要明明確確具具體體，，即即對對工工作作數數量量和和質質量量的的要要求求、、責責任任的的輕輕重重、、業(yè)業(yè)績績的的高高低低作作出出明明確確的的界界定定和和具具體體的的要求要求可比性原則：對同一層次、同一職務或同一工作性質員工的績效考評必須在橫向上尋求一致可比性原則：對同一層次、同一職務或同一工作性質員工的績效考評必須在橫向上尋求一致可操作性原則：考評標準不宜定得過高，應最大限度地符合實際要求可操作性原則：考評標準不宜定得過高，應最大限度地符合實際要求相對穩(wěn)定性原則：績效考評標準制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改相對穩(wěn)定性原則：績效考評標準制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改9/26/202454××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢績效考評內容：業(yè)績考評績效考評內容：業(yè)績考評業(yè)績考評是對員工當期履行職務職責或對工作結果的考評，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現出員工在企業(yè)中的價值大小，是績效考評的核心內容業(yè)績考評包括KPI考評與工作計劃完成情況考評兩項內容9/26/202455××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢績效考評內容：業(yè)績考評績效考評內容：業(yè)績考評——工作計劃完成情況考評工作計劃完成情況考評為了全面考評員工工作業(yè)績，除了使用KPI指標，公司還需要對員工考評期內工作計劃完成情況作出評估，工作計劃完成情況的考評是對KPI考評必要的補充由于工作計劃完成情況評分由有較大的主觀性，公司需要對評分標準進行培訓，而且需要跨級領導和人力資源部門對考評結果給予審核KPI與工作計劃完成情況之間權重的分配不不同同的的崗崗位位KPI考考評評與與工工作作計計劃劃完完成成情情況況考考評評所所占占比比重重不不同同，，人人力力資資源源部部年年初初需需要要同同考考評評人人共共同同討討論論，，綜綜合合考考慮慮KPI確確定定的的內內容容與與工工作作計計劃劃制制定定情情況況，，最最終終決決定定該該崗崗位位工工作作業(yè)業(yè)績績中中KPI與與工工作作計計劃的權重分配劃的權重分配9/26/202456××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢績效考評內容：績效考評內容：能力考評能力考評員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工的考評主要針對該崗位所需5個核心能力考評，每個核心能力在不同崗位權重分配不同能力考評是考評員工在崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力，根據被考核者表現的工作能力，參照公司編寫的崗位能力考評標準，對被考評者所擔當的職務與其能力匹配程度作出評定能力考評方式員員工工年年度度考考評評中中包包括括能能力力考考評評，，被被考考評評人人直直接接領領導導與與跨跨級級領領導導共共同同對對該該員員工工考考評評，，綜綜合合考考慮慮本本年年度度該該員員工工在在工工作作中中反反映映出出的的各各項項核核心心能能力力，，參參考考核核心心能能力力打打分分標標準準，，并并通通過過相相同同崗崗位位其其它它員員工工的的能能力力表表現現最最終終確確定定該該員員工工的的核核心心能能力力得得分分，，同同時時考考評評人人需需要要注注明明該該員員工獲得此考評得分的原因并舉出代表性的例子工獲得此考評得分的原因并舉出代表性的例子核心能力打分標準分為五等，打分標準的更改須經人力資源部總經理決定核心能力打分標準分為五等，打分標準的更改須經人力資源部總經理決定員員工工的的實實際際能能力力與與相相應應核核心心能能力力完完全全匹匹配配則則得得滿滿分分100分分，，通通過過5項項核核心心能能力力考考評評得得分分的的權權重重分分配配最最終終確確定定該該員員工工本本年年度度能能力力考考評評得得分分9/26/202457××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢績效考評內容：績效考評內容：態(tài)度考評（一）態(tài)度考評（一）態(tài)度考評擔負著業(yè)績考評與能力考評的橋梁作用，是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉換的媒介，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉化工作態(tài)度的考核可選取對工作能夠產生影響的個人態(tài)度，如協作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內容不要列入考評。

9/26/202458××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢績效考評內容：績效考評內容：態(tài)度考評（二）態(tài)度考評（二）員工工作態(tài)度主要考評以下方面：出勤率的高低是否認真完成任務做事效率是否高是否遵守上級指示是否及時正確向上級匯報工作是否有責任感，愿意承擔更多的責任是否虛心好學，要求上進部門副總經理以上崗位工作態(tài)度考評方式是否注重協作，發(fā)揮團隊精神經營計劃的立案、實施是否有的充分的準備是否關注公司長期的發(fā)展方向及長期目標的實施處理問題是否全面周到是否勇于承擔責任是否關心員工成長及工作效率是否注重培訓是否要求自己以身作則是否能嚴守期限，達成目標9/26/202459××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢績效考評實施績效考評實施總裁辦公會績效考核小組組織、實施、監(jiān)督年度績效考評工作組長：總裁副組長：人力資源部總經理其它小組成員：企管部總經理、審計部總經理、質量部總經理、財務總監(jiān)組長負責提出年度績效考評的總體要求，副組長負責組織安排各部門總經理為部門各崗位作績效考評，并負責監(jiān)督考評過程并負責處理考評中出現的突發(fā)事件，人力資源部負責收集整理各部門考評結果績效考評小組工作內容詳見年度績效考評流程9/26/202460××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢績效考評實施：績效考評實施：年初考評內容調整年初考評內容調整根據被考評人本年度工作具體情況對該員工績效考評表各項內容進行調整本年度該員工績效考評中KPI指標內容、考評標準、考評流程本年度該員工工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力的權重分配本年度KPI考評與計劃完成情況考評權重分配9/26/202461××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢績效考評實施：績效考評實施：季度季度績效績效考評（一）考評（一）季度績效考評內容季度績效考評以工作業(yè)績考評為主，包括季度績效考評以工作業(yè)績考評為主，包括KPI指標考評、季度工作計劃完成考評指標考評、季度工作計劃完成考評季度績效考評流程收收集集數數據據：：季季度度末末月月25日日到到28日日，，KPI考考評評數數據據提提供供方方在在3個個工工作作日日內內需需提提供供硬硬指指標標考考評評所所需需數數據據，，被被考考評評人人在在3個個工工作作日日內內提提供供軟指標報告和季度工作報告軟指標報告和季度工作報告考考評評KPI：：季季度度末末月月28日日到到30日日，，績績效效考考評評人人在在取取得得考考評評數數據據或或軟軟指指標標報報告告后后，，根根據據硬硬指指標標計計算算公公式式或或軟軟指指標標評評分分表表確確定定被被考考評評人各項人各項KPI考評得分考評得分計計劃劃完完成成情情況況溝溝通通：：季季度度末末月月30日日到到下下月月1日日，，績績效效考考評評人人在在聽聽取取被被考考評評人人本本季季度度工工作作自自我我評評價價后后，，綜綜合合各各方方面面因因素素考考慮慮對對員員工工季度計劃完成情況評分季度計劃完成情況評分提交考評表格：下季度第一個月提交考評表格：下季度第一個月2日，績效考評人將日，績效考評人將KPI與計劃完成評分提交人力資源部與計劃完成評分提交人力資源部整理考評資料：下季度第一個月整理考評資料：下季度第一個月3日，人力資源部將各部門考評結果整理歸類日，人力資源部將各部門考評結果整理歸類公布考評結果：下季度第一個月公布考評結果：下季度第一個月4日，人力資源部向員工公布績效考評結果日，人力資源部向員工公布績效考評結果在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據具體情況由人力資源部經理進行調整在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據具體情況由人力資源部經理進行調整9/26/202462××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢績效考評實施：績效考評實施：季度季度績效績效考評（二）考評（二）季度考評注意事項基層員工崗位基層員工崗位KPI考評周期為季度考評周期為季度部分部門總經理崗位部分部門總經理崗位KPI考評周期為半年考評周期為半年季季度度考考核核流流程程應應適適當當簡簡化化，，只只有有在在考考評評過過程程中中發(fā)發(fā)生生特特殊殊情情況況，，如如被被考考核核人人提提起起投投訴訴或或被被考考核核人人持持續(xù)續(xù)表表現現突突出出或或較較差差，，人力資源部才會召開評估會議，對考評結果進行討論人力資源部才會召開評估會議，對考評結果進行討論因公司總部所有管理崗位實行年薪制因公司總部所有管理崗位實行年薪制9/26/202463××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢績效考評實施：績效考評實施：年度年度績效績效考評（一）考評（一）年度績效考評的主要目的除了確定員工年度獎金外，還有員工晉升、員工培訓、員工發(fā)展等方面，考評內容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。

年度績效考評流程：年年度度績績效效考考評評的的啟啟動動：：12月月30日日，，績績效效考考評評小小組組副副組組長長召召集集小小組組成成員員參參加加績績效效考考評評動動員員會會，，要要求求小小組組成成員員制制定定并并提提交交本本年年度度績績效效考評計劃，執(zhí)行副組長監(jiān)督計劃完成情況考評計劃，執(zhí)行副組長監(jiān)督計劃完成情況數數據據收收集集：：1月月1日日到到1月月3日日，，KPI考考評評數數據據提提供供方方負負責責向向考考評評人人提提供供硬硬指指標標考考評評所所需需數數據據，，被被考考評評人人向向考考評評人人提提供供KPI軟軟指指標標報報告和年度工作報告告和年度工作報告KPI考考評評：：1月月3日日到到1月月5日日，，績績效效考考評評人人在在取取得得考考評評數數據據或或軟軟指指標標報報告告后后，，負負責責根根據據硬硬指指標標計計算算公公式式或或軟軟指指標標評評分分表表確確定定各各項項KPI評分結果評分結果計計劃劃完完成成情情況況溝溝通通：：1月月6日日到到1月月8日日，，績績效效考考評評人人就就被被考考評評人人上上交交的的年年度度工工作作報報告告與與被被考考評評人人溝溝通通，，績績效效考考評評人人在在聽聽取取被被考考評評人人本季度工作自我評價后，綜合各方面因素對員工年度計劃完成情況評分本季度工作自我評價后，綜合各方面因素對員工年度計劃完成情況評分績績效效綜綜合合考考評評：：1月月8日日到到1月月12日日，，績績效效考考評評人人和和被被考考評評人人跨跨級級領領導導將將就就被被考考評評人人本本年年度度工工作作能能力力和和工工作作態(tài)態(tài)度度進進行行綜綜合合考考評評，，最最終得出所屬工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的綜合年度績效考評得分終得出所屬工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的綜合年度績效考評得分9/26/202464××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢績效考評實施：年度績效考評實施：年度績效績效考評（二）考評（二）年度績效考評流程（續(xù)）考評結果審核：?1月12日到1月15日總裁、人力資源部總經理負責部門總經理副總經理考核結果審核；部門總經理負責審核本部門各崗位考評結果績效評估會：1月15日到1月18日，績效考評人將考評結果和被考評人進行討論，在討論過程將就本次考評成績與被考評人充分交流，提出被考評人本年度工作進步的方面與不足，通過面談使得考評工作真正起到激勵的作用；考評資料收集整理：人力資源部在各部門考評期間監(jiān)督各部門按時開展工作，并在1月18日前將各部門考評結果統(tǒng)一收集整理；制定晉升與發(fā)展方案：1月18日到1月25日，人力資源部需要根據考評結果與考評人共同確定被評人晉升與發(fā)展方案；1月18日到2月5日，人力資源部與考評人共同與被考評人進行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報公司領導申批考評資料備案：1月18日到2月10日前人力資源部需要完成所有考評資料的整理歸檔工作考評期間如果有法定休息日，考評安排時間可以根據具體情況由人力資源部經理進行調整考評結果的運用：：薪酬調整/職務晉升/培訓/工作調動/辭退9/26/202465××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢目錄目錄1.本階段工作目標，成果及方法本階段工作目標，成果及方法2.瑞澳業(yè)績考評體系瑞澳業(yè)績考評體系3.瑞澳高中層薪酬建議瑞澳高中層薪酬建議1)1)薪酬方案設計思路與崗位等級劃分薪酬方案設計思路與崗位等級劃分2)2)公司薪酬體系存在的問題簡析公司薪酬體系存在的問題簡析3)3)薪酬結構的基本內容薪酬結構的基本內容4)4)事業(yè)部總經理考核與激勵特殊說明事業(yè)部總經理考核與激勵特殊說明4.附錄附錄9/26/202466××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢薪酬組合與績效考核設計思路薪酬組合與績效考核設計思路明明確確關關鍵鍵崗崗位位職職責責設設定定關關鍵鍵崗崗位位的的評評估估模模式式設定薪設定薪酬組合酬組合的總體的總體模型模型設計各設計各個崗位個崗位的考核的考核模型模型9/26/202467××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢崗位等級評估模型崗位等級評估模型崗位評估模型簡介崗位評估模型簡介?崗位評估模型評估工具包括三個部分：崗位評估模型評估工具包括三個部分：?崗位所要求的知識技能：崗位所要求的知識技能：指使工作績效達到可接受水平所必需的專門業(yè)務知識及相應的實際運作技能總和?崗位承擔所需解決問題的能力：崗位承擔所需解決問題的能力：包括考察和發(fā)現問題，分析問題的主次輕重，診斷問題產生的原因，針對性的擬定出若干備選對策，在權衡與評價這些對策各自利弊的基礎上作出決策，然后付諸實施等能力?崗位所承擔的責任：崗位所承擔的責任：指擔任職務人員的行動對工作最終結果可能造成的影響?對瑞澳公司高中層管理人員就其目前所在的崗位運用崗位評估工具進行了評估。

對瑞澳公司高中層管理人員就其目前所在的崗位運用崗位評估工具進行了評估并根據評估結果對現有崗位進行了等級分類，針對公司目前的薪酬結構進行了并根據評估結果對現有崗位進行了等級分類，針對公司目前的薪酬結構進行了分析分析9/26/202468××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢崗位等級評估崗位等級評估對瑞澳公司高中層管理人員就其目前所在的崗位運用崗位評估工具進行對瑞澳公司高中層管理人員就其目前所在的崗位運用崗位評估工具進行了評估評估后的結果如下：了評估評估后的結果如下：9/26/202469××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢崗位等級評估崗位等級評估根據評估結果，結合目前調整后的崗位設置情況，把總部人員和事業(yè)部根據評估結果，結合目前調整后的崗位設置情況，把總部人員和事業(yè)部總經理、副總經理分為六個級別如下表所示：總經理、副總經理分為六個級別如下表所示：9/26/202470××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢目錄目錄1.本階段工作目標，成果及方法本階段工作目標，成果及方法2.瑞澳業(yè)績考評體系瑞澳業(yè)績考評體系3.瑞澳高中層薪酬建議瑞澳高中層薪酬建議1)1)薪酬方案設計思路與崗位等級劃分薪酬方案設計思路與崗位等級劃分2)2)公司薪酬體系存在的問題簡析公司薪酬體系存在的問題簡析3)3)薪酬結構的基本內容薪酬結構的基本內容4)4)事業(yè)部總經理考核與激勵特殊說明事業(yè)部總經理考核與激勵特殊說明4.附錄附錄9/26/202471××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢瑞澳目前薪酬組合狀況分析瑞澳目前薪酬組合狀況分析公司目前的收入分配方式與崗位責任不對等，對中高層管理人員缺乏公司目前的收入分配方式與崗位責任不對等，對中高層管理人員缺乏有效的激勵作用有效的激勵作用9/26/202472××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢目前公司崗位工資與崗位責任不相匹配，崗位的重要性沒有明顯體現目前公司崗位工資與崗位責任不相匹配，崗位的重要性沒有明顯體現瑞澳目前薪酬組合狀況分析瑞澳目前薪酬組合狀況分析9/26/202473××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢瑞澳目前薪酬組合狀況分析瑞澳目前薪酬組合狀況分析除某些事業(yè)部外，公司的年度獎金體現一種除某些事業(yè)部外，公司的年度獎金體現一種“平均主義平均主義”，根本沒有，根本沒有體現出應有的激勵作用，特別使對公司的中高層管理人員體現出應有的激勵作用，特別使對公司的中高層管理人員9/26/202474××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢目錄目錄1.本階段工作目標，成果及方法本階段工作目標，成果及方法2.瑞澳業(yè)績考評體系瑞澳業(yè)績考評體系3.瑞澳高中層薪酬建議瑞澳高中層薪酬建議1)1)薪酬方案設計思路與崗位等級劃分薪酬方案設計思路與崗位等級劃分2)2)公司薪酬體系存在的問題簡析公司薪酬體系存在的問題簡析3)3)總體薪酬模型設計總體薪酬模型設計4)4)事業(yè)部總經理考核與激勵特殊說明事業(yè)部總經理考核與激勵特殊說明4.附錄附錄9/26/202475××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢總體薪酬模型設計總體薪酬模型設計總體薪酬總體薪酬 = 基本工資 + 短期激勵（年度業(yè)績獎金）+ 長期激勵（股票期權）崗位的基本工資最高額崗位的基本工資最高額 = 指定基準值 （A）* 級別工資系數（X1），這個數字是該崗位在達到業(yè)績預算和考核目標情況下所得到的基本工資；；短期激勵（年度獎金）最高額短期激勵（年度獎金）最高額 = 級別年度獎金系數（X2） * 基本工資最高額；這個數字是該崗位在達到業(yè)績預算和考核目標情況下所得到的最高年度獎金數額長期激勵（股票期權）最高額長期激勵（股票期權）最高額 = 級別股票期權系數（X3） * 基本工資最高額，這個數字是該崗位在達到業(yè)績預算和考核目標情況下所得到的最高額度的股票和期權A、、X1、、X2、、X3指標設定見表格說明指標設定見表格說明計算方法：計算方法：9/26/202476××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢總體薪酬模型設計總體薪酬模型設計建議公司總部每個崗位都實行年薪制建議公司總部每個崗位都實行年薪制為了加強激勵和約束，每月總部管理人員基本工資最高額的為了加強激勵和約束，每月總部管理人員基本工資最高額的20%截流、主辦和主辦以下一般職員截流、主辦和主辦以下一般職員基本工資的最高額的基本工資的最高額的10%截流，留待年度績效考核是否按有關規(guī)定需要進行懲罰性的扣除，截流，留待年度績效考核是否按有關規(guī)定需要進行懲罰性的扣除，余額年底補發(fā)余額年底補發(fā)年度獎金的實發(fā)數額針對不同的崗位，參照擬訂的績效考核標準的最終得分來決定年度獎金的實發(fā)數額針對不同的崗位，參照擬訂的績效考核標準的最終得分來決定長期激勵部分，鑒于公司已經實行股份制改造，并且中高層管理人員基本持有一定的股份，等同長期激勵部分，鑒于公司已經實行股份制改造，并且中高層管理人員基本持有一定的股份，等同于股票期權的作用，所以短期內不在單獨設置其他股權激勵措施于股票期權的作用，所以短期內不在單獨設置其他股權激勵措施實施方法實施方法：：9/26/202477××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢總體薪酬模型設計總體薪酬模型設計基本工資的設定（表一）基本工資的設定（表一）說明：說明：1.此表對各級別評估得分進行了調整，第五、六級的分數由海問公司項目小組成員按照海此表對各級別評估得分進行了調整，第五、六級的分數由海問公司項目小組成員按照海氏評分法評分得出，由于公司的第六級別人員的工資設定更接近市場化的程度，所以設氏評分法評分得出，由于公司的第六級別人員的工資設定更接近市場化的程度，所以設定以此級別的評分（定以此級別的評分（150）和月基本工資（）和月基本工資（A））為基準值為基準值2.各級別工資系數：各級別工資系數： X1 = 級別調整分數級別調整分數/1503.各級別月基本工資各級別月基本工資 = A * X19/26/202478××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢總體薪酬模型設計總體薪酬模型設計短期激勵和長期激勵（表二）短期激勵和長期激勵（表二）說明：說明：1.此表中系數此表中系數X2、、X3參照了國際上最近有關薪酬組合的研究成果參照了國際上最近有關薪酬組合的研究成果2.事業(yè)部是公司的利潤中心事業(yè)部是公司的利潤中心 。

目前各個事業(yè)部所處的行業(yè)不一樣，所處的生命周期不一樣，，目前各個事業(yè)部所處的行業(yè)不一樣，所處的生命周期不一樣，，在公司中的作用也不同，業(yè)績差別比較大，對這些事業(yè)部的關鍵業(yè)績指標不能采取一刀切的在公司中的作用也不同，業(yè)績差別比較大，對這些事業(yè)部的關鍵業(yè)績指標不能采取一刀切的辦法，應該考核各有側重對于事業(yè)部總經理和副總經理的短期激勵除表中所示之外，應根辦法，應該考核各有側重對于事業(yè)部總經理和副總經理的短期激勵除表中所示之外，應根據具體確定一到兩個關鍵指標重點考核，重點獎勵，具體辦法請參照對事業(yè)部總經理考核的據具體確定一到兩個關鍵指標重點考核，重點獎勵，具體辦法請參照對事業(yè)部總經理考核的特殊說明特殊說明3.長期激勵的系數為公司后續(xù)發(fā)展提供一種參考，目前暫不實行長期激勵的系數為公司后續(xù)發(fā)展提供一種參考，目前暫不實行9/26/202479××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢目錄目錄1.本階段工作目標，成果及方法本階段工作目標，成果及方法2.杰賽業(yè)績考評體系杰賽業(yè)績考評體系3.瑞澳高中層薪酬建議瑞澳高中層薪酬建議1)1)薪酬方案設計思路與崗位等級劃分薪酬方案設計思路與崗位等級劃分2)2)公司薪酬體系存在的問題簡析公司薪酬體系存在的問題簡析3)3)總體薪酬模型設計總體薪酬模型設計4)4)事業(yè)部總經理考核與激勵特殊說明事業(yè)部總經理考核與激勵特殊說明4.附錄附錄9/26/202480××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢第一、二事業(yè)部總經理和副總經理考核激勵的特殊說明第一、二事業(yè)部總經理和副總經理考核激勵的特殊說明（（1））KPI 組成表組成表9/26/202481××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢第一、二事業(yè)部總經理和副總經理考核激勵的特殊說明第一、二事業(yè)部總經理和副總經理考核激勵的特殊說明（（1））KPI 設計說明：設計說明： 第一二事業(yè)部目前處于轉型期，需要大力的拓展市場來獲得發(fā)展，因此第一二事業(yè)部目前處于轉型期，需要大力的拓展市場來獲得發(fā)展，因此這兩個事業(yè)部拓展新客戶的任務非常重要，所以這兩個事業(yè)部總經理的關鍵這兩個事業(yè)部拓展新客戶的任務非常重要，所以這兩個事業(yè)部總經理的關鍵業(yè)績考核指標中占權重最大的是業(yè)績考核指標中占權重最大的是“新客戶利潤貢獻新客戶利潤貢獻”。

特殊激勵措施說明：特殊激勵措施說明： 如果本部門在年度考核中，沒有達到預期關鍵業(yè)績指標不超過兩項，而且如果本部門在年度考核中，沒有達到預期關鍵業(yè)績指標不超過兩項，而且“新新客戶利潤貢獻客戶利潤貢獻”超出了預期目標，則超出的部分給與總經理和副總經理提成超出了預期目標，則超出的部分給與總經理和副總經理提成這樣就鼓勵了一、二事業(yè)部總經理副總經理在兼顧眾多關鍵業(yè)績指標的同時，這樣就鼓勵了一、二事業(yè)部總經理副總經理在兼顧眾多關鍵業(yè)績指標的同時，重點拓展新客戶，使公司總部的戰(zhàn)略得以實現重點拓展新客戶，使公司總部的戰(zhàn)略得以實現9/26/202482××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢第三事業(yè)部總經理和副總經理考核激勵的特殊說明（第三事業(yè)部總經理和副總經理考核激勵的特殊說明（1））KPI 組成表組成表9/26/202483××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢第三事業(yè)部總經理和副總經理考核激勵的特殊說明（第三事業(yè)部總經理和副總經理考核激勵的特殊說明（2））KPI 設計說明：設計說明： 第三事業(yè)部業(yè)務發(fā)展處于相對成熟的階段，是公司目前最大的現金來源業(yè)第三事業(yè)部業(yè)務發(fā)展處于相對成熟的階段，是公司目前最大的現金來源業(yè)務，因此本事業(yè)部財務方面的指標尤其重要。

當期本事業(yè)部最大的目標是穩(wěn)定務，因此本事業(yè)部財務方面的指標尤其重要當期本事業(yè)部最大的目標是穩(wěn)定現有客戶、提高運營效率、控制運營成本、獲取最大限度的利潤現有客戶、提高運營效率、控制運營成本、獲取最大限度的利潤利潤完成利潤完成率率”是本部門占權重最大的指標是本部門占權重最大的指標特殊激勵措施說明：特殊激勵措施說明： 如果本部門在年度考核中，沒有達到預期關鍵業(yè)績指標不超過兩項，而且利潤如果本部門在年度考核中，沒有達到預期關鍵業(yè)績指標不超過兩項，而且利潤完成率超額完成，則在超出預算目標的那一部分中提成一定比例獎勵總經理和完成率超額完成，則在超出預算目標的那一部分中提成一定比例獎勵總經理和副總經理這樣就鼓勵本部門總經理和副總經理在兼顧其他業(yè)績指標的同時，副總經理這樣就鼓勵本部門總經理和副總經理在兼顧其他業(yè)績指標的同時，工作的重點放在工作的重點放在“利潤完成率利潤完成率”上面，使本部門的運營與公司戰(zhàn)略方向相符上面，使本部門的運營與公司戰(zhàn)略方向相符9/26/202484××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢第六事業(yè)部總經理和副總經理考核激勵的特殊說明（第六事業(yè)部總經理和副總經理考核激勵的特殊說明（1））KPI 組成表組成表9/26/202485××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢第六事業(yè)部總經理和副總經理考核激勵的特殊說明（第六事業(yè)部總經理和副總經理考核激勵的特殊說明（2））KPI 設計說明：設計說明： 第六事業(yè)部是公司一個比較特殊的部門，肩負著公司其他部門下崗分流員第六事業(yè)部是公司一個比較特殊的部門，肩負著公司其他部門下崗分流員工就業(yè)的重任，本部門工作的重點應該是接納公司其他部門分流員工，并基本工就業(yè)的重任，本部門工作的重點應該是接納公司其他部門分流員工，并基本能夠達到部門收支平衡或者輕微的虧損。

因此本部門總經理副總經理最關鍵的能夠達到部門收支平衡或者輕微的虧損因此本部門總經理副總經理最關鍵的業(yè)績指標是業(yè)績指標是“公司富余人員安置率公司富余人員安置率”特殊激勵措施說明：特殊激勵措施說明： 如果本部門在年度考核中，沒有達到預期關鍵業(yè)績指標不超過兩項，如果本部如果本部門在年度考核中，沒有達到預期關鍵業(yè)績指標不超過兩項，如果本部門安置公司富余人員達到了要求，則應該給與專項獎勵，但獎勵的幅度不應超門安置公司富余人員達到了要求，則應該給與專項獎勵，但獎勵的幅度不應超過總經理副總經理基本工資最高額的過總經理副總經理基本工資最高額的60%9/26/202486××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢七七—十事業(yè)部總經理和副總經理考核激勵的特殊說明（十事業(yè)部總經理和副總經理考核激勵的特殊說明（1））KPI 組成表組成表9/26/202487××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢七七—十事業(yè)部總經理和副總經理考核激勵的特殊說明（十事業(yè)部總經理和副總經理考核激勵的特殊說明（2））KPI 設計說明：設計說明： 七七—十事業(yè)部同屬比較成熟的制造行業(yè)業(yè)務發(fā)展也趨于穩(wěn)定，市場行情十事業(yè)部同屬比較成熟的制造行業(yè)。

業(yè)務發(fā)展也趨于穩(wěn)定，市場行情波動范圍不大，對調節(jié)和穩(wěn)定公司的現金流起到了非常重要的作用因此這些波動范圍不大，對調節(jié)和穩(wěn)定公司的現金流起到了非常重要的作用因此這些部門工作的重點在于部門工作的重點在于“利潤完成率利潤完成率”與與“銷售回款率銷售回款率”指標特殊激勵措施說明：特殊激勵措施說明： 如果本部門在年度考核中，沒有達到預期關鍵業(yè)績指標不超過兩項，而且利潤如果本部門在年度考核中，沒有達到預期關鍵業(yè)績指標不超過兩項，而且利潤完成率超額完成，則在超出預算目標的那一部分中提成一定比例獎勵總經理和完成率超額完成，則在超出預算目標的那一部分中提成一定比例獎勵總經理和副總經理副總經理9/26/202488××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢目錄目錄1.本階段工作目標，成果及方法本階段工作目標，成果及方法2.瑞澳高中層業(yè)績考評體系瑞澳高中層業(yè)績考評體系3.瑞澳高中層薪酬建議瑞澳高中層薪酬建議4.附錄附錄1)1)總部各崗位總部各崗位KPIKPI組成表組成表2)2)總部各崗位總部各崗位KPIKPI考核表格考核表格3)3)事業(yè)部事業(yè)部KPIKPI組成表組成表9/26/202489××集團集團資料來源： 向東咨詢向東咨詢謝謝！謝謝！9/26/202490。