績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)主講：郭京生?教授講師簡(jiǎn)介講師簡(jiǎn)介????????郭京生，現(xiàn)任華北電力大學(xué)工商管理學(xué)院教授、北京天地時(shí)光管理顧問(wèn)公司、北京中創(chuàng)國(guó)業(yè)薪酬設(shè)計(jì)院高級(jí)咨詢師???????主講課程：《人力資源管理》、《績(jī)效管理》、《企業(yè)培訓(xùn)策劃與管理》??????近年來(lái)，為大連實(shí)德集團(tuán)、江西長(zhǎng)途運(yùn)輸股份有限公司、中國(guó)運(yùn)載火箭研究院、北京電力公司、長(zhǎng)江電力股份公司、中國(guó)國(guó)際鋼鐵投資公司、蘇州新滄浪房地產(chǎn)開發(fā)公司等國(guó)有或民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行過(guò)績(jī)效考核制度、薪酬制度、組織機(jī)構(gòu)與定崗定員等方面的設(shè)計(jì)????????聯(lián)系電話：84958605(H)??????????????????????????13611319839第一節(jié)第一節(jié) 員工績(jī)效考核的幾個(gè)問(wèn)題員工績(jī)效考核的幾個(gè)問(wèn)題?一、績(jī)效考核的概念一、績(jī)效考核的概念?指對(duì)員工的工作完成情況進(jìn)行定性與定量相結(jié)合的評(píng)價(jià)績(jī)效考核的內(nèi)容包括工作結(jié)果和工作態(tài)度兩個(gè)方面前者反映“做了什么”的問(wèn)題，后者反映“如何做”的問(wèn)題與績(jī)效考核相關(guān)的概念是績(jī)效管理，指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開放的溝通過(guò)程，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為績(jī)效考核體系人員測(cè)評(píng)體系????二、現(xiàn)代企業(yè)員工績(jī)效考核的特點(diǎn)二、現(xiàn)代企業(yè)員工績(jī)效考核的特點(diǎn)?（一）建立績(jī)效考核、人員測(cè)評(píng)兩個(gè)相對(duì)獨(dú)立的評(píng)價(jià)體系（一）建立績(jī)效考核、人員測(cè)評(píng)兩個(gè)相對(duì)獨(dú)立的評(píng)價(jià)體系 績(jī)效考核體系與人員測(cè)評(píng)體系具有不同的功能 ：戰(zhàn)略功能??分配功能?發(fā)展功能?評(píng)價(jià)員工的素質(zhì)?客觀、準(zhǔn)確人力資源規(guī)劃?職業(yè)生涯管理?培訓(xùn)開發(fā)?招聘選拔?實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略?提供薪酬分配依據(jù)?全面提高員工素質(zhì)?（（二二））將將績(jī)績(jī)效效考考核核作作為為績(jī)績(jī)效效管管理理的的一一 部部分分，，建建立立與企業(yè)戰(zhàn)略緊密關(guān)聯(lián)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（與企業(yè)戰(zhàn)略緊密關(guān)聯(lián)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI)KPI)體系體系企業(yè)或組織戰(zhàn)略關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系績(jī) 效 考 核分析??指導(dǎo)促進(jìn)?凝練??（三）績(jī)效指標(biāo)落實(shí)到人（三）績(jī)效指標(biāo)落實(shí)到人?績(jī)效指標(biāo)落實(shí)到人，每個(gè)人都有目標(biāo)，并且與組織目標(biāo)相關(guān)聯(lián)代表部門目標(biāo)及其努力代表個(gè)人目標(biāo)及其努力只有組織、部門、個(gè)人的目標(biāo)及其努力方向一致，組織的目標(biāo)才能實(shí)現(xiàn)，考核要對(duì)各級(jí)的目標(biāo)進(jìn)行明確組織戰(zhàn)略和發(fā)展方向組織戰(zhàn)略和發(fā)展方向?????（四）考核以客觀、明確的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)（四）考核以客觀、明確的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)●績(jī)效考核必須有標(biāo)準(zhǔn)，否則就無(wú)從評(píng)價(jià)●考核的一個(gè)重要問(wèn)題:如何制定出明確的、便于評(píng)估的考核標(biāo)準(zhǔn) （五）考核表設(shè)計(jì)采用組合式（五）考核表設(shè)計(jì)采用組合式 考核項(xiàng)目工作態(tài)度工作業(yè)績(jī)工作態(tài)度考核表工作業(yè)績(jī)考核表●不同考核項(xiàng)目所要求的考核周期不一樣 考核目的不同考核內(nèi)容也有所不同? ●兩個(gè)考核表可以一起使用，也可以單獨(dú)使用，使考核更靈活、方便 ●年度考核時(shí)將兩項(xiàng)成績(jī)進(jìn)行綜合，得出年度綜合考核成績(jī)?代表過(guò)程代表結(jié)果??（六）多角度評(píng)價(jià)（六）多角度評(píng)價(jià)?多角度評(píng)價(jià)意味著考核主體是多元的?被考核者被考核者同級(jí)被考核者下級(jí)被考核者上級(jí)客戶代表其?他360度評(píng)價(jià)：自?我?評(píng)?價(jià)考核委員會(huì)調(diào)整上?級(jí)?評(píng)?價(jià)另一種常用方法：（七）注重考核依據(jù)的收集（七）注重考核依據(jù)的收集?依據(jù)事實(shí)進(jìn)行考核是保證考核結(jié)果客觀、公正的前提?事實(shí)的收集方法很多，其中兩種值得提倡：?1.關(guān)鍵事件法即考核者將被考核者在工作中表現(xiàn)出來(lái)的、有助于對(duì)其評(píng)判的典型行為記錄下來(lái)?2.要求員工在自我評(píng)價(jià)時(shí)列舉一些典型事例（八）注重自我評(píng)價(jià)（八）注重自我評(píng)價(jià)自我評(píng)價(jià)重在陳述事實(shí)???如：一個(gè)員工對(duì)自己工作態(tài)度方面的評(píng)價(jià)是“優(yōu)秀”，他就必須??列舉出相應(yīng)的事例加以說(shuō)明，而不能籠統(tǒng)地寫上“積極、主動(dòng)???承擔(dān)任務(wù)”之類的話，這樣做將自我評(píng)價(jià)的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行了極大的??發(fā)揮，因?yàn)樽约鹤盍私庾约骸?/p>

（九）強(qiáng)調(diào)考核者與被考核者的交流（九）強(qiáng)調(diào)考核者與被考核者的交流 按照現(xiàn)代的考核理念，在考核過(guò)程中，考核者與被考核者不是監(jiān)督與被監(jiān)督的關(guān)系而是合作關(guān)系?考核的最終目的是提高員工的業(yè)績(jī)、充分發(fā)揮其潛能這樣看待考核，考核面談也就順理成章?考核前的面談?考核中的面談?考核后的面談?考核面談可分為：確定績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)? 就考核等次交換意見?反饋考核結(jié)果制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃???????達(dá)?成?交?流目標(biāo)實(shí)施中的面談?績(jī)效溝通與輔導(dǎo)? （十）給予被考核者申訴的權(quán)利（十）給予被考核者申訴的權(quán)利 如果員工對(duì)考核結(jié)果有異議，可以向上級(jí)或考委員會(huì)申訴? 給予被考核者申訴的權(quán)利，既是糾正考核偏差的機(jī)制，又是對(duì)考核者進(jìn)行監(jiān)督的手段???●●?三、績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的幾個(gè)問(wèn)題三、績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的幾個(gè)問(wèn)題 一個(gè)完整的績(jī)效考核方案要解決以下問(wèn)題：?考核目的是什么?考核什么?如何組織與實(shí)施考核?采用什么方法考核?考核結(jié)果如何運(yùn)用?第二節(jié)??員工考核的一般方法一、考核方法的分類一、考核方法的分類考核方法客觀考核法主觀考核法相對(duì)考核法絕對(duì)考核法●客觀考核法依靠的是能夠量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)；主觀考核法通常也要制定明確的標(biāo)準(zhǔn)，但因標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法量化，所以主要是根據(jù)考核者的主觀判斷●被考核者之間的優(yōu)劣或等級(jí)不是依據(jù)一個(gè)共同的標(biāo)準(zhǔn)而是根據(jù)相互比較得出來(lái)的?●絕對(duì)考核法是根據(jù)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)?????二、常用的考核方法二、常用的考核方法（一）分級(jí)法（一）分級(jí)法????1．簡(jiǎn)單分級(jí)法 2．交替分級(jí)法 3．對(duì)偶比較法（也稱成對(duì)比較法） 4．強(qiáng)制正態(tài)配法 強(qiáng)制正態(tài)分配法的依據(jù)是，在一個(gè)群體中，考核成績(jī)服從 “兩頭小、中間大”的正態(tài)分布。

（二）量表考核法（二）量表考核法??考核量表主要由以下要素組成：????1．考核內(nèi)容????2．考核標(biāo)準(zhǔn)????3．考核總分及分配（三）行為錨定評(píng)定法（（三）行為錨定評(píng)定法（BARSBARS））????這是針對(duì)每個(gè)考核要素劃分相應(yīng)的等級(jí)，并用典型的行為描述句與每一等級(jí)相對(duì)應(yīng)和聯(lián)系（即所謂錨定），換句話說(shuō)就是用典型的行為描述句作為考核標(biāo)準(zhǔn)下面是某百貨商店考核售貨員對(duì)待顧客投訴的態(tài)度時(shí)采用行為錨定評(píng)定法的例子：???????1．一怒氣沖沖的顧客持一件羊毛衫來(lái)，聲稱上周購(gòu)自本店，今日發(fā)現(xiàn)有一小洞能技巧地為她退換，表示歉意，感謝她指出本店缺點(diǎn)，歡迎今后多加監(jiān)督，結(jié)果該顧客滿意而去????2．一顧客說(shuō)上周從本店所購(gòu)一副手套嫌小了，要求換一副大一號(hào)碼的能禮貌地為她退換????3．一顧客要求將一件背心退款，未見瑕疵，起先拒退后來(lái)顧客堅(jiān)持下，終于接受其退貨，退還原所付貨款????4．當(dāng)一顧客要退換一件在本店購(gòu)得的商品時(shí)，雖明知按公司政策，該商品尚在規(guī)定可退有效期內(nèi)，卻謊稱已過(guò)期限，無(wú)法再退（四）目標(biāo)管理考核法（（四）目標(biāo)管理考核法（MBOMBO））?●目標(biāo)管理考核法是上級(jí)與下級(jí)通過(guò)溝通一起確定可衡量的目標(biāo)，并定期評(píng)價(jià)目標(biāo)完成情況的一種績(jī)效考核方法。

??●目標(biāo)管理考核法的關(guān)鍵是制定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，制定目標(biāo)有一個(gè)重要的原則即SMART原則?●?SMART是5個(gè)英文單詞第一個(gè)字母的縮寫，S代表的是Specific，意思是“具體的”；M代表的是Measurable，意思是“可衡量的”；A代表的是Attainable，意思是“可實(shí)現(xiàn)的”；R代表的是Relevant，意思是“相關(guān)的”；T代表的是Time-bound，意思是“有時(shí)限的”??三、工作結(jié)果考核方法的選擇三、工作結(jié)果考核方法的選擇傳統(tǒng)量表考核法采用通用指標(biāo)將崗位重要職責(zé)作為考核內(nèi)容從組織戰(zhàn)略分解指標(biāo)工作標(biāo)準(zhǔn)法KPI考核法目標(biāo)管理考核法根據(jù)企業(yè)總目標(biāo)制定部門、崗位目標(biāo)????????????????工作標(biāo)準(zhǔn)法舉例：工作標(biāo)準(zhǔn)法舉例：???????考核要項(xiàng)考核要項(xiàng) 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)????????????????????文書溝通???????????????????????????1. 所有信件收到后1周內(nèi)回復(fù)并將副本歸檔 2.內(nèi)部文件及其他部門來(lái)文均應(yīng)于收到后2 個(gè)工作日內(nèi)回復(fù)。

3.所有公文應(yīng)于收到周內(nèi)予以張貼或傳閱，并 簽字附日交回部門主管 4.正式會(huì)議記錄于開會(huì)后5天內(nèi)分送與會(huì)者第三節(jié)第三節(jié) 考核內(nèi)容的確定考核內(nèi)容的確定?工作結(jié)果 一、考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)一、考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)績(jī)效考核內(nèi)容工作態(tài)度?工作結(jié)果指標(biāo)工作態(tài)度指標(biāo)工作結(jié)果指標(biāo):???依據(jù)組織目標(biāo)、工作流程、崗位??職責(zé)確定，不同崗位有不同的指標(biāo)工作態(tài)度指標(biāo):???依據(jù)企業(yè)文化、影響員工業(yè)績(jī)的?????主觀因素確定，不同崗位可以使用相同的指標(biāo)工作結(jié)果指標(biāo)量化指標(biāo)?行為指標(biāo)?二、工作態(tài)度指標(biāo)設(shè)計(jì)二、工作態(tài)度指標(biāo)設(shè)計(jì)?（一）設(shè)計(jì)原則（一）設(shè)計(jì)原則1?.從影響員工業(yè)績(jī)的主觀因素中提煉?2?.少而精，指標(biāo)之間獨(dú)立性強(qiáng)?3?.內(nèi)涵清楚，不使用含糊不清的詞?（二）設(shè)計(jì)方法（二）設(shè)計(jì)方法1．面談?wù){(diào)查法2．問(wèn)卷調(diào)查法3．資料查閱法?4．典型研究法????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????通過(guò)對(duì)少數(shù)典型人物素質(zhì)的系統(tǒng)研究確定考核要素????????????指參照行業(yè)、產(chǎn)品、管理體制與自己比較接近的企業(yè)的做法進(jìn)行設(shè)計(jì)?(屬于工作分析的方法)(屬于工作分析的方法)決定業(yè)績(jī)的關(guān)鍵因素調(diào)查表因??????素重???要較?重?要一??般不重要其它：（如有認(rèn)為重要但上面未包括的因素，請(qǐng)你按程度列舉出來(lái)，并填在下列空白處）第第四四節(jié)節(jié) 績(jī)效指標(biāo)體系的建立績(jī)效指標(biāo)體系的建立????一、績(jī)效指標(biāo)體系一、績(jī)效指標(biāo)體系??（一）績(jī)效指標(biāo)體系（一）績(jī)效指標(biāo)體系企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略直接相關(guān)直接相關(guān)是是??否否關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)?一般績(jī)效指標(biāo)一般績(jī)效指標(biāo)?是是否否績(jī)效指標(biāo)體系績(jī)效指標(biāo)體系?公司內(nèi)部崗位公司內(nèi)部崗位承擔(dān)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的崗位承擔(dān)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的崗位?不承擔(dān)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的崗位不承擔(dān)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的崗位????績(jī)效考核指標(biāo)是按照崗位層次逐層分解并落實(shí)到崗位績(jī)效考核指標(biāo)是按照崗位層次逐層分解并落實(shí)到崗位??的，因此，績(jī)效指標(biāo)體系應(yīng)當(dāng)從崗位層級(jí)上加以描述的，因此，績(jī)效指標(biāo)體系應(yīng)當(dāng)從崗位層級(jí)上加以描述●假設(shè)一個(gè)公司的管理層級(jí)分為四級(jí)：????董事會(huì)、總經(jīng)理、部門經(jīng)理、一般員工，????績(jī)效考核指標(biāo)體系如下表所示：?績(jī)效考核指標(biāo)體系績(jī)效考核指標(biāo)體系崗位層次整體的考核指標(biāo)分類針對(duì)具體崗位的考核指標(biāo)分類總經(jīng)理KPI（平衡計(jì)分卡模式）KPI（平衡計(jì)分卡模式）部門經(jīng)理KPI（平衡計(jì)分卡模式）1、KPI2、KPI，一般績(jī)效指標(biāo)一般崗位KPI，一般績(jī)效指標(biāo)1、KPI2、KPI，一般績(jī)效指標(biāo)3、一般績(jī)效指標(biāo)（二）平衡記分卡（二）平衡記分卡1．什么是平衡記分卡?與組織戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)的多維度績(jī)效指標(biāo)體系?2．“平衡”的含義?財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡領(lǐng)先指標(biāo)與滯后指標(biāo)的平衡組織內(nèi)外部群體的平衡???3．平衡記分卡的作用??①評(píng)價(jià)手段?②企業(yè)戰(zhàn)略管理手段?③表達(dá)和理解企業(yè)戰(zhàn)略的方式???4．平衡記分卡舉例?????①財(cái)務(wù)指標(biāo)：銷售額、利潤(rùn)率????②客戶指標(biāo)：大客戶滿意度、投訴率????③內(nèi)部經(jīng)營(yíng)指標(biāo)：產(chǎn)品合格率、生產(chǎn)計(jì)劃完成率????④學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)指標(biāo)：?jiǎn)T工平均內(nèi)外受訓(xùn)時(shí)間、?????員工滿意度、離職率、?二、二、KPIKPI體系的建立體系的建立 KPI體系是指與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)的各層次KPI組成的一個(gè)整體?KPI體系的確立過(guò)程:制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略?分析與戰(zhàn)略相關(guān)的關(guān)鍵績(jī)效因素?確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)?制定制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略該公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是，專注于傳統(tǒng)園林建筑，做專做精，做專做強(qiáng)做大。

??????????分析與戰(zhàn)略相關(guān)的關(guān)鍵績(jī)效因素分析與戰(zhàn)略相關(guān)的關(guān)鍵績(jī)效因素??????關(guān)鍵績(jī)效因素是決定戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的基本因素，經(jīng)分析研究，確定為利潤(rùn)、銷售數(shù)量，成本，開工面積、竣工面積，技術(shù)水平、工程質(zhì)量五個(gè)方面????確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)???關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是分層次制定的，首先應(yīng)確定企業(yè)的KPI，即一級(jí)KPI；然后采用因素分析法確定部門的KPI，即二級(jí)KPI；最后確定基層的KPI某某房地產(chǎn)公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)一覽表房地產(chǎn)公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)一覽表????關(guān)鍵績(jī)效因素???????公司級(jí)KPI??????????部門級(jí)KPI利潤(rùn)1、利潤(rùn)額???????2、人均利潤(rùn)3、投資收益率4、利潤(rùn)增長(zhǎng)率銷售數(shù)量1、銷售收入1、銷售收入2、銷售計(jì)劃完成率3、資金到帳率成本1、工程建設(shè)成本1、工程預(yù)算控制2、決算審計(jì)開工面積、竣工面積1、生產(chǎn)計(jì)劃完成率1、規(guī)劃進(jìn)度2、施工進(jìn)度3、延期天數(shù)技術(shù)水平1、采用新技術(shù)1、采用新技術(shù)工程質(zhì)量1、工程質(zhì)量狀況1、質(zhì)量投訴2、質(zhì)量事故關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的制定還可以采用成功關(guān)鍵因素分析法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的制定還可以采用成功關(guān)鍵因素分析法其步驟是：其步驟是：?成功關(guān)鍵因素分析?KPI?要素分析?選擇和確定KPI某旅游公司分公司一級(jí)某旅游公司分公司一級(jí)KPI表表KPI因素KPI要素KPI市場(chǎng)領(lǐng)先市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力當(dāng)期接待團(tuán)次當(dāng)期接待人次當(dāng)期營(yíng)業(yè)收入市場(chǎng)拓展能力新增客戶數(shù)量新業(yè)務(wù)營(yíng)業(yè)增長(zhǎng)率品牌影響能力市場(chǎng)宣傳的有效性客戶服務(wù)客戶滿意度客戶對(duì)品牌認(rèn)知度每團(tuán)次客戶投訴數(shù)量客戶資源管理客戶檔案管理利潤(rùn)增長(zhǎng)應(yīng)收帳款回款速度、期限呆帳、壞帳數(shù)量費(fèi)用控制辦公費(fèi)業(yè)務(wù)招待費(fèi)純利潤(rùn)純利潤(rùn)目標(biāo)達(dá)成率組織建設(shè)人員骨干人才離職率干部輸出數(shù)量紀(jì)律性總公司政策執(zhí)行情況文化員工綜合滿意指數(shù)第第五五節(jié)節(jié) 考核標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)一、考核指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)一、考核指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)指具體從哪些方面對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行衡量或評(píng)價(jià)?其解決的是我們需要評(píng)價(jià)“什么”的問(wèn)題?指在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平?，　　　　其解決的是要求被評(píng)價(jià)者做得“如何”、完成　　　　　“多少”、達(dá)到“何種程度”的問(wèn)題?指對(duì)某個(gè)被評(píng)價(jià)對(duì)象而言期望或保證達(dá)到的水平，是每個(gè)被評(píng)價(jià)對(duì)象經(jīng)過(guò)努力都能夠達(dá)到的水平基本標(biāo)準(zhǔn)基本標(biāo)準(zhǔn):考核標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn):?考核指標(biāo)考核指標(biāo):??二、與工作結(jié)果指標(biāo)相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)二、與工作結(jié)果指標(biāo)相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)(一一)定量標(biāo)準(zhǔn)定量標(biāo)準(zhǔn)定量標(biāo)準(zhǔn)通常用數(shù)量區(qū)間來(lái)表示，例如：?定量標(biāo)準(zhǔn)定量標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo) 評(píng)價(jià)等級(jí)計(jì)劃產(chǎn)值完成率ABCD110%以上103%-110%98%-102%98%以下(二二)定性標(biāo)準(zhǔn)定性標(biāo)準(zhǔn)定性標(biāo)準(zhǔn)一般從“過(guò)程”和“結(jié)果”兩個(gè)方面對(duì)指標(biāo)應(yīng)達(dá)到的程度進(jìn)行描述，例如：考核指標(biāo) 評(píng)價(jià)等級(jí)財(cái)務(wù)分析ABCD半年完成中期財(cái)務(wù)分析報(bào)告，年末完成年度財(cái)務(wù)分析報(bào)告，報(bào)告能指出問(wèn)題并提出改進(jìn)建議, 按財(cái)務(wù)報(bào)告指導(dǎo)工作取得明顯經(jīng)濟(jì)效益半年完成中期財(cái)務(wù)分析報(bào)告，年末完成年度財(cái)務(wù)分析報(bào)告，報(bào)告能指出問(wèn)題并提出改進(jìn)建議能被采納半年完成中期財(cái)務(wù)分析報(bào)告，年末完成年度財(cái)務(wù)分析報(bào)告，報(bào)告能指出問(wèn)題并提出改進(jìn)建議未完成半年報(bào)告或年度報(bào)告 定性標(biāo)準(zhǔn)（概括性描述定性標(biāo)準(zhǔn)（概括性描述））?????定性標(biāo)準(zhǔn)可以概括性描述也可以逐條描述定性標(biāo)準(zhǔn)可以概括性描述也可以逐條描述??? 定性標(biāo)準(zhǔn)（逐條描述）定性標(biāo)準(zhǔn)（逐條描述）考核指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)金、銀行存款帳1、每月底30日按時(shí)發(fā)放工資2、日常收支、現(xiàn)金日清月清，報(bào)銷單據(jù)100%準(zhǔn)確3、領(lǐng)取支票進(jìn)行登記，并每月及時(shí)與銀行對(duì)帳??三、與工作態(tài)度指標(biāo)相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)三、與工作態(tài)度指標(biāo)相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)?(一一)設(shè)問(wèn)提示式標(biāo)準(zhǔn)設(shè)問(wèn)提示式標(biāo)準(zhǔn)設(shè)問(wèn)提示式標(biāo)準(zhǔn)設(shè)問(wèn)提示式標(biāo)準(zhǔn)考核要素標(biāo)???志標(biāo)???度協(xié)調(diào)性1．合作意識(shí)怎樣？2．見解、想法不固執(zhí)嗎？3．自我本位感不強(qiáng)嗎？?jī)?yōu)良中差（二）評(píng)語(yǔ)式標(biāo)準(zhǔn)（二）評(píng)語(yǔ)式標(biāo)準(zhǔn)??????????????要素分值考核標(biāo)準(zhǔn)用人能力41．掌握本部門人員的長(zhǎng)處，合理安排得1分。

2．能夠注意培養(yǎng)人才得1分3．能夠識(shí)別人才，有選拔干部成功之例得1分4．一二把手之間相互尊重，共事較好得1分4項(xiàng)得分累加）積分評(píng)語(yǔ)式標(biāo)準(zhǔn)積分評(píng)語(yǔ)式標(biāo)準(zhǔn)1．積分評(píng)語(yǔ)式標(biāo)準(zhǔn) 2．期望評(píng)語(yǔ)式標(biāo)準(zhǔn)特點(diǎn):用相應(yīng)的期望評(píng)語(yǔ)作為各檔次的標(biāo)準(zhǔn),這種標(biāo)準(zhǔn)制定起來(lái)相對(duì)比較容易，但各檔次之間界限比較模糊，不易評(píng)價(jià)? (三三) )方向指示式標(biāo)準(zhǔn)方向指示式標(biāo)準(zhǔn)方向指示式標(biāo)準(zhǔn)方向指示式標(biāo)準(zhǔn)考核要素標(biāo) 志標(biāo) 度業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)主要應(yīng)從應(yīng)聘者所從事工作的業(yè)務(wù)年限、對(duì)工作的熟悉程度、有無(wú)工作成果等方面考評(píng)優(yōu)良中差???（四）行為特征標(biāo)準(zhǔn)（四）行為特征標(biāo)準(zhǔn)??????服務(wù)態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)?考核項(xiàng)目 考核要素?????????????考核標(biāo)準(zhǔn)???服務(wù)態(tài)度???文明禮貌A.對(duì)一般客戶能按服務(wù)規(guī)范服務(wù)，對(duì)不禮貌的客戶能以禮相待，對(duì)無(wú)禮取鬧的客戶能曉之以禮B.對(duì)一般客戶能按服務(wù)規(guī)范服務(wù)，對(duì)不禮貌的客戶和無(wú)禮取鬧的客戶能保持克制，態(tài)度平和C.對(duì)待一般客戶態(tài)度和藹，不消極應(yīng)付，舉止大方，說(shuō)話使用禮貌用語(yǔ)D.對(duì)客戶態(tài)度惡劣，消極應(yīng)付，語(yǔ)言粗魯??行為特征標(biāo)準(zhǔn)也叫行為化標(biāo)準(zhǔn),例如：?四、崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定四、崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定?●?崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)在工作分析的基礎(chǔ)上，在專業(yè)人員的指導(dǎo)下，由崗位的直接上級(jí)和崗位任職者協(xié)商制定?????????●?崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)在部門績(jī)效指標(biāo)明確后制定????????????????下面以某公司行政人事部秘書崗位為例說(shuō)明，具體過(guò)程如下：開展工作分析，編寫工作說(shuō)明書?制定崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)?確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)制定人并對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)（一）開展工作分析，編寫工作說(shuō)明書（一）開展工作分析，編寫工作說(shuō)明書?采用崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)考核，實(shí)際上是將崗位的重要職責(zé)為考核內(nèi)容，針對(duì)每一項(xiàng)重要職責(zé)制定考核標(biāo)準(zhǔn)，因此，工作分析就成為這項(xiàng)工作的起點(diǎn)。

?在工作說(shuō)明書中，職責(zé)要按重要程度逐條列出?某公司行政人事部秘書崗位職責(zé)????1．負(fù)責(zé)公司文件的歸類、整理、存檔工作；????2．負(fù)責(zé)公司經(jīng)濟(jì)合同、勞動(dòng)合同及個(gè)人檔案的管理????3．負(fù)責(zé)公司勞動(dòng)、綜合統(tǒng)計(jì)工作；????4．參與公司證照的年檢；????5．負(fù)責(zé)公司與上級(jí)單位之間的部分聯(lián)絡(luò)工作（二）確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)制定人并對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)（二）確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)制定人并對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)?●績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)由考核者與被考核者協(xié)商制定，而且要獲得雙方的認(rèn)同●因此，要對(duì)全體制定者進(jìn)行培訓(xùn)?（三）制定崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（三）制定崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)?1．確定考核要項(xiàng)?●考核要項(xiàng)即崗位的重要職責(zé)，根據(jù)一般經(jīng)驗(yàn)，考核要項(xiàng)的數(shù)量以3-5項(xiàng)為宜?●考核要項(xiàng)應(yīng)當(dāng)是職責(zé)的提煉，即用簡(jiǎn)明扼要的短語(yǔ)來(lái)概括職責(zé)的內(nèi)容?????文件檔案管理????合同管理?????統(tǒng)計(jì)(共3項(xiàng))某公司行政人事部秘書崗位考核要項(xiàng)為:??2．將考核要項(xiàng)按重要程度分為ABC三類??A代表非常重要，B代表重要，C代表比較重要?考核要項(xiàng)分類可以為考核分?jǐn)?shù)加權(quán)提供依據(jù)?3?．確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)???①量的標(biāo)準(zhǔn)：即在某一時(shí)間內(nèi)必須完成的業(yè)務(wù)量；???②質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)：即完成業(yè)務(wù)的準(zhǔn)確性及水平；???③時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)：即完成業(yè)務(wù)的時(shí)間要求；???④作業(yè)狀態(tài)：即工作的程序、方法。

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般分為以下幾類：????制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要遵循以下原則?：①???標(biāo)準(zhǔn)要合理?②???標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)協(xié)商而定，獲得上下認(rèn)同?③???標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體且可以衡量?④???標(biāo)準(zhǔn)要定期修訂?1?．部門經(jīng)理對(duì)部門內(nèi)各崗位的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審核，????然后交人事部門???（四）部門經(jīng)理、人事部門審核（四）部門經(jīng)理、人事部門審核2?．人事部門提出修改意見后將績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)返回各部門進(jìn)行修改3?．?崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要填寫在《崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)表》內(nèi)?崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)表崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)表 部門：行政人事部 崗位： 秘書 制定日期： 2003年4月考核要項(xiàng)重要程度????????????????????????????????????考核標(biāo)準(zhǔn)文件、檔案管理A1、文件分類清楚,有目錄；2、文件及時(shí)歸檔，每月對(duì)歸檔文件核對(duì)一次；3、不得隨意將文件外借，借重要文件要寫借條，借條必須由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)簽字；4、每周對(duì)借條清理一次；5、文件、檔案不得丟失合同管理A1、按質(zhì)量體系認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每份合同編號(hào)登記，隨到隨編；2、合同不得外借統(tǒng)計(jì)B1、每月10日前按財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)報(bào)送經(jīng)濟(jì)指標(biāo)報(bào)表；2、每周至少登記一次統(tǒng)計(jì)臺(tái)帳，并保證數(shù)據(jù)真實(shí)無(wú)差錯(cuò)。

備注制定者：郝云第六節(jié)第六節(jié)考核要素（指標(biāo)）的量化考核要素（指標(biāo)）的量化 一、加權(quán)一、加權(quán)（一）加權(quán)的方式（一）加權(quán)的方式一次加權(quán)兩次加權(quán)考核內(nèi)容不分層次考核內(nèi)容分層次（二）加權(quán)的方法（二）加權(quán)的方法 1.主觀經(jīng)驗(yàn)法:一般是指考核方案的設(shè)計(jì)人員??根據(jù)其經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行加權(quán) 2．ABC分類權(quán)重法:將考核指標(biāo)分為ABC三類，分別賦予權(quán)重值，然后計(jì)算各指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)???3．專家調(diào)查權(quán)重法??步驟：?①確定各要素的等級(jí)與權(quán)重?cái)?shù)值?②選擇若干位專家，每位專家分別確定各要素的權(quán)重?cái)?shù)值?③計(jì)算每個(gè)要素的平均權(quán)重?cái)?shù)值?④計(jì)算各要素的權(quán)重系數(shù)??⑤按權(quán)重系數(shù)分配總分專家調(diào)查權(quán)重法示例?考核?要素?專?家一?專?家二?專?家三專?家四專?家五權(quán)重總計(jì)?平均權(quán)重?權(quán)重系數(shù)?調(diào)整后系數(shù)要素1?33444183.60?0.350.35要素2?33422142.800.270.25要素3?22332122.400.240.25要素41122171.400.140.15合計(jì)-------------------------5110.2011????4、層次分析法????基本思想：層次分析法是一種多目標(biāo)決策的方法。

?????????????????????????????????斯塔重要性等級(jí)表斯塔重要性等級(jí)表?相對(duì)重要性?定義?說(shuō)明?1同等重要?兩者對(duì)所屬測(cè)評(píng)目標(biāo)貢獻(xiàn)相等?3略為重要?據(jù)經(jīng)驗(yàn)一個(gè)比另一個(gè)測(cè)評(píng)結(jié)果稍重要?5基本重要或高度重要?據(jù)經(jīng)驗(yàn)一個(gè)比另一個(gè)測(cè)評(píng)結(jié)果更為重要?7確實(shí)重要?一個(gè)比另一個(gè)測(cè)評(píng)結(jié)果更為重要，其優(yōu)勢(shì)已為實(shí)踐證明?9絕對(duì)重要?明顯重要可以斷言為最高?2、4、6、8以上兩相鄰程度中間值?需要折中時(shí)采用?舉例：假設(shè)員工的績(jī)效是由工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力三個(gè)因素所決定，因而將上述三個(gè)因素作為考核指標(biāo)；三個(gè)考核指標(biāo)又分別由若干子因素決定，比如工作態(tài)度由責(zé)任心、協(xié)作性、紀(jì)律性三個(gè)因素決定我們將權(quán)重的決策過(guò)程分兩步：先確定工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力三個(gè)指標(biāo)對(duì)員工績(jī)效的重要性；再分別確定子因素對(duì)工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力三個(gè)指標(biāo)的重要性第一步的決策過(guò)程如下：權(quán)重比較矩陣權(quán)重比較矩陣指標(biāo)工作態(tài)度工作能力工作業(yè)績(jī)權(quán)重系數(shù)工作態(tài)度11/2?1/3?0.16?工作能力211/2?0.3?工作業(yè)績(jī)3210.54?合計(jì)63.5?1.83?1 工作態(tài)度=（1/6+0.5/3.5+0.33/1.83）÷3=0.16 工作能力=（2/6+1/3.5+0.5/1.83）÷3=0.3 工作業(yè)績(jī)=（3/6+2/3.5+1/1.83）÷3=0.54??????二、賦分二、賦分????（一）加減賦分（一）加減賦分???采用基準(zhǔn)加減賦分，一般要先規(guī)定達(dá)到基本標(biāo)準(zhǔn)的分值，然后規(guī)定加分和扣分的標(biāo)準(zhǔn)。

????????????????????????????????????????基準(zhǔn)加減賦分實(shí)例考核指標(biāo)分值計(jì)分方法內(nèi)部驗(yàn)收一次合格率????????30內(nèi)部驗(yàn)收一次合格率達(dá)到95％計(jì)30分，每降低1%減3分，扣完為止達(dá)到96％－99％加8分，達(dá)到100％加15分?（二）等級(jí)賦分（二）等級(jí)賦分 等級(jí)考核量表采用的是等級(jí)賦分三）分散賦分（三）分散賦分要素?考評(píng)著眼點(diǎn)?分值?積極性1?．所注意到的事情、收集到的情報(bào)能主動(dòng)向上司匯報(bào)2?．想方設(shè)法改進(jìn)工作3?．經(jīng)常談?wù)摴ぷ?22分散賦分實(shí)例分散賦分實(shí)例第七節(jié)第七節(jié)?績(jī)效考核的組織與實(shí)施績(jī)效考核的組織與實(shí)施制訂考核方案對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)建立員工平時(shí)考核記錄?一、考核的準(zhǔn)備工作一、考核的準(zhǔn)備工作制定考核方案應(yīng)注意的一點(diǎn)是，如何使考核方案適合企業(yè)的實(shí)際情況，不應(yīng)當(dāng)照抄照搬如果要參考其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和做法，也要找條件和背景與自己比較接近的企業(yè)一）制訂考核方案（一）制訂考核方案考核者應(yīng)當(dāng)對(duì)考核方案的設(shè)計(jì)思想、原則、方式方法、標(biāo)準(zhǔn)等非常熟悉，這需要對(duì)所有考核者進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)?（二）對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)（二）對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)????員工平時(shí)考核記錄主要有：????1．工作數(shù)量、質(zhì)量記錄????2．服務(wù)對(duì)象的意見反饋????3．考勤記錄????4．獎(jiǎng)懲記錄????5．日常行為記錄（關(guān)鍵事件）（三）建立員工平時(shí)考核記錄（三）建立員工平時(shí)考核記錄●日常行為記錄不是流水帳，是有助于評(píng)價(jià)的關(guān)鍵事件●服務(wù)對(duì)象包括外部的服務(wù)對(duì)象（如產(chǎn)品的用戶）和內(nèi)部的服務(wù)對(duì)象。

總務(wù)部門要為其他部門采購(gòu)辦公用品，辦公用品的領(lǐng)用部門即是總務(wù)部門的服務(wù)對(duì)象???????????????????????????事實(shí)與情況記錄姓名地點(diǎn)部門年???月????日????時(shí)起因事情經(jīng)過(guò)（或行為）后果與結(jié)果分析與判斷忠告與意見（肯定與否定意見）歸類：a：勞動(dòng)紀(jì)律　□b：工作態(tài)度　□c：工作能力　□d：工作成績(jī)　□（在□中打√）事實(shí)來(lái)源a：記錄者　□b：被記錄者□c：其他　　□（姓名）事實(shí)記錄者簽名：年　月　日二、考核程序二、考核程序設(shè)計(jì)考核程序應(yīng)考慮兩個(gè)因素：●考核的周期考核的周期????????如是季度考核還是年度考核,一般而言，平時(shí)考核與年度考核的流程有所不同●考核對(duì)象的類別考核對(duì)象的類別????如中高級(jí)管理人員與一般管理人員的考核流程有所不同?（一）考核的一般程序（一）考核的一般程序確定績(jī)效目標(biāo)?績(jī)效評(píng)估?績(jī)?效?面??談制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃?績(jī)效溝通與輔導(dǎo)（二）考核的具體程序（二）考核的具體程序下面對(duì)一個(gè)企業(yè)的中層管理人員年終考核的程序進(jìn)行分析，具體程序如下：被考核者述職??實(shí)施考核（360度評(píng)價(jià)）?考核結(jié)果的評(píng)定?考核結(jié)果的反饋??考核結(jié)果的應(yīng)用? 三、三、考核周期考核周期●一般而言，中高層管理崗位的考核周期宜長(zhǎng)一些，半年或一年考核一次；一般崗位宜短一些，一個(gè)月或一個(gè)季度考核一次。

●確定考核周期主要考慮各類人員的工作特點(diǎn)，其次是管理成本和獎(jiǎng)金、績(jī)效工資等的發(fā)放周期四、考核方式四、考核方式按照考核的主體劃分，考核方式分為：?同級(jí)考核?下級(jí)考核?上級(jí)考核?服務(wù)對(duì)象的考核?人事部門考核?自我評(píng)定?勞動(dòng)態(tài)度個(gè)人自評(píng)表勞動(dòng)態(tài)度個(gè)人自評(píng)表姓名工號(hào)部門職務(wù)本人的突出表現(xiàn)（以事實(shí)闡述本季度中有關(guān)勞動(dòng)態(tài)度方面的3件突出事例）本人認(rèn)為有待提高的態(tài)度表現(xiàn)：如果您是科以上干部請(qǐng)?zhí)顚懀?、本季度每月平均與每位下屬思想溝通的次數(shù)：2、下屬是否能正常反映工作建議：□很多??□一般???□較少本部門認(rèn)定意見：負(fù)責(zé)人：???????????????日期：五、考核的監(jiān)督五、考核的監(jiān)督建立考核的監(jiān)督機(jī)制是保證考核結(jié)果客觀、公正的重要手段考核結(jié)果?上級(jí)復(fù)核?考核委員會(huì)檢查審核?人事部門檢查審核?員工申訴?考核的監(jiān)督機(jī)制主要有以下幾方面：?華為公司的考核關(guān)系示意圖:?下屬人員?直接主管（室經(jīng)理）上級(jí)主管（部門經(jīng)理）考核委員會(huì)?一級(jí)考核?二級(jí)審核??綜合協(xié)調(diào)?申訴:????日期：申訴人工作部門一級(jí)部門送往部門申訴對(duì)象：申訴事件：申訴理由（可以附頁(yè)）：收理人簽名送交人簽名收理時(shí)間收理地點(diǎn)申訴處理意見：申訴處理中心負(fù)責(zé)人簽名：???????????日期：申訴處理結(jié)果：申訴處理中心負(fù)責(zé)人簽名：??????????日期：勞動(dòng)態(tài)度個(gè)人申訴表勞動(dòng)態(tài)度個(gè)人申訴表（一）（一）平時(shí)考核成績(jī)的平均值作為年度考核成績(jī)平時(shí)考核成績(jī)的平均值作為年度考核成績(jī) 這種處理辦法適合常規(guī)工作崗位。

這類崗位的工作每個(gè)月甚至每天都是重復(fù)的，平時(shí)考核成績(jī)的平均值能比較準(zhǔn)確反映任職者全年的業(yè)績(jī)六、平時(shí)考核成績(jī)與年度考核成績(jī)的關(guān)系六、平時(shí)考核成績(jī)與年度考核成績(jī)的關(guān)系（二）（二）平時(shí)考核成績(jī)與年度考核成績(jī)不直接相關(guān)平時(shí)考核成績(jī)與年度考核成績(jī)不直接相關(guān) 采用年度考核指標(biāo)并且指標(biāo)能夠分解到月或季度的崗位，年度考核成績(jī)應(yīng)當(dāng)由年度指標(biāo)完成情況決定，平時(shí)考核成績(jī)不一定能準(zhǔn)確反映任職者的年度業(yè)績(jī)（三）平時(shí)考核平均分?jǐn)?shù)與年度考核分?jǐn)?shù)的加權(quán)值作為年（三）平時(shí)考核平均分?jǐn)?shù)與年度考核分?jǐn)?shù)的加權(quán)值作為年度考核成績(jī)度考核成績(jī)????在有些情況下，平時(shí)考核內(nèi)容與年度考核內(nèi)容不是簡(jiǎn)單的分解關(guān)系，平時(shí)考核著眼于平時(shí)的計(jì)劃或職責(zé)，年度考核著眼于年度目標(biāo)這種情況下可以將平時(shí)考核平均分?jǐn)?shù)與年度考核分?jǐn)?shù)的加權(quán)值作為年度考核成績(jī)?七、考績(jī)面談與績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃七、考績(jī)面談與績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃（一）考績(jī)面談（一）考績(jī)面談?1.目的?②就下屬的不足和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃達(dá)成共識(shí)?????①反饋考核結(jié)果，①主管向下屬說(shuō)明考核結(jié)果，就考核檔次交換意見②指出下一階段應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)③雙方就存在的不足達(dá)成共識(shí)④雙方制定針對(duì)某項(xiàng)不足的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的初步計(jì)劃⑤將面談結(jié)果填寫到準(zhǔn)備好的表格內(nèi)2.內(nèi)容（二）績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃（二）績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃?1?.要求????①實(shí)際：要針對(duì)員工的具體情況而定，計(jì)劃是可實(shí)施的；????②時(shí)間性：計(jì)劃要有明確的時(shí)間要求；????③具體：計(jì)劃要包含詳細(xì)的實(shí)施步驟；????④獲得認(rèn)同：計(jì)劃要經(jīng)上下級(jí)認(rèn)真研究、討論，達(dá)成共識(shí)。

2?.內(nèi)容①訓(xùn)練內(nèi)容：如是技能方面還是專業(yè)知識(shí)方面；②訓(xùn)練計(jì)劃：如通過(guò)什么方式和方法使技能提高；③完成日期：計(jì)劃要規(guī)定明確的完成日期,到期時(shí)上??下級(jí)一起對(duì)完成情況進(jìn)行總結(jié)、評(píng)價(jià)?????以下兩類員工需要制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃：????????3?.什么條件下要制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃①未達(dá)到最低要求：一般是年度考核不合格的員工；②績(jī)效下降?：例如以前績(jī)效考核成績(jī)是優(yōu)秀，今年是合格八、考核結(jié)果的運(yùn)用八、考核結(jié)果的運(yùn)用?績(jī)效改進(jìn)?調(diào)整崗位工資等級(jí)?發(fā)放績(jī)效工資??發(fā)放獎(jiǎng)金?崗位調(diào)整?轉(zhuǎn)正辭退培訓(xùn)開發(fā)?考核結(jié)果。