摘 要 1引 言 2一、我國(guó)企業(yè)人才招聘的概念 31.1人才招聘的定義 31.2 人才招聘的意義 31.3人才招聘的重要性 3二、目前企業(yè)人才招聘的發(fā)展現(xiàn)狀及問題分析 42.1 我國(guó)企業(yè)人才招聘發(fā)展現(xiàn)狀 42.1.1人才概念模糊 42.1.2招聘前期準(zhǔn)備工作不足 42.1.3招聘實(shí)施不合理 52.1.4招聘忽略企業(yè)文化理念和市場(chǎng)宣傳 62.2企業(yè)人才招聘中存在的主要問題分析 62.2.1忽視人力資源管理部門及人員的設(shè)置 62.2.2對(duì)招聘工作重視性不夠 62.2.3忽視對(duì)招聘渠道的選擇 72.2.4對(duì)崗位需求沒有定位或缺乏正確的定位 72.2.5公司有怎樣的人才不甚了解 72.2.6我們到底需不需要招聘人員僅憑主觀色彩 7三、企業(yè)招聘的主要對(duì)策分析 93.1明確樹立企業(yè)人才價(jià)值觀，設(shè)定用人標(biāo)準(zhǔn) 93.1.1企業(yè)效益的最終成果是一個(gè)群體效應(yīng) 93.1.2設(shè)定合理的用人標(biāo)準(zhǔn) 93.1.3招聘也要注重人才與組織的兼容 93.2完善人力資源管理系統(tǒng)，作好前期招聘準(zhǔn)備工作 93.2.1詳細(xì)的工作分析和職位說明書 103.2.2建立人才儲(chǔ)備庫(kù)建立人才儲(chǔ)備庫(kù)是企業(yè)作好人力資 103.2.3為員工設(shè)定個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 103.3細(xì)化招聘實(shí)施工作，適當(dāng)用人 103.3.1招聘渠道多樣化 103.3.2選擇合適的招聘人員 113.3.3加強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘者的背景調(diào)查和誠(chéng)信考察 113.3.4規(guī)范招聘體系和流程 123.4注重企業(yè)社會(huì)形象建立，禮退落選人員 12結(jié) 論 13注釋、參考文獻(xiàn) 14人才招聘問題與對(duì)策分析摘 要 [摘要] 隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)生活的開放，企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)模不斷擴(kuò)大，人員流動(dòng)日益頻繁，如何吸引和保留富有競(jìng)爭(zhēng)力人才成為企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。

一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，其人才招聘工作不僅關(guān)系到能否解決企業(yè)目前勞動(dòng)力資源緊缺的問題，而且還可能影響到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略能否順利實(shí)現(xiàn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)最終是員工素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，為了通過人力資源獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，人才的招聘選拔工作就成了企業(yè)興衰的關(guān)鍵關(guān)鍵字：人才招聘 問題分析 對(duì)策引 言 人力資源已逐漸成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要來源企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的各個(gè)階段都必須要有合格的人才作為支撐招聘是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的一個(gè)基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，它是企業(yè)人力資源獲取高素質(zhì)人才的主要途徑，人才招聘實(shí)施的成功與否關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，同時(shí)招聘的失誤也導(dǎo)致企業(yè)蒙受巨大的損失本文就企業(yè)在招聘中存在的一系列問題，如：對(duì)招聘崗位認(rèn)識(shí)不清晰、招聘計(jì)劃不完善、招聘渠道選擇不當(dāng)、面試方法盲目化等，分析其原因并就問題提出相應(yīng)的對(duì)策，以為企業(yè)招聘工作提供借鑒，支撐企業(yè)在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中長(zhǎng)期生存和發(fā)展隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷深入, 企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)在本質(zhì)上已演化為人才的競(jìng)爭(zhēng)如何招聘及能否招聘并選拔出合適的員工是一個(gè)企業(yè)興衰的關(guān)鍵員工招聘作為企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，對(duì)于企業(yè)人力資源管理的合理形成、管理及開發(fā)具有至關(guān)重要的作用然而，企業(yè)面臨著越來越多的挑戰(zhàn)：獲得優(yōu)秀的人才越來越不容易，在人員招聘方面花費(fèi)的代價(jià)越來越大，招聘了不合適的人選 ，每天能收到成百上千份簡(jiǎn)歷。

每次招聘會(huì)上，工作人員都應(yīng)接不暇然而，簡(jiǎn)歷雖多，但真正符合要求的卻不那么多應(yīng)聘財(cái)會(huì)人員、文秘、行政助理、基層銷售人員的簡(jiǎn)歷占了80％以上，能夠滿足要求的則更是少得可憐業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)在抱怨：“為什么總是找不到我們想找的人？”人力資源部的人很苦惱：“我們整天忙個(gè)不停，怎么就是滿足不了公司對(duì)人才的需求？”由此，我們可以看到人才招聘存在的問題影響著整個(gè)公司的運(yùn)作，本文以人力資源管理理論為指導(dǎo)，試圖對(duì)我國(guó)企業(yè)招聘存在的主要問題進(jìn)行分析，對(duì)提高企業(yè)人才招聘工作效率提出建設(shè)性的對(duì)策一、我國(guó)企業(yè)人才招聘的概念1.1人才招聘的定義　 人才招聘即組織通過勞動(dòng)力或人才市場(chǎng)獲取人力資源的活動(dòng)它是組織根據(jù)自身發(fā)展的需要，依照市場(chǎng)規(guī)則和本組織人力資源規(guī)劃的要求，通過各種可行的手段及媒介，向目標(biāo)公眾發(fā)布招聘信息，并按照一定的標(biāo)準(zhǔn)來招募、聘用組織所需人力資源的全過程作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，人員招聘涉及規(guī)劃、途徑、組織和實(shí)施等許多方面它是組織獲取人力資源的第一環(huán)節(jié)，也是人員選拔的基礎(chǔ)即：組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找各方面適合本公司未來人才發(fā)展規(guī)劃要求的人，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。

1.2 人才招聘的意義作為人力資源管理的第一步，招聘工作顯得尤為重要，尤其對(duì)于正在快速發(fā)展期的企業(yè)而言，這個(gè)階段的“招兵買馬”從某種意義上講直接影響著這個(gè)公司以后發(fā)展的速度和程度員工招聘工作質(zhì)量如何，對(duì)企業(yè)的影響往往是根本性的，長(zhǎng)期的，甚至有時(shí)是決定性的1.3人才招聘的重要性員工是企業(yè)最寶貴的資源招聘的目的絕不是簡(jiǎn)單地吸引大批應(yīng)聘者，人力資源招聘的根本目的是獲得企業(yè)所需的人員、減少不必要的人員流失，同時(shí)招聘還有潛在的目的：樹立企業(yè)形象而有效的招聘實(shí)際是指組織或招聘者在適宜的時(shí)間范圍內(nèi)采取適宜的方式實(shí)現(xiàn)人、職位、組織三者的最佳匹配，以達(dá)到因事任人、人盡其才、才盡其用的互贏目標(biāo)人才招聘的重要性的體現(xiàn)：一，能及時(shí)招聘到滿足崗位需要的人員二，被錄用人員的數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)符合企業(yè)運(yùn)營(yíng)的預(yù)算與計(jì)劃三，規(guī)范的招聘過程，可以優(yōu)化用人成本，使人力資源管理有較佳的起點(diǎn)四，驅(qū)動(dòng)組織機(jī)構(gòu)更加合理化，趨向于“人崗匹配、人事相宜”五，招聘效率高，則使離職率降低，減少人員異動(dòng)帶的運(yùn)營(yíng)損失二、目前企業(yè)人才招聘的發(fā)展現(xiàn)狀及問題分析2.1 我國(guó)企業(yè)人才招聘發(fā)展現(xiàn)狀2.1.1人才概念模糊目前，我國(guó)企業(yè)對(duì)人才的理解存在兩大誤區(qū)，首先講人才理解為高學(xué)歷、深資歷，在招聘中過分注重學(xué)歷，認(rèn)為應(yīng)聘者的學(xué)歷越高越好，工作經(jīng)驗(yàn)越豐富越好，造成受聘人員和能力與崗位不相適應(yīng)。

當(dāng)然，應(yīng)聘者的知識(shí)掌握程度和學(xué)習(xí)能力等都與這些因素有關(guān)，但對(duì)于“才”的衡量標(biāo)準(zhǔn)來說，還更應(yīng)著眾人的其他方面的重要能力如：創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、組織管理能力等其次，用人求全，要求過高不能否認(rèn)，各方面素質(zhì)能力強(qiáng)的人相對(duì)于能力素質(zhì)差的人來說是有優(yōu)勢(shì)的，但是人崗匹配不適就難免會(huì)打消人才的積極性1】2.1.2招聘前期準(zhǔn)備工作不足 1．無長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃當(dāng)前我國(guó)企業(yè)在招聘時(shí)，并沒有系統(tǒng)性的人才需求計(jì)劃作為前提，只是憑借當(dāng)前的人員需求，盲目地開展工作企業(yè)因?yàn)槿狈﹂L(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致在招聘的過程中出現(xiàn)模糊的人才需求例如，有一家企業(yè)在招聘廣告上寫著招聘“項(xiàng)目經(jīng)理、營(yíng)銷經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、技術(shù)人員”等職位及大概要求實(shí)際上，該企業(yè)還處于創(chuàng)始階段，企業(yè)的有關(guān)戰(zhàn)略定位、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置都還不十分明確，在具體選聘人員時(shí)，將“經(jīng)理”當(dāng)作行政人員使用，并考核錄用；至于技術(shù)人員的招聘，招聘要求、招聘的崗位說明都沒有具體的說明可見，這樣的招聘只知道“要人”，而非目標(biāo)明確的“引用”其次，因缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)無規(guī)范化的招聘程序很多企業(yè)只是等到工作崗位出現(xiàn)空缺或招人時(shí)才開始考慮招聘，同時(shí)認(rèn)為招聘就是簡(jiǎn)單的收集簡(jiǎn)歷、篩選簡(jiǎn)歷、面試和把人員安排到用人部門。

事實(shí)上，人員招聘的意義不僅僅只是簡(jiǎn)單的程序2】 2．缺乏詳細(xì)的工作分析和職位說明書當(dāng)前，在我國(guó)很多的企業(yè)中沒有明確的工作分析報(bào)告，對(duì)崗位性質(zhì)的調(diào)查和說明是空缺，招聘人員不能更好地招聘到所需要的人才還有一些企業(yè)的職位說明書每年都一樣他們的人事管理人員常常利用過去的職位說明書來協(xié)助招聘工作并以此提出對(duì)招聘人才的要求，這樣往往跟不上企業(yè)發(fā)展的需要比如，某項(xiàng)工作幾年前并不需要從事這項(xiàng)工作的員工具備電腦操作能力，但如今這項(xiàng)工作實(shí)行了計(jì)算機(jī)化操作管理，那么在招聘人才的時(shí)候，這項(xiàng)工作的條件就應(yīng)該添加申請(qǐng)人具備計(jì)算機(jī)操作能力的要求并且，企業(yè)為適應(yīng)發(fā)展的需要，組織結(jié)構(gòu)也做出相應(yīng)的變化和調(diào)整，相應(yīng)的崗位性質(zhì)也會(huì)發(fā)生變化在缺乏科學(xué)的崗位分析和職位說明書的情況下，招聘人員難免也會(huì)發(fā)生相應(yīng)的錯(cuò)誤，提出僵化和不切實(shí)際的工作要求一些招聘人員設(shè)計(jì)出最理想的工作條件要求，但卻很少能夠在公開招聘過程中找到滿足這些理想條件的求職者還有些招聘人員嚴(yán)格、僵化地按照所設(shè)定的招聘要求來挑選人才，這樣無形中就會(huì)因?yàn)橐恍╁e(cuò)誤的理由而拒絕企業(yè)所需要的人才3】2.1.3招聘實(shí)施不合理 1．招聘渠道選擇不當(dāng)一些企業(yè)的招聘人員盲目地追隨大流，投入多成本于各種招聘手段中。

比如，招聘企業(yè)的高層管理人員，該企業(yè)卻利用人才交流市場(chǎng)和人才招聘會(huì)這兩種招聘手段，結(jié)果是他的收效非常小同時(shí)，在招聘工作中，許多招聘人員也不能打開思維，沒能有效廣泛利用各種社會(huì)資源，經(jīng)常采取僵化的固定模式來招聘人才 2．招聘人員非專業(yè)化企業(yè)在實(shí)施招聘的過程中，應(yīng)聘者是與企業(yè)的招聘人員直接接觸而不是與企業(yè)接觸在其對(duì)企業(yè)了解較少的時(shí)候，應(yīng)聘者會(huì)根據(jù)企業(yè)招聘人員在招聘工作中的表現(xiàn)、印象、素質(zhì)作為依據(jù)來判定企業(yè)的一些情況，評(píng)價(jià)企業(yè)組織的管理效率，推論該企業(yè)的形象，進(jìn)而決定是否選擇它，如果招聘人員在工作中表現(xiàn)不好，那么就會(huì)影響到招聘工作的質(zhì)量因而非專業(yè)化的、懶散的招聘人員將得到更多的是“垃圾式”的簡(jiǎn)歷和不適合招聘崗位的員工同時(shí)，這些非專業(yè)的招聘人員也將嚴(yán)重地影響到企業(yè)的社會(huì)形象 3．沒有采取有效的初選步驟無論采取什么樣的招聘渠道，企業(yè)的招聘人員都應(yīng)花費(fèi)大量的時(shí)間將應(yīng)聘者做一個(gè)初步的篩選，挑選出值得進(jìn)行面試的人然而，許多招聘人員在預(yù)挑選申請(qǐng)人的時(shí)候會(huì)犯一些錯(cuò)誤，如被履歷表的表面信息所迷惑，未能從履歷表中分辨出真正有價(jià)值的東西來而一些招聘工作者也因?yàn)檫^分地相信自己的主觀判斷，沒有對(duì)應(yīng)聘人員的履歷表進(jìn)行審核，不對(duì)應(yīng)聘者的來龍去脈進(jìn)行調(diào)查，從而影響招聘工作的信度，使企業(yè)無法招到真正需要的人才。

2.1.4招聘忽略企業(yè)文化理念和市場(chǎng)宣傳在應(yīng)聘的過程中，很多應(yīng)聘者都是通過招聘人員的行為來評(píng)定企業(yè)的文化和管理水平，因此，不管他們是否能成為企業(yè)的員工，都將是企業(yè)的寶貴財(cái)富，因而要重視和尊重他然而，有些企業(yè)并非如此，他們似乎沒有看到應(yīng)聘者的潛在的市場(chǎng)主體作用，對(duì)未錄用的人員不僅沒有感激之情，還把這些應(yīng)聘者當(dāng)作“垃圾”一樣隨意拋棄，或者沒有意識(shí)到他的重要性，對(duì)于落選者的資料也沒有保存，沒有做好人才儲(chǔ)備的工作2.2企業(yè)人才招聘中存在的主要問題分析2.2.1忽視人力資源管理部門及人員的設(shè)置 目前企業(yè)對(duì)人力資源管理與開發(fā)工作的重視性不夠，沒有配備專門的人力專員，大部分企業(yè)沒有單獨(dú)設(shè)置人力資源部門，而是由辦公室或行政部門等兼任 即使，設(shè)置了人事部，其工作范圍也局限于日?？记冢べY發(fā)放，檔案管理，醫(yī)保和勞保辦理等，沒有主動(dòng)地行使人力資源管理的職責(zé)，盡到為企業(yè)人力資源管理的義務(wù)2.2.2對(duì)招聘工作重視性不夠 去年第二季度，在全國(guó)34個(gè)主要城市的人才市場(chǎng)登記的用人需求為131.4萬個(gè)，登記求職的有374.3萬人全國(guó)人才市場(chǎng)職位供需比由一季度的1：2.86下降到1：2.85也就是說，競(jìng)爭(zhēng)一個(gè)職位的人由2.86人降至現(xiàn)在的2.85人。

人才市場(chǎng)供大于求，因此很多企業(yè)會(huì)錯(cuò)誤地認(rèn)為招聘只是一項(xiàng)簡(jiǎn)單的工作，而沒有做人員需求分析，人才招聘缺乏人力資源規(guī)劃做指導(dǎo)，缺乏科學(xué)和系統(tǒng)的準(zhǔn)備工作，這樣只會(huì)帶來量大質(zhì)低的結(jié)果2.2.3忽視對(duì)招聘渠道的選擇 人才招聘的渠道有很多種：人才市場(chǎng)、報(bào)紙廣告、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、內(nèi)部競(jìng)選、獵頭公司等每種渠道都有優(yōu)缺點(diǎn)，調(diào)查顯示：大多數(shù)企業(yè)沒有充分利用招聘渠道，僅憑經(jīng)驗(yàn)和感覺對(duì)招聘渠道驚醒選擇，因而減少了人才選擇的范圍，造成了很大的局限性2.2.4對(duì)崗位需求沒有定位或缺乏正確的定位招聘來的人員是為了填補(bǔ)某些離職人員留下的空缺還是。