平衡計分卡在醫(yī)院綜合績效考評上的應(yīng)用 摘要：鑒于過去單純以收支結(jié)余計算績效的方法的弊端，以及參考國家政府對醫(yī)療領(lǐng)域的指導(dǎo)性文件，建立了以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向、以工作量考核為基礎(chǔ)、以質(zhì)量控制為重點、以平衡計分卡為手段、量化考核到組人的績效考核分配激勵體系，并設(shè)計了相應(yīng)的考評指標(biāo)同時，根據(jù)平衡計分卡的相關(guān)指標(biāo)，建立了以考評到個人的適合醫(yī)院具體執(zhí)行的醫(yī)院個人綜合績效薪酬方案 關(guān)鍵詞：平衡計分卡 醫(yī)院 績效 薪酬 考評體系 一、基于平衡計分卡的醫(yī)院綜合績效考評體系設(shè)計的原因 （一）基于平衡計分卡的醫(yī)院綜合績效考評體系設(shè)計的幾個相關(guān)概念 在設(shè)計本體系之前，先介紹幾個概念，以便于理解 醫(yī)院成本：是指醫(yī)院在預(yù)防、醫(yī)療、康復(fù)等醫(yī)務(wù)服務(wù)過程中所消耗的物質(zhì)資料價值和必要勞動價值的貨幣表現(xiàn)醫(yī)院成本核算是依據(jù)醫(yī)院管理和決策的需要，對醫(yī)療服務(wù)過程中的各項耗費進(jìn)行分類、記錄、歸集、分配和分析報告，提供相關(guān)成本信息的一項經(jīng)濟(jì)管理活動與績效考評緊密相關(guān)的成本概念，在具體期間內(nèi)需要考慮的是微觀成本，即各種耗費但從長期來看，與醫(yī)院整體績效緊密相關(guān)的是醫(yī)院戰(zhàn)略成本，而不應(yīng)局限于微觀成本。

平衡計分卡：源自哈佛大學(xué)教授卡普蘭與諾朗頓研究院的執(zhí)行長諾頓設(shè)計的一種績效評價體系它圍繞一個組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，利用平衡計分卡從財務(wù)、顧客、內(nèi)部過程、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新這四個方面對組織或個人進(jìn)行全面測評平衡計分卡一般從以上四個維度出發(fā)，但實際運用中，可以根據(jù)需要，擴(kuò)展相應(yīng)維度，已達(dá)到考評全面、重點突出的目的 績效：從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面組織績效實現(xiàn)應(yīng)在個人績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個人績效的實現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的如果組織的績效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只要每一個人達(dá)成了組織的要求，組織的績效就實現(xiàn)了 （二）基于平衡計分卡的醫(yī)院綜合績效考評體系設(shè)計的原因 近幾年開展的新醫(yī)改工作對醫(yī)院的績效管理提出了更高的要求，《 國務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》（中發(fā)[2009]6號）要求“改革人事制度，完善分配激勵機制，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴(yán)格工資總額管理，實行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性”。

《國務(wù)院辦公廳關(guān)于印發(fā)醫(yī)藥衛(wèi)生體制五項重點改革2011年度主要工作安排的通知》（國辦發(fā)[2011]8號）提出“健全績效考核機制根據(jù)工作數(shù)量、質(zhì)量和服務(wù)對象滿意度、居民健康狀況改善等指標(biāo)，對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)及醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行綜合量化考核，考核結(jié)果與基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)補助和醫(yī)務(wù)人員收入水平掛鉤”完善分配激勵機制全面落實績效工資，保障基層醫(yī)務(wù)人員合理收入水平不降低堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，適當(dāng)拉開醫(yī)務(wù)人員收入差距，并向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻(xiàn)的人員重點傾斜，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性” 《國務(wù)院辦公廳關(guān)于印發(fā)2011年公立醫(yī)院改革試點工作安排的通知》（國辦發(fā)[2011]10號）要求“完善人員績效考核制度，實行崗位績效工資制度，將醫(yī)務(wù)人員的工資收入與醫(yī)療服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、技術(shù)難度、成本控制、群眾滿意度等掛鉤，做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，提高臨床一線護(hù)士和醫(yī)師工資待遇水平” 另外“九不準(zhǔn)”對醫(yī)院績效管理的要求：第一，不準(zhǔn)將醫(yī)療衛(wèi)生人員個人收入與藥品和醫(yī)學(xué)檢查收入掛鉤醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)應(yīng)當(dāng)結(jié)合深化醫(yī)改建立科學(xué)的醫(yī)療績效評價機制和內(nèi)部分配激勵機制嚴(yán)禁向科室或個人下達(dá)創(chuàng)收指標(biāo)，嚴(yán)禁將醫(yī)療衛(wèi)生人員獎金、工資等收入與藥品、醫(yī)學(xué)檢查等業(yè)務(wù)收入掛鉤。

第二，不準(zhǔn)開單提成醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)應(yīng)當(dāng)通過綜合目標(biāo)考核，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率嚴(yán)禁醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)在藥品處方、醫(yī)學(xué)檢查等醫(yī)療服務(wù)中實行開單提成的做法，嚴(yán)禁醫(yī)療衛(wèi)生人員通過介紹患者到其他單位檢查、治療或購買醫(yī)藥產(chǎn)品等收取提成 三甲醫(yī)院評審標(biāo)準(zhǔn)中的“6.6.8內(nèi)部收入分配情況以綜合績效考核為依據(jù)，突出服務(wù)質(zhì)量、數(shù)量，個人分配不得與業(yè)務(wù)收入直接掛鉤”6.6.8.1醫(yī)院有績效工資管理制度，明確規(guī)定個人收入不與業(yè)務(wù)收入直接掛鉤”，C級標(biāo)準(zhǔn)“1、有績效工資管理制度；2、明確規(guī)定個人收入不與業(yè)務(wù)收入直接掛鉤”，B級標(biāo)準(zhǔn)是在符合C級標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上“并1、綜合績效考核突出醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、技術(shù)能力、服務(wù)質(zhì)量和數(shù)量等；2、有持續(xù)改進(jìn)內(nèi)部收入分配制度，體現(xiàn)公正公平的事例”，A級標(biāo)準(zhǔn)是在符合B級標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上“并績效考核與分配方案經(jīng)過職工代表大會討論通過”標(biāo)準(zhǔn)著重強調(diào)“綜合績效” 通過以上文件和相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)可以看出，醫(yī)院由單純以算獎金為主的績效向綜合績效考評發(fā)展，逐步體現(xiàn)醫(yī)院績效考評的科學(xué)性、公平性 二、醫(yī)院績效考評現(xiàn)狀及基于平衡計分卡的醫(yī)院綜合績效考評體系設(shè)計的意義 （一）醫(yī)院績效考評現(xiàn)狀 當(dāng)前醫(yī)院較為常見的績效考評模式主要是以收支結(jié)余為主的績效考評模式。

該模式以科室為單元，收支結(jié)余為主核算科室獎金，科內(nèi)二次分配，以獎金分配代替績效管理此種以獎金分配代替績效的管理方法，使醫(yī)院決策與執(zhí)行脫節(jié)，難以達(dá)到管理目標(biāo)，個人皆大歡喜，對醫(yī)院發(fā)展來說極為不利用收支結(jié)余進(jìn)行考核，使科室偏重經(jīng)濟(jì)效益，病人費用增長過快，不利于醫(yī)院發(fā)展該種方法也易造成獎金分配不平衡，造成科室之間、內(nèi)科與外科、醫(yī)生與護(hù)士、臨床與醫(yī)技、臨床與管理之間的矛盾，獎金公平性差，科室和員工積極性難以發(fā)揮各科室、各崗位考核差異不突出，無法體現(xiàn)技術(shù)難度、風(fēng)險程度和知識貢獻(xiàn)，不利于學(xué)科發(fā)展和新項目開展工作量、工作質(zhì)量占比小，無法體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得，導(dǎo)致員工相互推諉、人浮于事 （二）基于平衡計分卡的醫(yī)院綜合績效考評體系設(shè)計的意義及目的 制定一套合理的、符合政策和自身特點的、大多數(shù)人能夠接受的績效管理方案，調(diào)動員工積極性，才能促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展 為什么要設(shè)計基于平衡計分卡的綜合績效考評體系，主要是因為平衡計分卡是近年來能夠體現(xiàn)政府及醫(yī)院綜合績效功能的要求有效工具，具有多維度兼顧平衡的作用，即它能兼顧財務(wù)維度及非財務(wù)維度，兼顧財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)，兼顧短期目標(biāo)與長期目標(biāo) 平衡計分卡的多維度兼顧與平衡設(shè)置，將客戶（患者）、流程、學(xué)習(xí)成長和財務(wù)有機地結(jié)合起來，將財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)進(jìn)行有效平衡，從而盡可能地將醫(yī)院內(nèi)部利益與外部利益、群體利益與個體利益兼顧，醫(yī)院公益性目標(biāo)、醫(yī)院生存發(fā)展、患者滿意度和員工進(jìn)步要求的目標(biāo)得到協(xié)調(diào)和發(fā)展，從而達(dá)到醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)落地，激發(fā)員工工作積極性，保持醫(yī)院良性發(fā)展，以及最大化提升醫(yī)院績效產(chǎn)出、控制成本，提升影響力，并符合醫(yī)改方向，落實國家政策，使醫(yī)院績效考評過程科學(xué)化，提高效率。

三、基于平衡計分卡的醫(yī)院綜合績效考評體系設(shè)計 （一）基于平衡計分卡的醫(yī)院綜合績效考評體系設(shè)計 鑒于過去單純以收支結(jié)余計算績效的方法的弊端，以及國家政府對醫(yī)療領(lǐng)域的指導(dǎo)性文件來看，建立以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向、以工作量考核為基礎(chǔ)、以質(zhì)量控制為重點、以平衡計分卡為手段、量化考核到組人的績效考核分配激勵體系是非常必要的，也是非?？尚械? 醫(yī)院綜合績效指標(biāo)見表1 （二）基于平衡計分卡的醫(yī)院個人綜合績效薪酬方案設(shè)計 考慮醫(yī)院的實際情況，主要將該績效體系應(yīng)用于醫(yī)院相應(yīng)類別的員工群體，見表2 表2 醫(yī)院平衡計分卡應(yīng)用群體類別 （1）臨床醫(yī)生個人績效薪酬設(shè)計 醫(yī)生個人獎勵工資=（工作量獎+經(jīng)濟(jì)效益獎）×BSC得分/100 醫(yī)生獎勵工資由工作量獎、經(jīng)濟(jì)效益獎兩部分組成，兩部分在獎勵工資中構(gòu)成比例為A：B在工作量獎和經(jīng)濟(jì)效益獎的基礎(chǔ)上，通過平衡計分卡考核方法，建立醫(yī)生綜合考核指標(biāo)體系，指標(biāo)直接考核到個人，通過財務(wù)、患者、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)成長四個維度的考核結(jié)果計算醫(yī)生獎勵工資 （2）臨床科主任個人績效薪酬設(shè)計 科主任個人獎勵工資=工作量獎+經(jīng)濟(jì)效益獎+科主任管理獎 科主任管理獎=科室醫(yī)生人均獎勵工資×系數(shù)×BSC得分/100 科主任個人獎勵工資由三部分組成：工作量獎、經(jīng)濟(jì)效益獎、科室管理獎。

科主任管理獎通過平衡計分卡綜合指標(biāo)考核結(jié)果進(jìn)行核算 （3）護(hù)士個人績效薪酬設(shè)計 護(hù)士個人獎勵工資=（工作量獎+經(jīng)濟(jì)效益獎）×BSC得分/100 護(hù)士獎勵工資以護(hù)理組為核算單元，由醫(yī)院按組進(jìn)行績效考核通過平衡計分卡考核方法，建立護(hù)士個人綜合考核指標(biāo)體系，通過BSC考核結(jié)果計算護(hù)士個人獎勵工資護(hù)士獎勵工資由工作量獎和經(jīng)濟(jì)效益獎兩部分組成，兩部分在獎勵工資中的比例為C：D. （4）護(hù)士長個人績效薪酬設(shè)計 護(hù)士長根據(jù)醫(yī)院相關(guān)規(guī)定及科室護(hù)理崗位設(shè)置、工作班次、工作量、勞動強度、風(fēng)險程度等因素進(jìn)行二次分配、核算到人 （5）醫(yī)技個人績效薪酬設(shè)計 醫(yī)技個人獎勵工資=醫(yī)技科室工作量獎/科室工作量總分值×個人工作量分值×BSC得分/100 （6）行政管理后勤個人績效薪酬設(shè)計 行政管理后勤個人獎金=綜合獎×崗位系數(shù)×職稱系數(shù)×BSC得分/100 綜合獎=（臨床科室獎金+醫(yī)技科室獎金）/（臨床科室人數(shù)+醫(yī)技科室人數(shù)）×下浮系數(shù) 下浮系數(shù)一般下浮15%，BSC得分針對不同崗位制定 參考文獻(xiàn)： [1] 程薇，龍翔凌，范德惠.建立公立醫(yī)院綜合績效評價指標(biāo)體系的研究[J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)，2010（9）：22-23. [2] 孫暉.平衡計分卡在醫(yī)院綜合績效管理體系構(gòu)建中的作用[J].中國管理信息化，2013（2）：33-35. [3] 許大國，羅芳，羅杰，尚興科，蔣飛.醫(yī)院綜合績效考核體系的構(gòu)建與實施[J].中國醫(yī)院管理，2014（4）：16-18.第 1 頁 共 1 頁。