員工績效考核手冊 ii目 錄第一章 總則 31.1績效考核意義 31.2績效考核原則 31.3考核組織 31.4考核對(duì)象 41.5績效考核周期 41.6考核關(guān)系 4第二章 績效考核內(nèi)容 52.1績效考核體系綜述 52.2績效考核指標(biāo) 5第三章 績效考核體系細(xì)分 6第一節(jié) 個(gè)人績效考核 63.1業(yè)績考核 63.1.1總述 63.1.2個(gè)人績效考核方式 63.2能力考核 73.2.1總述 73.2.2能力考核方式 73.3態(tài)度考核 73.3.1總述 73.3.2態(tài)度考核方式 7第二節(jié) 各級(jí)員工的績效考核 83.4高層管理人員績效考核 83.4.1高層管理人員范圍界定 83.4.2高管績效考核方法 83.4.3高管績效考核等級(jí)的確定 83.5中層管理人員績效考核 83.5.1中層管理人員范圍界定 83.5.2中層管理人員考核方法 83.5.3中管績效考核等級(jí)的確定 93.6基層管理人員績效考核 93.6.1基層管理人員考核方法 93.6.2基層管理人員考核等級(jí)的確定 10第四章 績效考核的實(shí)施 114.1績效考核人培訓(xùn) 114.2績效考核實(shí)施過程 114.3績效考評(píng)偏差的避免 11第五章 績效考核結(jié)果的運(yùn)用 125.1月度績效考核結(jié)果的運(yùn)用 125.2季度績效考核結(jié)果的運(yùn)用 125.3年度績效考核結(jié)果的運(yùn)用 12第六章 績效考核制度的修訂 146.1績效考核修訂內(nèi)容 146.1績效考核修訂程序 14第七章 績效考核文件的使用與保存 157.1績效考核文件保存的格式 157.2績效考核文件分類編號(hào) 157.3績效考核文件保存方法 157.4績效考核文件查閱權(quán)限 15第八章 績效考評(píng)申訴 168.1 申訴條件 168.2 申訴形式 168.3 申訴處理 168.4 申訴反饋 16附表一: 17附表二 18附表三 192第一章 總則1．1績效考核意義第一條 績效考核目的n 績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)n 績效考核使各級(jí)管理者明確了解下級(jí)的工作狀況，通過對(duì)下級(jí)在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評(píng)估，充分了解公司員工的工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、職業(yè)發(fā)展等激勵(lì)手段第二條 績效考核用途n 了解員工的工作態(tài)度、能力以及對(duì)組織的業(yè)績貢獻(xiàn)n 優(yōu)獎(jiǎng)劣汰，為員工的薪酬變動(dòng)，晉升、降職、調(diào)職和解職，制定培訓(xùn)計(jì)劃提供依據(jù)n 通過公開的考核方式，通過公平、完整地考核員工工作進(jìn)行獎(jiǎng)懲，激勵(lì)員工努力工作1．2績效考核原則第三條 績效考核原則n 公開的原則：考核過程公開化、制度化；n 公平性：對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；n 多方位原則：以職務(wù)分析為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合，定性與定量相結(jié)合；n 客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，避免由于主觀偏見等帶來的誤差；n 保密性：為保證考核人能客觀實(shí)際考評(píng)，考評(píng)具體內(nèi)容只對(duì)考核負(fù)責(zé)人、人力資源部門、總經(jīng)理公開；n 反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題作出合理解釋或及時(shí)修正n 時(shí)限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績1．3考核組織第四條 考核小組n 成立目的：組織、實(shí)施、監(jiān)督月度和年度績效考核工作n 考核小組最高管理者：總經(jīng)理n 小組其它成員：副總經(jīng)理、總工程師、各部門經(jīng)理及其他中層管理者n 總經(jīng)理負(fù)責(zé)提出績效考核總體要求，對(duì)月度、季度、年度考核成績的最終審核與審批、考核過程中出現(xiàn)的爭議的最終仲裁第五條 管理部n 負(fù)責(zé)組織對(duì)員工個(gè)人的考核，搜集數(shù)據(jù)、統(tǒng)計(jì)匯總，提出對(duì)員工考核方案的改進(jìn)建議，經(jīng)考核小組會(huì)議討論，總經(jīng)理審批后實(shí)施n 負(fù)責(zé)月、季、年考核結(jié)果的公布及執(zhí)行n 對(duì)考核過程，內(nèi)容等有稽核權(quán)，對(duì)于嚴(yán)重偏離實(shí)際或主觀性偏差過大，提出申訴，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)組織重新考核1．4考核對(duì)象第六條 員工n 高層管理人員（包括副總經(jīng)理、總工程師）；中層管理人員(各部門經(jīng)理)；基層管理人員n 考核對(duì)象不包括以下員工：非正式員工、試用期的員工以及考核期內(nèi)休假超過考核期1/5的員工、制造車間操作工、離職人員1．5績效考核周期第七條 員工績效考核周期公司員工的績效考核包括月度、季度考核和年度考核n 月度考核的周期為每個(gè)自然月n 季度考核的周期為每個(gè)自然季度n 年度考核的周期為每年1月1日至12月31日第八條 員工績效考核時(shí)間安排n 月度考核時(shí)間為：下個(gè)月7日前；員工考核時(shí)間不超過7個(gè)工作日；月度考核需在下月20日前完成n 季度考核時(shí)間為：下個(gè)季度第一個(gè)月（具體時(shí)間根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表完成時(shí)間確定）；員工考核時(shí)間不超過10個(gè)工作日；季度考核需在季度第一個(gè)月第四周前完成n 年度考核時(shí)間為：下個(gè)年度第一個(gè)月（具體時(shí)間根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表完成時(shí)間確定）；員工考核時(shí)間為15個(gè)工作日；年度考核需在第二年1月份完成1．6考核關(guān)系第九條 各考核對(duì)象在月度、季度、年度考核中的考核者分布情況如下：考核對(duì)象考核內(nèi)容考核者考核組織者高層管理者月度業(yè)績考核總經(jīng)理及直接下級(jí)管理部季度業(yè)績考核總經(jīng)理及直接下級(jí)管理部年度業(yè)績考核總經(jīng)理及直接下級(jí)管理部中層管理者（部門）月度業(yè)績考核直接上下級(jí)、管理部管理部季度業(yè)績考核直接上下級(jí)、管理部管理部年度業(yè)績考核直接上下級(jí)、管理部管理部基層管理者月度業(yè)績考核直接上級(jí)管理部季度業(yè)績考核直接上級(jí)管理部年度業(yè)績考核直接上級(jí)管理部第二章 績效考核內(nèi)容2．1績效考核體系綜述第十條 績效考核體系定義n 績效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素n 考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基本單位第十一條 績效考核體系的結(jié)構(gòu)針對(duì)員工個(gè)人工作狀況進(jìn)行考核，由以下三個(gè)部分組成：n 業(yè)績考核，指衡量各崗位員工通過努力所取得的工作成績的考核n 能力考核，指衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力的考核n 態(tài)度考核，指衡量各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)的考核2．2績效考核指標(biāo)第十二條 績效考核指標(biāo)定義n 績效考核指標(biāo)是考核人通過測量或與考核小組會(huì)議協(xié)商所得到的衡量各項(xiàng)考核內(nèi)容得分的基準(zhǔn)第十三條 績效考核指標(biāo)制定流程n 由管理部提出績效考核指標(biāo)編制工作計(jì)劃n 對(duì)通過工作分析、集體討論設(shè)計(jì)出的考核指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類研究，獲得績效考核指標(biāo)n 由管理部初審，交由考核小組會(huì)議進(jìn)行討論，最終決定是否通過n 績效考核指標(biāo)不是一成不變的，需要根據(jù)公司發(fā)展階段以及崗位工作內(nèi)容變化等實(shí)際情況進(jìn)行變化，一般在每年年度考核后的由考核小組會(huì)議根據(jù)公司下一年度的工作重點(diǎn)進(jìn)行修訂第十四條 績效考核指標(biāo)制定原則：n 客觀性原則：編制績效考核指標(biāo)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)n 明確性原則：編制的績效考核指標(biāo)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低等作出明確的界定和具體的要求n 可比性原則：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考核必須在橫向上尋求一致n 可操作性原則：考核指標(biāo)不宜定得過高過細(xì)，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求n 相對(duì)穩(wěn)定性原則：績效考核指標(biāo)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改n 適應(yīng)性原則：績效考核指標(biāo)應(yīng)適應(yīng)公司不同發(fā)展階段，隨公司發(fā)展階段產(chǎn)生新的變化。

第十五條 績效考核指標(biāo)分為硬指標(biāo)與軟指標(biāo)：n 硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過硬指標(biāo)信息的直接提取或硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評(píng)指標(biāo)n 硬指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進(jìn)行考評(píng)結(jié)果都一樣n 硬指標(biāo)缺點(diǎn)：基礎(chǔ)性工作要求高，硬指標(biāo)評(píng)價(jià)質(zhì)量依靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評(píng)指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評(píng)結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確；硬指標(biāo)考評(píng)過程不靈活，難以在考評(píng)中發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷n 軟指標(biāo)是由考評(píng)者對(duì)被考評(píng)人業(yè)績作主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判的業(yè)績考評(píng)指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用考評(píng)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響n 軟指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)：由于它不完全依靠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)對(duì)象，當(dāng)評(píng)價(jià)所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化的時(shí)候，軟評(píng)價(jià)在績效考評(píng)中有更重要的作用n 軟指標(biāo)缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)結(jié)果容易受到評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評(píng)價(jià)者的素質(zhì)；評(píng)價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。

第三章 績效考核體系細(xì)分第一節(jié) 個(gè)人績效考核3．1業(yè)績考核3．1．1總述第十五條 業(yè)績考核定義n 業(yè)績考核是對(duì)員工履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，是績效考核的核心內(nèi)容第十六條 業(yè)績考核內(nèi)容n 公司業(yè)績考核有個(gè)人業(yè)績與部門業(yè)績兩部分，不同類型的員工對(duì)應(yīng)不同的業(yè)績考核內(nèi)容員工級(jí)別業(yè)績考核內(nèi)容高層管理人員個(gè)人業(yè)績（含公司利潤）中層管理人員個(gè)人業(yè)績、部門業(yè)績基層管理人員個(gè)人業(yè)績3．1．2 個(gè)人業(yè)績考核方式n 高層管理人員月度個(gè)人業(yè)績考核：在月度初制定本月工作計(jì)劃，到月末高層管理人員就工作計(jì)劃完成情況向總經(jīng)理匯報(bào)，由總經(jīng)理確定高層管理人員月度的個(gè)人業(yè)績考核得分n 高層管理人員季度個(gè)人業(yè)績考核：由管理部匯總月度考核結(jié)果，進(jìn)行平均，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)n 高層管理人員年度個(gè)人業(yè)績考核：年末時(shí)高層管理人員向管理部作年度工作述職，匯報(bào)本年度完成的重點(diǎn)工作，工作成果及其他工作業(yè)績，并總結(jié)本年度工作中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，提出提升的計(jì)劃；確定下一年度的工作重點(diǎn)和工作計(jì)劃 管理部組織考核小組其他成員對(duì)年度述職打分（總經(jīng)理打分占20％，其他共占80％）n 中基層管理人員月度個(gè)人業(yè)績考核：每月末提交個(gè)人工作報(bào)告，由其直接上級(jí)與工作計(jì)劃目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照打分n 中層管理人員月度部門業(yè)績考核：根據(jù)本月部門工作內(nèi)容實(shí)際完成情況，由其直接上級(jí)根據(jù)（財(cái)務(wù)報(bào)表、部門月計(jì)劃目標(biāo)、布置重大任務(wù)）進(jìn)行評(píng)分n 中基層管理人員季度個(gè)人業(yè)績考核：由管理部匯總月度考核結(jié)果，進(jìn)行平均，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

n 中基層管理人員年度個(gè)人業(yè)績考核：年度個(gè)人業(yè)績考核得分為各月度業(yè)績考核得分的平均值3．2能力考核3．2．1總述第十七條 能力考核定義n 能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定n 公司對(duì)員工的考核主要針對(duì)該崗位所需5個(gè)核心能力指標(biāo)進(jìn)行考核，核心能力指標(biāo)的內(nèi)容與權(quán)重隨崗位工作內(nèi)容變化而變化3．2．2。