給績效管理一個寬容的環(huán)境??? 當前，關于理論的研究可以說已經(jīng)比較深入，隨便問一個企業(yè)老總，他們都會表示是受企業(yè)歡迎的管理工具，好處多多，企業(yè)正在努力操作，希望以后做得更好，專業(yè)做的HR們更不待說，談起，理論和實務都能給你上一課??? 但是，一個普遍的事實是，直至目前，沒有幾家企業(yè)敢于宣布他們所實施的是成功的，尤其是國有企業(yè)盡管作為優(yōu)秀的管理思想和管理工具已經(jīng)被企業(yè)實踐了很多年，但企業(yè)依然不能很好地駕御它，更為糟糕的情況是，很多管理者已經(jīng)開始懷疑，懷疑到底是否適合中國的國情，懷疑是不是就是人力資源經(jīng)理窗臺上的那個漂亮的花瓶，擺在那里只是為賞心悅目所需，懷疑企業(yè)是否還值得為它付出更多??? 盡管各種聲音都有，支持的也好，反對的也罷，依然不溫不火地被企業(yè)實踐著，總體的趨勢表明，未來企業(yè)將對其投入更大精力，將成為企業(yè)最重要的管理工具之一??? 之所以落到這樣一個尷尬的境地，原因何在？是企業(yè)老總的支持力度不夠？是沒有被廣泛地認識和接受？是直線經(jīng)理的執(zhí)行能力不強？毫無疑問，這些都是導致不能取得成功的原因但，在這些原因之外，我還發(fā)現(xiàn)了另外一個通常被忽視的原因，那就是企業(yè)對的態(tài)度不夠?qū)捜菟^不夠?qū)捜?，就是說，企業(yè)對的認可度不夠高，主要表現(xiàn)在：1、企業(yè)往往只是把看成考核員工的工具，只要通過的手段把員工分成了三六九等就 OK了，這是最為普遍的表現(xiàn)。

2、企業(yè)認為直線經(jīng)理的工作都很忙，沒有必要讓他們參與太多有關的工作，他們只要把表填好了就可以了3、企業(yè)認為績效溝通、績效輔導等工作是額外的負擔，無用的擺設，對之不屑一顧4、企業(yè)通常只是對表的設計提要求，而對的過程則并不十分關注??? 由此看來，之所以遲遲不能獲得成功，與企業(yè)對的寬容有很大的關系要想使真正地成為幫助企業(yè)提高績效、提升管理水平的工具，企業(yè)的態(tài)度寬容與否將起到很重要的作用??? 為什么要對持寬容的態(tài)度？??? 需要明確的時候，這里說的寬容不等于放任，不是說企業(yè)可以放任人力資源部隨便怎么做都可以，不是的，相反，企業(yè)更應該比以往投入更多時間和精力，與人力資源部一起，幫助他們共同把工作做好，也只有企業(yè)在上投入更多，才能做得更好??? 那么，為什么要對持寬容的態(tài)度呢？在回答這個問題之前，先看看A公司是怎么做的??? A公司是一家老牌的制造類國有企業(yè)，上世紀90年代初成為股份制企業(yè)總體來說，A公司的領導層還是比較重視工作的，因為他們在企業(yè)的改革和發(fā)展過程中注重了薪酬體制的改革，績效工資是他們必須解決好的一個重要工作??? 2000年的時候，企業(yè)就引入了績效工資的概念，對員工進行了，那時候工作的主要內(nèi)容包括：定立制度，設計表，每年組織一次員工，年底舉行，考核的方式主要是由人力資源部給各個部門經(jīng)理發(fā)放考核表格，附帶一個考核通知，主要起到強調(diào)的作用，以示其嚴肅性，引起經(jīng)理們的重視，通知經(jīng)理們必須在若干個工作日內(nèi)把表格填好，準時送到人力資源部，然后人力資源部把這些填好的考核表分裝到各個文件內(nèi)。

當這些工作做完之后，人力資源經(jīng)理會這樣向總經(jīng)理匯報，“總經(jīng)理，您交辦的年度考核工作已經(jīng)辦完了，經(jīng)理們都很合作，表格都收齊了，這次調(diào)整工資就可以用上了這個時候總經(jīng)理會象征性地問一句，“打分情況怎么樣啊？公平性如何？都排名次了沒有？”“公平性還可以吧，名次也都排了”人力資源部經(jīng)理說那就把考核結果用到工資調(diào)整上，拉開差距總經(jīng)理指示道到此這項工作基本上就打住了這里，要問一句，結果的公平性真的能保證嗎？顯然不能去年，再一次了解該企業(yè)的狀況的時候，在查閱了所有的之后，發(fā)現(xiàn)，三年時間過去了，的內(nèi)容除了考核表內(nèi)容有所改動之外并沒有什么實質(zhì)性的改變??? 那么，三年的時間，人力資源部都干什么去了？難道他們就沒有想著改善改善公司的狀況？實際了解的情況是，人力資源部不但做了，而且還做得很好，但為什么三年過去了，的狀況依舊沒有什么改變呢？下面的一段對話也許能幫你找到答案R說：“總經(jīng)理，職位分析是的基礎工作，我發(fā)現(xiàn)公司的崗位描述還需要豐富，還需要進一步精確，這是我做的職位分析方案，您看看Z說：“嗯，職位分析工作是要做一下，只是，你的這個方案是不是有點太煩瑣了，經(jīng)理們那么忙，那有那么多的時間，我看職位調(diào)查就免了，讓經(jīng)理們直接填寫職位說明書這個表就可以了。

R說：“我最近參加了一個研討會，業(yè)余時間也自學了很多，做了一個新的方案，您看看Z說：“嗯，方案是不錯，但操作起來是不是有點太麻煩了，部門經(jīng)理都那么忙，有那么多的工作要做，再說這又到年底了，恐怕他們沒有時間去做你說的那些東西我看最好你把表格設計好，只給部門經(jīng)理留出打分和簽字的空格就可以了，經(jīng)理們填起省事，這樣才不會流于形式Z：“……”??? 通過這個案例，我們可以發(fā)現(xiàn)對不夠?qū)捜菟鶐淼暮蠊?，那就是企業(yè)的工作停滯不前，很長的時間在低水平徘徊，沒有任何實際意義鑒于此，企業(yè)必須給予足夠?qū)捜莸膽B(tài)度，惟有如此，企業(yè)的工作才能實踐當中不斷獲取成功，真正成為幫助經(jīng)理、員工和企業(yè)的有效的管理工具??? 如何寬容？??? 1、開放的心態(tài)??? 所謂開放的心態(tài)，就是說企業(yè)老總要對有足夠的信心，認可并通過學習接受它，不能因為它復雜、難以操作而將之拒之門外我想，之所以一些企業(yè)的老總不能很好地寬容，與他們對的不了解有很大的關系畢竟，中有太多的理念、技巧、方法和工具需要學習，僅僅幾千字的方案是不足以打動企業(yè)老總的所以，建議人力資源經(jīng)理向企業(yè)老總推薦幾個好的課程和幾本好書，請求老總們犧牲一些寶貴的時間學習一下，這也許開始走向成功的最好的開端，沒準到時候老總要催人力資源經(jīng)理去做呢！??? 當企業(yè)老總通過學習，對有了深刻的認識之后，他們才不會把當成額外的工作負擔，才會對有一個開放的心態(tài)，有了開放的心態(tài)之后，后面的績效溝通工作才更好做。

??? 2、寬容的時間表??? 通常的情形是，當企業(yè)發(fā)現(xiàn)當前的存在弊病的時候，就命令人力資源部盡快地改正，最好在下個月就能用上，而在這么短的時間里，人力資源部能做的工作就是在原有的考核表上做些修修補補的工作，不可能有什么大的改觀，當然，企業(yè)往往也只是要求他們修改表??? 這實際上是一種很嚴重的急功近利的思想在做怪，企業(yè)總是希望人力資源部在最短的時間內(nèi)設計出最好的考核工具，很快就能用上但實際人力資源部并不能做到這一點，要知道，能否取得成功，并不是由考核工具決定的，而是由的過程決定，試想，如果的過程都做不好，不到位，流于形式，你又怎么能保證你的考核結果的公平性呢？??? 所以，建議企業(yè)老總給人力資源部一個寬容的時間表筆者經(jīng)常和管理者辯論一個觀點，“用三年時間能在上取得一些成功就是貢獻當筆者把這個觀點亮出來的時候，往往會遭到對方強烈的反擊，“三年？企業(yè)能給你三個月的時間就不錯了？別妄想了！”是的，在這個快速反映的時代，三年已經(jīng)是太長了但我要反問一句，如果你用了三年的時間只是為企業(yè)制造了一些毫無意義的讓人莫不著頭腦的表格，如果你用了三年的時間，仍然不能讓經(jīng)理和員工明白到底是什么，到底該怎么運作，那你的貢獻又在哪里呢？??? 給一個寬容的時間表吧，哪怕企業(yè)用了一年的時間才把的概念灌輸?shù)絾T工的頭腦中，也總比只是圍著考核表做文章強的多吧，起碼改變了企業(yè)的績效觀念。

??? 3、寬容的不完美??? 只有寬容了的不完美，你才能使日臻完美！??? 很多企業(yè)對的追求近乎完美，如果方案沒有按老總的要求做得盡善盡美是斷然得不到批準的，不可能被實施的這直接導致了很多原本很優(yōu)秀的方案卻躺在微機里睡大覺，不能不說是一件遺憾的事情??? 有完美的嗎？能做到從一開始就非常完美嗎？不可能沒有任何一家企業(yè)的是非常完美，不需要改進的，沒有??? 追求完美沒有錯，但過于追求，就不對了我想只要涉及的基本要素企業(yè)都做到了，就“讓步放行”吧，給一個機會，也給企業(yè)一個機會，企業(yè)在的實施過程中去發(fā)現(xiàn)問題，從而針對性地改正它，比一直坐在那里想要強得多。