如何為中小企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬體系船小好掉頭，中小企業(yè)沒有復(fù)雜冗長的報(bào)酬制度，使企業(yè)能根據(jù)個(gè)人需要裁定其薪酬及福利，具有明顯的創(chuàng)造性與靈活性　　作為激勵機(jī)制的一個(gè)重要組成部分，薪酬體系對于中小企業(yè)的競爭力而言往往起著更直接、更深刻的作用毫無疑問，在人才競爭日益激烈的今天，如何利用薪酬以達(dá)到最佳的激勵效果，從而能夠有效吸引、組建、發(fā)展和保留一支高素質(zhì)且頗具競爭力的員工隊(duì)伍，是中小企業(yè)需要認(rèn)真思考的課題　　?中小企業(yè)的薪酬理念與目標(biāo)　　顯而易見，中小企業(yè)不可能在薪酬機(jī)制上與已形成規(guī)模的競爭者相抗衡但這并不等于說中小企業(yè)沒有自己的優(yōu)勢從全面性和系統(tǒng)論的角度來分析，設(shè)計(jì)、完善、管理、終止報(bào)酬福利機(jī)制的成本是昂貴的，一個(gè)不正確或運(yùn)行錯(cuò)誤的報(bào)酬計(jì)劃的成本自然也會“水漲船高”而小企業(yè)自身所具有的經(jīng)營靈活、形式多樣以及競爭力較弱的特點(diǎn)，使得它的薪酬體系具有以下自身獨(dú)特的優(yōu)點(diǎn)：　　1、員工參與　　在中小企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)中員工參與的可操作性比較高權(quán)變理論認(rèn)為員工對薪酬要求因人而異，即有些人傾向于外在報(bào)酬（金錢等），另一些人則偏好內(nèi)在報(bào)酬（成就等），還有一些人既追求外在報(bào)酬也重視內(nèi)在報(bào)酬因而，采用傳統(tǒng)的全體員工統(tǒng)一的報(bào)酬模式將不能產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵作用。

據(jù)國外企業(yè)的實(shí)踐證明，中小企業(yè)薪酬系統(tǒng)的最佳形式是讓員工參與報(bào)酬設(shè)計(jì)過程，即“自助餐式報(bào)酬”（也稱為彈性報(bào)酬）在施行“自助餐式報(bào)酬”時(shí)應(yīng)注意以下三點(diǎn)：第一，企業(yè)可為職工提供和列出一組成本相等的“報(bào)酬套餐”以供職工選擇，使員工在滿足其需求和個(gè)人偏好的前提下有最大限度的選擇機(jī)會第二，無論員工怎樣選擇，企業(yè)的成本支出總是相同的，但是對每個(gè)員工來說，報(bào)酬的心理價(jià)值提高了，這就等于企業(yè)不花成本而給員工晉級加薪第三，讓員工在與其利益相關(guān)的工作領(lǐng)域擔(dān)任設(shè)計(jì)者決策者，而不是被動角色，這種機(jī)會本身就是滿足高層次需要的內(nèi)在報(bào)酬因素，因而有著內(nèi)在激勵的作用　　2.、公平合理　　薪酬制度要想有效發(fā)揮其激勵作用，一個(gè)基本前提就是建立在公平的基礎(chǔ)上根據(jù)J·S亞當(dāng)斯的公平理論，“公平感是員工是否對獎勵感到滿意的一個(gè)中介因素，只有當(dāng)人們認(rèn)為獎勵是公平的，才會產(chǎn)生滿足，激發(fā)動機(jī)因此，薪酬與績效掛勾是富有競爭性新酬制度的一條基本原則，好的薪酬方案一定是公平的有些中小企業(yè)的獎金發(fā)放較為隨意，經(jīng)常只因管理者的一句話，引起員工心理上的不滿與攀比情緒在該種情況下，公平原則被完全忽略了，企業(yè)內(nèi)部一些不必要的沖突也會增加成本故而，要做到薪酬公平合理，達(dá)到對內(nèi)公平，企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)必須反映崗位責(zé)任和能力大小，也就是薪酬差別必須合理，做好企業(yè)內(nèi)部的職位評價(jià)和職位分析。

職位評價(jià)和職位分析是針對職位本身，從職位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、工作量多少、難易程度、控制范圍、所需知識和能力以及工作態(tài)度等方面來對職位的價(jià)值進(jìn)行量化評估職位評價(jià)和分析是現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，也是從根本上解決薪酬對內(nèi)公平的關(guān)鍵所在　　3、增加激勵力度，收入與技能掛鉤　　由于經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)大，中小企業(yè)的員工所承擔(dān)的勞動風(fēng)險(xiǎn)也相應(yīng)加大，所以員工與企業(yè)容易結(jié)為命運(yùn)共同體因此，為加強(qiáng)抗風(fēng)險(xiǎn)能力，中小企業(yè)適宜建立刺激性的薪酬制度，將員工的收入與企業(yè)效益、企業(yè)銷售收入結(jié)合起來一種有效的方式是建立個(gè)人技能評估制度，以雇員的能力為基礎(chǔ)確定其薪水，工資標(biāo)準(zhǔn)由技能最低直到最高劃分出不同級別基于技能的薪資制度改變了管理的導(dǎo)向：在實(shí)行按技能付酬后，管理的重點(diǎn)不再是限制任務(wù)指派使其與崗位級別一致，而是最大限度地開掘和利用員工已有的技能這種評估制度最大的好處是能傳遞信息使員工關(guān)注自身的發(fā)展?中小企業(yè)薪酬確定的程序　　1、薪資調(diào)查　　任何企業(yè)的人力資源部門都應(yīng)進(jìn)行適時(shí)的薪資調(diào)查，中小企業(yè)無法例外但若在一個(gè)較大的范圍內(nèi)進(jìn)行詳細(xì)的薪資調(diào)查，這對于中小企業(yè)來說成本太高且毫無必要，因此筆者建議采取一些成本較低的信息渠道：????（1）通過招聘類報(bào)紙，網(wǎng)站等相關(guān)媒體查閱招聘求職廣告，從中了解你所想招聘的職位或員工的市場價(jià)格。

????（2）目前全國很多城市都建立了勞動力市場工資指導(dǎo)價(jià)位發(fā)布制度，企業(yè)可通過勞動保障行政部門的信息發(fā)布，了解有關(guān)崗位需求和工資信息????（3）通過參加同業(yè)俱樂部或各種協(xié)會，實(shí)現(xiàn)與同行定期的交流?????（4）對企業(yè)內(nèi)員工需求的調(diào)查正如前文所述，了解員工的需求是薪酬體系建立的基礎(chǔ)而且，它的操作方便、快捷、容易達(dá)成目標(biāo)　　2、利用職位評估建立薪酬結(jié)構(gòu)　　在薪資調(diào)查之后，應(yīng)根據(jù)企業(yè)具體情況制定職位說明書，在職位勞動評價(jià)四要素（即勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度和勞動環(huán)境）的基礎(chǔ)上，確定每個(gè)職位的特點(diǎn)和價(jià)值，然后根據(jù)職位評估的結(jié)果把職位排序并確定每個(gè)職位的點(diǎn)值，然后確定職位工資標(biāo)準(zhǔn)　　3?、建立科學(xué)合理的績效評估體系?　　評估時(shí)要建立多層次考核目標(biāo)，目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)把握?SMART原則在該原則中，“S”是明確的（Specific），“M”是可衡量的（Measurable），“A”是可操作的(Attainable)，“R”是相關(guān)的（Relevant），“T”是有時(shí)限的（Time-defined）　　4、形成薪酬制度、福利制度和長期激勵模式?　　中小企業(yè)在員工福利方面擁有特別的創(chuàng)新機(jī)會，它應(yīng)該不囿于大企業(yè)的局限，應(yīng)設(shè)計(jì)低成本的、在滿足基本要求的基礎(chǔ)上采取有創(chuàng)新性的彈性福利計(jì)劃，同時(shí)分派專人來維護(hù)。

此外該計(jì)劃的施行應(yīng)隨會計(jì)、稅收制度的變化而改變最佳策略是，在企業(yè)起步階段，福利保持適度簡單的水平，隨著企業(yè)成長而逐步復(fù)雜起來有彈性的福利計(jì)劃重在提供一個(gè)氛圍，不同員工有不同的福利需求薪酬政策有一個(gè)必然的趨勢，那就是隨著企業(yè)的成長和財(cái)務(wù)能力的增強(qiáng)，它會朝著市場化水平逐漸得到提高而隨著企業(yè)日益成熟，福利制度也會出現(xiàn)同樣的趨勢，明智的作法是要時(shí)刻注意到企業(yè)現(xiàn)金流量、稅收及其選擇對企業(yè)財(cái)務(wù)的影響　　股權(quán)與期權(quán)激勵已成為企業(yè)長期激勵的主要模式在股權(quán)方式上，企業(yè)可采取多種形式：限定性股份、獎勵股、非限定股、股票增值權(quán)有些企業(yè)主不太愿意轉(zhuǎn)讓股權(quán)，他們擔(dān)心股權(quán)轉(zhuǎn)移會使他們失去對企業(yè)的控制，而股票增值權(quán)和影子股票計(jì)劃，是在允許核心的職業(yè)經(jīng)理人在不擁有企業(yè)股票權(quán)的情況下，可以分享企業(yè)股票增值的好處在這兩種情況下，職業(yè)經(jīng)理人并不真正擁有企業(yè)的股票有些企業(yè)主基于節(jié)約現(xiàn)金的偏好，他們以股票支付報(bào)酬，這也會造成一些實(shí)際性的問題，稍不慎重即有可能使他們對企業(yè)失控至于選擇哪種支付報(bào)酬的方式，取決于企業(yè)的戰(zhàn)略，如果企業(yè)的目標(biāo)是想在三、五年之內(nèi)“全部付出”，則股票是最好的支付方式，也能激勵員工努力工作以創(chuàng)造價(jià)值，因?yàn)樗麄兺瑫r(shí)可以獲得很大收益。

如果一個(gè)企業(yè)決定采取利潤分享計(jì)劃，那么面臨的問題便是如何實(shí)施這一計(jì)劃限制性股票是一種選擇，由于這種計(jì)劃通常要求經(jīng)營者在企業(yè)工作幾年，因而該計(jì)劃有時(shí)又被稱為經(jīng)營者的“金手銬”　　期權(quán)是另外一種選擇，通常有兩種形式：獎勵股和非限制股，與利潤分享的計(jì)劃相似，期權(quán)也能發(fā)揮“金手銬”的作用，一般期權(quán)都涉及到轉(zhuǎn)讓份額問題，職業(yè)經(jīng)理人可以接受股權(quán)，但每年只能實(shí)現(xiàn)其中的25%如果職業(yè)經(jīng)理人在未滿期限之前離開這個(gè)企業(yè)，剩余的股權(quán)將作為違約金返還給企業(yè)由于獎勵股給予職業(yè)經(jīng)理人的稅收優(yōu)勢，一般中小企業(yè)都偏重于獎勵股然而，獎勵股也有其劣勢：稅法對其股權(quán)的數(shù)量、時(shí)限、接受者的身份、最低持有期等都有明確的規(guī)定而且，獎勵股中的股票價(jià)格不能低于承諾轉(zhuǎn)讓之日的平均市價(jià)　　由于上述原因，企業(yè)也十分看好非限制股非限制股能以市價(jià)打折的方式轉(zhuǎn)讓，這種股權(quán)的接受者可為企業(yè)的經(jīng)理、顧問及普通員工非限制性股在延期支付報(bào)酬計(jì)劃中發(fā)揮著重要作用越來越多的中小企業(yè)仿效大企業(yè)，對其職業(yè)經(jīng)理人以股票的方式來延期支付報(bào)酬，從而使他們在稅收方面享有減免一家規(guī)模小但發(fā)展很快的企業(yè)通過二者結(jié)合的方式，可以很好的實(shí)現(xiàn)其支付報(bào)酬的目的　　總之，利潤分享計(jì)劃允許最大的靈活性，對于有錢的職業(yè)經(jīng)理人可以全部實(shí)現(xiàn)其股權(quán)；而對于缺錢的或?qū)ζ髽I(yè)業(yè)績持觀望態(tài)度的職業(yè)經(jīng)理人，可以等待幾個(gè)月或幾年來實(shí)現(xiàn)其股權(quán)。

這個(gè)計(jì)劃為企業(yè)在將來期權(quán)實(shí)現(xiàn)時(shí)提供了稅收優(yōu)惠，同時(shí)對職業(yè)經(jīng)理人形成一副“金手銬”，而不必強(qiáng)迫他們購買企業(yè)股票。