此資料來自 www.3722.cn 臺商訊息網, 大量管理資料下載績效測評方法???績效測評 第三章 績效考核與 測評體系 一、 有效測評方式——考核 （一） 基本觀點 1.考核 　　所謂考核，是指在一般時間內對個人的工作能力和工作成績作出的判斷 　　現代勞動人事管理要求運用正式的評價系統(tǒng)，準確、公正、積極地對管理人員和員工的工作成績作出考核和評定勞動人事心理學的一項任務，就是設計和研制這種考核與評定系統(tǒng) 　 　績效考核是人力資源管理上不可缺少的工具，它包括直屬上級對員工工作的觀察和評價考核的目的并不僅是為了獎懲，員工的調任、升遷、加薪等重大決定都必 須依據精確的考核結果因此，如何在員工日常表現中制定一些明確的績效標準以期獎懲分明，同時據此施行適當的在職訓練，有系統(tǒng)地持續(xù)績效考核工作，這是人 力資源管理的一個重要內容 　　人事考評是員工在全部職業(yè)生涯中接觸到的問題員工在企業(yè)工作中，希望自己的工作成績得到企業(yè)的承認，得到應有的待遇，希望通過個人努力取得事業(yè)的進步，同時也希望得到上級對自己的指點總之，員工從本質上說，是寄希望于人事考評工作的 考核是一項非常細致的工作，必須嚴格按照一定的程序來進行。

第一步，確定考核基礎應清楚地說明對下屬的要求是什么，這可以從找出工作要項（即構成工作的多項活動）制訂績效考核的標準入手 第二步，考核績效實施，并與下屬在考核時面談，一起討論 第三步，擬定績效考核改進計劃，這是考核工作最終的落腳點 第四步，在職輔導，以輔助員工提高績效 　　績效考核也稱考績，就是檢查和評定員工對職務所規(guī)定的職責的履行程度，以評定其工作成績 　 　考績的意義不僅是一個企業(yè)對其員工工作績效情況的評估，同樣也是員工心理上的一種高層次的需求——成就感需要的滿足、員工需要感到自己完成了某些工作， 要求得到認可；通過目標考核，員工需要感到有為實現公司目標出力的參與感；通過對員工本人發(fā)展意識的了解，使員工感到有培養(yǎng)提高和升遷發(fā)展的機會，有一種 需要目標導向和參與的組織歸屬感所以，考績不僅在分配和人力選拔上有指導意義，而且有更廣泛的激勵作用通過考績也能使企業(yè)了解在實施目標過程中的狀況 與企業(yè)人力資源對目標完成的影響，以便對下一步行動作出正確的導向 　　因而，考績的過程既是企業(yè)人力資源發(fā)展的評估和發(fā)掘過程，也是了解個人發(fā)展意愿，制定企業(yè)培訓計劃和為人力資源開發(fā)作準備的過程 　　績效考核是種又費時又不那么令人感到愉快的一種工作，那么為什么管理還要用它呢？是因為績效考核所能達到的一些目標是別的工作或辦法所達不到的。

　　績效考核是利用和開發(fā)組織最重要的資源——企業(yè)員工的關鍵因素績效考核被用來達到很多管理目標 　　員工考評的內容大致可以分為德、能、績、勤四個方面根據不同的需要，考評時有不同的側重 　　“德”主要包括思想作風、職業(yè)道德等方面 　　“能”主要指工作人員從事本員工作的能力，即分析和解決問題的能力以及獨立工作的能力等具體地說，它主要包括學識水平、工作能力和身體能力等三個方面 　　學識水平：它包括文化水平、專業(yè)知識水平、學歷、工作經歷等 　　工作能力：它包括領導能力、管理能力、決策能力、計劃能力、組織能力、監(jiān)督能力、調控能力以及反應能力、適應能力、預見能力、創(chuàng)造能力、表達能力、談判能力等 　　身體能力：它主要是指年齡和健康狀況兩個因素 　　“勤”就是指勤奮精神它要包括積極性、紀律性、責任感、出勤率四個方面具體地說，就是：是否具有良好的工作態(tài)度、事業(yè)心、工作責任感和服務精神；是否肯學肯鉆，任勞任怨；是否達到規(guī)定的出勤率 　　“績”，就是工作人員的實際貢獻，即完成工作的數量和質量它包括 ：人員是否按時、按質、按量完成本職工作和規(guī)定的任務，在工作中有無突出成績等 　 　所謂德，主要是員工的工作態(tài)度和職業(yè)道德 。

現代企業(yè)里，員工不再處于跟著機器轉的從屬地位，不再是機器的支配人整個企業(yè)經營管理都以人為中心，這一點尤其集中地體現在企業(yè)人才的作用上企業(yè)技 術骨干和經營骨干的一個點子，往往能給企業(yè)增加極大的效益，而這種點子僅用監(jiān)督的辦法，是難以從人頭腦中開發(fā)出來的為此，不僅需要企業(yè)的有適當的激勵辦 法，而且需要企業(yè)員工具有較強的敬業(yè)精神和企業(yè)責任心從德的方面考評員工，主要也就是考評這種精神和責任心所謂能，主要是員工的專業(yè)技能，也包括一般 能力企業(yè)考評不同崗位上的員工，有不同的能力要求一般來說，理解能力、操作能力、交往能力、創(chuàng)新能力、組織能力等，是員工技能考評比較普遍的內容對 于一般員工，比較側重前兩種；對于技術骨干，是員工發(fā)揮作用的基礎，與他對企業(yè)的貢獻直接相關所謂績，即員工的工作成績，包括崗位上取得的成績和崗位之 外取得的成績崗位成績與崗位職責有關，是員工成績的主體在企業(yè)管理中，崗位職責體現為一系列任務標準和操作標準，這種標準是要求每一個員工能達到的， 達標成績是員工的起碼成績在此之上，根據工作任務和工作規(guī)范的執(zhí)行情況，表現出不同的業(yè)績水平除了本職工作之外，作為企業(yè)的一員，員工還可能為企業(yè)做 出其他方面的成績，例如合理化建議。

這些成績也體現著員工對企業(yè)的貢獻，考評時不能忽視 　　所謂勤，主要是指員工的工作態(tài)度，即處理本職工作的方式，例如事業(yè)心、出勤率等企業(yè)的工作 是在分工協作中進行的，一個員工的工作與其他員工有直接關系，例如流水線上的操作工即使是比較獨立的崗位，例如推銷員，也不是只看他能否完成推銷任務就 行，還要看他是如何工作的，是否盡到了自己的責任盡職盡責但完不成任務，和能完成任務但不努力，都不是好的狀態(tài)，說明管理中有問題合理的情況應該是員 工愿意也能夠較好地完成任務勤是聯系德、能、績之間的紐帶 2. 績效考核的作用 　　通過招聘、培訓、把符合要求的人員錄用和分配到合適的工作崗位后，接下來，就需要在工作過程中不斷地對人員的工作或成績作出考核和評定，這也是勞動人事部門的一項重要任務 　　工作成績考評涉及管理的各個部門，考評的標準主要通過職務分析來制定，并作為考評工作的基礎 　 　工作成績考評信息的主要用途之一，是對管理人員、員工提供反饋，讓他們了解工作情況，從而改進工作中由于人的原因而產生的缺陷和不足之處，這就為人員的 培訓提供了依據因此，考證可以說是一種診斷手段，通過科學的、公正的、積極可靠的評價，使人們了解和發(fā)現自己的弱點。

這比消極地指責與批評，效果會好得 多 　　工作成績考核與評定的又一作用，是能夠根據合理分配的原則，用考評結果確定工資報酬企業(yè)和單位應該盡可能使考評系統(tǒng)與報酬升降之間有比較直接的關系，即按照考評結果決定工資報酬的升降幅度，從而充分調動工作積極性在實際工作中，可以從兩個方面運用考評手段： ① 在全面調整工資時，由勞動人事部門對管理人員、員工的工作實績進行比較全面的考核與評定，并結合調次制度和其他要求（如工齡、職務等），確定應調整的工資量 ② 在日常工作中，定期進行考核與評定，用以確定獎金的數額這種考核已被經常運用 　 　工作成績考評對于工作調配決策也是十分重要的許多企業(yè)和單位對新錄用或選拔的人員實行試用期，讓他們從事幾種工作，比如在幾個部門或車間分別干幾個 月，承擔不同的工作任務，然后對他們的工作實績作出考評，把他們安排到最能取得好成績的崗位上去對于新任用的基層管理人員，也可以采取試用的辦法，讓他 們在不同的工作部門鍛煉一段時間，再根據工作考評的結果作一個比較，決定最適合各人能力特長的工作職務 　　工作成績考評還可以作為人員提升與晉級的依據當然，工作實績并不是提升的惟一理由，還要考慮有關人員的工作經驗、思想品質以及工作的實際需要等因素。

但嚴格地以工作考評結果作為提升與晉級的主要依據，無論從提升后的工作情況，還是群眾的反映來看，效果都比較好 　 　因為績效考核是按照一定的標準，采用科學的方法，檢查和評定企業(yè)員工對職務所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的一種有效的管理方法對員工績效 考核，是在工作了一段時期以后進行的，因而使它更能全面地反映人員的實際能力和對某類工作崗位的適應程度績效考核是以員工為對象，其主要目的在于通過對 員工全面綜合的評價，判斷他們是否稱職，并以此作為企業(yè)人力資源管理的基本依據，切實保證員工的報酬、晉升、調動、職業(yè)技能開發(fā)、激勵、辭退等項工作的科 學性 績效考核又是人力資源部門開展人力資源管理工作研究的重要途徑當人力資源部門需要確定新的人員 測評指標時，可以用績效考核的結果作為工作成效的標準因此，績效考核可以用來進行各種人力資源管理研究：設計有關人員招收、預測、錄用、調配方面的人力 資源管理決策方案；檢驗人力資源管理政策的效用；制定人力資源開發(fā)時的計劃等等 　　績效考核涉及企業(yè)管理的各個方面、各個部門首先，考核的標準要通過崗位分析來制定，并以此 作為考核工作的基礎，有利于加強企業(yè)管理的基礎工作；第二，在考核中，不但要考核個人的工作實績，而且還要考核集體的、整個企業(yè)的工作成效。

因此，考核工 作起著某種管理作用，對管理信息有著控制與反饋的作用 (二)績效考核的目標、原則、特點 1.績效考核的評價目標 （1） 評價目標 　 　績效應以完成工作所達到的可接受程度為標準，不宜定得過高，也不宜定得過低，以免失去考核的意義從合理的角度來看，績效的標準應使員工有很多機會得以 超過標準并得到主管的賞識，也表示未達到此標準的績效是無法讓人滿意的它應由接受考核的部門或個人事先與管理者或主管共同討論后訂立　　并同意此項考核標準，以此作為管理和執(zhí)行的依據 　　績效考核的目標主要包括開發(fā)員工的技能、激發(fā)其積極性和提供績效反饋因為員工對績效考核也有投入，因此考核變得比監(jiān)督者簡單地填一個表格要費時得多 　 　員工都想知道他們的上司（監(jiān)督者）對他們表現的看法，因此績效反饋便成了一項最基本的開發(fā)需要員工們想知道他們的上司（監(jiān)督者）對他們表現的看法，他 們工作的結果是否令人稱道在員工追求他們的職業(yè)時，不斷地積累組織對他們的表現的看法是很重要的當得知對他們將來職業(yè)轉移有利的反饋，他們的工作積極 性就提升了如果運用恰當的話，績效考核可以極大地滿足和激勵員工大體說來，績效考核的目標主要在于兩個方面：開發(fā)和評價。

　　最通常的建立在績效考核上的決策是報酬，包括績效增長、員工分紅和其他報酬方面的增長對于 員工來說，這是績效考核的最基本的目標因此，經常在組織中見到用績效考核決定報酬增長的績效評價或績效考察的用語通?？冃Э己嗽趦蓚€方面影響員工未來 的報酬：從短期看，它可以決定下年度的報酬增長；長期來說，它可能決定哪個員工將得到高報酬的職位 　　人力資源管理決策是績效評價的第二個評價性目標，因為經理和監(jiān)督者必須就提升、降職、調動和退職等問題做出決策過去的績效考核結果通常有助于決策哪個員工最值得提升或向別的好的工作變動 　 　績效也可用來評估招募、挑選和安排人員這些職能的有效性可以部分地通過把員工的績效評價結果和他們申請工作時測驗結果進行比較來衡量例如，管理者可 能會發(fā)現在挑選測驗中得分大致相等的工作申請人一年后在工作崗位的成績卻相差很多；因此，這些測驗沒有精確地預測員工的行為據調查，績效考核的評價目標 和人力資源決策目標是企業(yè)所追求的績效考核的最主要目標 　　績效考核的目的是績效考核程序的開始和基礎，它對績效考核機構及其職責的確定、績效考核內容 及其標準的確定、績效考核方法的選擇等具有重要決定作用如對個人的考核和對部門的考核的目的是不同的，因而其考核機構、考核內容、考核方法都是不同的； 同樣是對個人的考核，以培訓為目的考核和獎金分配為目的考核，其考核的內容和方法都不一樣，其考核機構的確定也有區(qū)別。

（2） 目標與考核的層。