獐子島漁業(yè)集團(tuán)公司績(jī)效考核操作方案一、 績(jī)效考核目的1、了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)；2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)；3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；4、了解員工和部門(mén)對(duì)培訓(xùn)工作的需要；5、為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息二、 績(jī)效考核原則1、公開(kāi)的原則：考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化；2、客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)話(huà)，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想；3、反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題做出合理解釋或及時(shí)修正；4、 限制性原則：績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)?nèi)?績(jī)效考核周期1、公司績(jī)效考核包括月度績(jī)效考核、季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核這三個(gè)方面的考核2、月度考核副經(jīng)理和所有固定工一年進(jìn)行十二次；季度考核管理崗位人員一年進(jìn)行四次；年度考核全員一年進(jìn)行一次3、 月度考核時(shí)間為下月實(shí)際工作日的第1至5個(gè)工作日；一季度考核時(shí)間為4月1—10日，第二季度為7月1—10日，第三季度為10月8—17日，第四季度為次年1月6—16日；年度考核考核時(shí)間是次年1月6日—1月30日。

四、 適用范圍1、適用于常規(guī)性的績(jī)效考核工作，不適用于臨時(shí)性考核或其他非常規(guī)考核2、適用于獐子島漁業(yè)集團(tuán)除以下這些人員外的其他所有人員：公司經(jīng)營(yíng)者團(tuán)隊(duì)成員兼職、特聘人員 臨時(shí)崗位的臨時(shí)工公司財(cái)務(wù)人員（建議盡量參入考核）試用期人員（適用于另外的表格，附于本考核辦法之后）3、不參加考核的人員月度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)10天 （包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本月度考核；季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)1個(gè)月（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核；年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)3個(gè)月（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核五、 績(jī)效考核的內(nèi)容績(jī)效考核由工作計(jì)劃、能力態(tài)度、綜合考核、述職報(bào)告這四個(gè)方面的內(nèi)容組成，在不同的考核周期，針對(duì)不同的考核對(duì)象，分別進(jìn)行不同的組合 周期 內(nèi)容 權(quán)重被考核人月度季度年度月度計(jì)劃考核表綜合考核表季度 計(jì)劃綜合考核表能力態(tài)度公共考核（360度）月度計(jì)劃成績(jī)匯總綜合考核表能力態(tài)度公共考核（360度）述職報(bào)告部門(mén)副經(jīng)理100%40%40%20%30%30%30%10%?一般管理人員100%40%40%20%20%50%30%生產(chǎn)人員100%70%30%注：部門(mén)副經(jīng)理即集團(tuán)公司崗位分類(lèi)表中管理崗位的A-級(jí)員工；一般管理人員系崗位分類(lèi)表中的B、B-、C、D崗位人員。

生產(chǎn)人員即公司生產(chǎn)類(lèi)崗位工作人員工作計(jì)劃考核為加強(qiáng)公司上下級(jí)員工之間的溝通和交流、加強(qiáng)對(duì)工作執(zhí)行情況及工作過(guò)程表現(xiàn)的監(jiān)控，本考核方案引進(jìn)目標(biāo)管理，進(jìn)行工作計(jì)劃考核工作計(jì)劃考核具體包括針對(duì)一般管理人員的月工作計(jì)劃完成情況的考核和針對(duì)副經(jīng)理的月、季、年度工作計(jì)劃完成情況的考核主要考核工作計(jì)劃完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法等內(nèi)容1、月度工作計(jì)劃完成情況考核 在每個(gè)月初的，各部門(mén)的副經(jīng)理和一般管理人員都需要填寫(xiě)《管理人員工作計(jì)劃書(shū)及考核表》，表格填好后交由自己的直接上級(jí)簽名確認(rèn)，由自己和上級(jí)各存一份到了次月初，由本人填寫(xiě)工作計(jì)劃的完成情況，并給予分析和評(píng)分，然后交由直接上級(jí)給予評(píng)分確認(rèn)，最后經(jīng)過(guò)評(píng)分確認(rèn)的計(jì)劃書(shū)需要交由本人簽字后方能存檔2、季度工作計(jì)劃完成情況考核部門(mén)副經(jīng)理在1、4、7、10月月初填寫(xiě)《管理人員工作計(jì)劃書(shū)及考核表》，并與分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本季度工作計(jì)劃內(nèi)容和要求計(jì)劃書(shū)原件交直接上級(jí)存檔，復(fù)件由部門(mén)副經(jīng)理本人查存在考核時(shí)間內(nèi)由人力資源部統(tǒng)一組織考核部門(mén)副經(jīng)理在一個(gè)季度內(nèi)前兩個(gè)月的月計(jì)劃考核分與本季度季計(jì)劃考核分加權(quán)平均得出部門(mén)副經(jīng)理季度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)。

計(jì)算公式為：季度計(jì)劃考核得分=0.3 * 第一個(gè)月月計(jì)劃考核分+ 0.3 * 第二個(gè)月月計(jì)劃考核分+ 0.4 * 本季度季計(jì)劃考核分 一般管人員每個(gè)月都做出工作計(jì)劃，季度考核由三個(gè)月的考核成績(jī)平均分為季度工作計(jì)劃考核分3、年度工作計(jì)劃完成情況考核部門(mén)副經(jīng)理在本年1月初填寫(xiě)《管理人員工作計(jì)劃書(shū)及考核表》，并與分管副總經(jīng)理協(xié)商確定本年度工作計(jì)劃內(nèi)容和要求計(jì)劃書(shū)原件由直接上級(jí)存檔，復(fù)件由部門(mén)副經(jīng)理本人查存在考核時(shí)間內(nèi)由人力資源部統(tǒng)一組織考核部門(mén)副經(jīng)理當(dāng)年四個(gè)季度的計(jì)劃考核分?jǐn)?shù)與本年度年計(jì)劃考核分加權(quán)平均后即為年度計(jì)劃考核分計(jì)算公式為：年度計(jì)劃考核得分 = 0.15 * 第一季度計(jì)劃考核分+ 0.15 * 第二季度計(jì)劃考核分+ 0.15 * 第三季度計(jì)劃考核分+ 0.15 * 第四季度計(jì)劃考核分+ 0.4 * 本年度年計(jì)劃考核分一般管理人員的工作計(jì)劃考核得分由12個(gè)月的工作計(jì)劃考核成績(jī)平均分得出考核成績(jī)能力態(tài)度公共考核能力態(tài)度是公共考核：衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力, 對(duì)待工作的態(tài)度、工作主動(dòng)性、性格素質(zhì)、責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)意識(shí)和溝通表達(dá)能力等等，每季度進(jìn)行一次；此項(xiàng)考核為公開(kāi)考核，考核方法為360度考核，每一位員工的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和他的主管領(lǐng)導(dǎo)都需要參加考評(píng)。

綜合情況考核 綜合考核是對(duì)工作計(jì)劃考核的一種補(bǔ)充作為生產(chǎn)性員工，由于計(jì)劃性不是很強(qiáng)，所以每個(gè)月只考核綜合情況綜合考核涉及：工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、知識(shí)技能、工作能力這四個(gè)方面所有管理人員， 每個(gè)季度需要進(jìn)行一次綜合能力的考核，以一定的比例計(jì)入最后的考核成績(jī) 述職報(bào)告述職報(bào)告，此項(xiàng)考核，為考核副經(jīng)理一年的工作業(yè)績(jī)的一次年終總結(jié)性考核，在本辦法試運(yùn)行期，可以適當(dāng)下調(diào)權(quán)重六、績(jī)效考核流程1、月度績(jī)效考核流程部門(mén)副經(jīng)理和一般管理人員在考核月的月初填寫(xiě)《管理人員工作計(jì)劃書(shū)及考核表》，抄送上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)后，雙方簽字認(rèn)可的計(jì)劃書(shū)原件由本人存檔，復(fù)本由被考核人上級(jí)存查；次月初，被考核人對(duì)照《管理人員工作計(jì)劃書(shū)及考核表》，填寫(xiě)上期計(jì)劃總結(jié)和本期計(jì)劃安排，考核人對(duì)被考核人的上月度計(jì)劃完成情況和下月計(jì)劃安排進(jìn)行考評(píng)，填寫(xiě)評(píng)估（復(fù)核）意見(jiàn)，簽名后交被考核者本人簽字確認(rèn)，然后交人力資源部存檔；生產(chǎn)員工次月初5天之內(nèi)填寫(xiě)《綜合考核表》，此表填寫(xiě)后處理方式同上，經(jīng)過(guò)員工確認(rèn)后的考核表，由分子公司的勞資負(fù)責(zé)人員負(fù)責(zé)存檔，人力資源部會(huì)不定期的抽查各分子公司的存檔情況2、季度績(jī)效考核流程部門(mén)管理人員的季度績(jī)效考核由部門(mén)季度計(jì)劃（季度計(jì)劃的完成狀況）、部門(mén)副經(jīng)理能力態(tài)度公共考核和綜合考核三部分組成。

被考核人在本考核期（全年初始期）期初填寫(xiě)《管理人員工作計(jì)劃書(shū)及考核表（季度）》；在下一考核期初，部門(mén)副經(jīng)理填寫(xiě)《部門(mén)副經(jīng)理工作計(jì)劃及考核表（季度）》的完成情況，同時(shí)填寫(xiě)下一季度的工作計(jì)劃；綜合考核及能力態(tài)度公共考核在季度末，由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)組織實(shí)施，各分子管理人員的季度考核由各分子公司勞資科負(fù)責(zé)組織，集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)助、監(jiān)督和指導(dǎo)3、年度績(jī)效考核流程年度績(jī)效考核結(jié)果是公司所有員工年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)之一；部門(mén)副經(jīng)理的年度績(jī)效考核由部門(mén)年度計(jì)劃（年度計(jì)劃的完成狀況）、能力態(tài)度公共考核、綜合考核和述職報(bào)告五部分組成；一般管理人員的年度績(jī)效考核由工作計(jì)劃考核（12個(gè)月的平均分）、能力態(tài)度考核和綜合考核三個(gè)方面組成生產(chǎn)性的員工的年度考核由綜合考核和能力態(tài)度公共考核兩部分組成以上人員的年度考核統(tǒng)一由人力資源部組織實(shí)施七、績(jī)效考核結(jié)果的處理1、員工月度績(jī)效考核結(jié)果的分布以機(jī)關(guān)各部門(mén)、分子公司為單位，在每一個(gè)單位內(nèi)分為A、B、C、D四級(jí)，分布比例如下：等級(jí)A級(jí)B級(jí)C級(jí)D級(jí)比例（%）1570105系數(shù)1.5---1.21.2---0.80.8---0.60.6--0備注1. 單位人數(shù)不滿(mǎn)5人的，按5人計(jì)算A等；2. 考核結(jié)果由考核人反饋回被考核人,在部門(mén)內(nèi)只公示等級(jí)，不公布系數(shù)。

3. 考核結(jié)果系數(shù)對(duì)應(yīng)員工每個(gè)月的考核工資，其占崗位工資比例為30%，每月兌現(xiàn)4. A級(jí) 和B級(jí)的個(gè)數(shù)可由經(jīng)理根據(jù)當(dāng)年考核的整體優(yōu)良程度和企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行調(diào)整；5. 年度考核結(jié)果作為部門(mén)年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)之一 2、反饋與面談 每個(gè)月的考核結(jié)果出來(lái)以后，在綜合考核表上考核人必須給出一定的意見(jiàn)，并且將該表格交由被考核人簽字，表示考核人已經(jīng)看過(guò)考核結(jié)果，然后才能存檔、備案、待查如果員工不同意考核結(jié)果，可以在三天之內(nèi)向人力資源部申訴同時(shí)對(duì)于績(jī)效評(píng)為A等和D等的員工，各部門(mén)的負(fù)責(zé)人有義務(wù)找他們進(jìn)行談話(huà)，對(duì)于績(jī)效較好的員工，要立為榜樣，以此激勵(lì)其他員工；對(duì)于考核成績(jī)?yōu)镈等員工，部門(mén)負(fù)責(zé)人要同該員工一起找出原因，并盡可能給與幫助，提高他的業(yè)績(jī)的同時(shí)也就提高了部門(mén)的業(yè)績(jī) 3、考核結(jié)果的綜合影響：3、1崗位工資及崗位調(diào)整公司員工的年度考核結(jié)果為有6個(gè)月以上的時(shí)間達(dá)到A級(jí)的員工，人力資源部將根據(jù)實(shí)際情況將薪資予以調(diào)整相反，如果一年有四個(gè)月以上的考核結(jié)果處在D等水平，該員工的薪酬等級(jí)將降低一級(jí)3、2工作晉升年度績(jī)效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)年終績(jī)效考核成績(jī)?yōu)锳級(jí)的員工，人力資源部根據(jù)當(dāng)時(shí)公司的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報(bào)總經(jīng)理。

3、 3工作調(diào)動(dòng)年度績(jī)效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績(jī)、工作能力和態(tài)度員工在提出工作調(diào)動(dòng)申請(qǐng)時(shí)，應(yīng)由本人填寫(xiě)上一年度績(jī)效考核結(jié)果，由人力資源部審核并補(bǔ)充相關(guān)考核資料；由人力資源部提出調(diào)動(dòng)意見(jiàn)的，參照上述程序辦理3、 4辭退對(duì)于年度考核結(jié)果為D級(jí)的員工，公司可以考慮在下一年度不與其續(xù)簽勞動(dòng)合同3、5員工培訓(xùn)對(duì)于年終考核等級(jí)為A級(jí)的員工，將作為核心人員優(yōu)先滿(mǎn)足其培訓(xùn)需求，并對(duì)其個(gè)人在公司的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃密切關(guān)注；并給予其提高業(yè)務(wù)和能力方面的培訓(xùn)，協(xié)助其制定在公司的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃同時(shí)、對(duì)于年終考核等級(jí)評(píng)為D等的員工，將由各個(gè)部門(mén)提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并監(jiān)督落實(shí)3、6 最佳員工和優(yōu)秀員工的評(píng)選公司每年舉行最佳員工評(píng)選和優(yōu)秀員工的評(píng)選活動(dòng)，候選人將依據(jù)該員工的年度考核結(jié)果進(jìn)行篩選八、績(jī)效考核申訴1申訴條件在季度或年度績(jī)效考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿(mǎn)意，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果3天內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理2申訴形式員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資源總監(jiān)。

3申訴處理人力資源部在接到申訴后10日內(nèi)必須對(duì)申訴人進(jìn)行確認(rèn)并對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，同申訴人所在的單位取得第一手資料，形成書(shū)面文字，最終將處理意見(jiàn)提交人力資源總監(jiān)如逾期沒(méi)有受理，申訴人可直接向總經(jīng)理辦公室再次提起申訴，總經(jīng)理辦公室責(zé)成人力資源部處理，并對(duì)人力資源部的逾期行為進(jìn)行處罰；人力資源總監(jiān)根據(jù)考核專(zhuān)員收集的信息，決定是否需要召開(kāi)由申訴人、申訴人績(jī)效考核人、申訴人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部總監(jiān)組成的申訴評(píng)審會(huì)；如不需召開(kāi)申訴評(píng)審會(huì)，則由人力資源部將結(jié)果反饋給申訴人；如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按季度或年度績(jī)效考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績(jī)，考核結(jié)果存檔并反饋申訴人本人。