勞動糾紛15大經(jīng)典案例及法規(guī)解析（勞動合同篇）努力了的才叫夢想，不努力的就是空想！如果你一直空想的話，無論看多少正能量語錄，也趕不走滿滿的負能量！你還是原地踏步的你，一直在看別人進步目錄【變更勞動合同篇】案例一：調(diào)整工作崗位的合同變更案例二：語言溝通難奏效，書面通知勿忘掉案例三：連簽二次勞動合同，就必簽無固定期合同？ 【解除勞動合同篇】案例四：員工聲明雙方再無爭議，還能再要求雙倍工資嗎？ 案例五：員工提出辭職，就等于辦結(jié)勞動關(guān)系了嗎？ 案例六：無固定期合同，約定解除并非合法案例七：規(guī)章制度的雙重約束性案例八：炒掉隱婚懷孕者　單位為何不違法案例九：工廠搬遷員工辭職能否要補償金？案例十：規(guī)章制度想生效，前置溝通是良藥案例十一：同一母公司內(nèi)調(diào)動，工作年限如何計算？案例十二：解聘，慎用“客觀情況發(fā)生重大變化”案例十三：公告聲明解除勞動合同案例十四：事實勞動關(guān)系，后果越來越嚴重案例十五：提前離職合法，忽視競業(yè)限制受罰【變更勞動合同篇】案例一：調(diào)整工作崗位的合同變更一、典型案例張女士來到某貿(mào)易公司從事財務(wù)主管工作多年，期間工作表現(xiàn)良好隨后在續(xù)訂勞動合同時用人單位與其訂立了無固定期限勞動合同2009年11月，張女士患病，因錯過最佳治療時間，轉(zhuǎn)為慢性疾病，后來時常因其身體狀況和病假問題影響工作。

該公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)討論認為，張女士目前的身體狀況不符合財務(wù)主管工作崗位的要求，已經(jīng)影響了公司的正常經(jīng)營活動，決定將其由目前的工作崗位調(diào)到相對輕松的其他崗位，以方便治療和休息，相關(guān)待遇按照新崗位標準執(zhí)行張女士認為其在公司工作多年，表現(xiàn)良好，用人單位于情應(yīng)為其保留工作崗位，待其痊愈后繼續(xù)工作；于理在沒有征求她本人意見的前提下，擅自調(diào)整她的工作崗位及待遇，屬于擅自變更勞動合同的行為，因此拒不執(zhí)行公司的安排在雙方經(jīng)過數(shù)次協(xié)商仍未達成一致意見的情況下，該公司以張女士不服從工作安排，屬嚴重違紀為由，決定與其解除勞動關(guān)系，停發(fā)工資，停繳社會保險張女士不服，將該公司告上勞動爭議仲裁委員會，要求恢復(fù)勞動關(guān)系，繼續(xù)從事原崗位工作仲裁結(jié)果：勞動爭議仲裁庭經(jīng)調(diào)查認為，該公司相關(guān)規(guī)章制度明確規(guī)定，張女士的身體狀況無法履行相應(yīng)的崗位職責(zé)情況，視為不能勝任工作因勞動者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)因此駁回張女士的申請，裁定該貿(mào)易公司的解除決定合法、有效，雙方解除勞動關(guān)系二、本案件適用相關(guān)法律條款依據(jù)勞動部辦公廳《關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關(guān)問題的復(fù)函》（下文簡稱《復(fù)函》）之規(guī)定：關(guān)于用人單位能否變更職工崗位問題，按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規(guī)定精神，因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，若不能達成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。

三、案例點評在用人單位的規(guī)章制度和日常管理工作中，哪些屬于行使管理權(quán)，哪些應(yīng)屬于變更勞動合同行為，是許多HR管理者容易出現(xiàn)困惑的重點這也是本案的焦點所在依據(jù)勞動部辦公廳《關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關(guān)問題的復(fù)函》（下文簡稱《復(fù)函》）之規(guī)定：關(guān)于用人單位能否變更職工崗位問題，按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規(guī)定精神，因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，若不能達成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)對于因勞動者崗位變更引起的爭議應(yīng)依據(jù)上述規(guī)定精神處理因此上述案例中用人單位的做法是沒有問題的因為該單位在規(guī)章制度中已將身體狀況不符合崗位要求界定為不能勝任工作，依據(jù)《復(fù)函》的規(guī)定，用人單位因勞動者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，屬于用人單位的自主權(quán)勞動者拒不服從用人單位工作安排的，用人單位在規(guī)章制度中明確將其界定為嚴重違紀的，可以解除勞動合同四、操作提示通過上述案例，專家總結(jié)出一套工作辦法，用來明確區(qū)分用人單位的管理自主權(quán)和變更勞動合同的行為：1．將崗位與薪酬待遇相掛鉤，明確薪隨崗變的薪酬管理原則。

在勞動合同中以崗位協(xié)議的形式明確雙方權(quán)利、義務(wù)避免調(diào)整工作崗位或變更勞動合同后，因薪、崗有別的問題而引發(fā)勞動爭議的情形出現(xiàn)2．明確崗位職責(zé)，在勞動合同及規(guī)章制度中界定不勝任工作的標準通過對勞動者進行考核的結(jié)果認定其勝任工作與否3．勞動者身體狀況、出勤天數(shù)等與工作完成情況息息相關(guān)的因素，應(yīng)當(dāng)按照用人單位客觀情況寫進崗位職責(zé)中，作為考核標準進行考核4．經(jīng)考核不合格的勞動者，被用人單位界定為不能勝任工作的，應(yīng)將考核結(jié)果向勞動者進行告知、確認，做好溝通工作，及時緩解勞動者可能出現(xiàn)的對立情緒，避免勞動爭議的發(fā)生除了以上幾點之外，當(dāng)勞動合同變更時，還要注意變更的條款及變更理由與程序都應(yīng)合法依據(jù)《勞動合同法》及相關(guān)法律規(guī)定，用人單位與勞動者變更勞動合同應(yīng)當(dāng)遵循以下步驟：1. 核對是否已與勞動者依法訂立了書面勞動合同，這是勞動合同變更的前提2．確定變更事項，以書面形式向勞動者提出變更意向，并送達勞動者3 . 堅持平等自愿、協(xié)商一致的原則與勞動者就勞動合同變更事宜進行協(xié)商4. 與勞動者達成一致，簽訂變更協(xié)議，辦理變更手續(xù)5. 履行書面程序已生效的變更書（變更后的勞動合同文本）一式兩份，由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

案例二：語言溝通難奏效，書面通知勿忘掉一、典型案例2009年6月，由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，北京某食品廠與某公司進行了戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)合并在合并過程中，食品廠將部分員工的工作崗位、工作地點進行了相應(yīng)的調(diào)整，并要求需要調(diào)整的員工自2009年8月起到新崗位、新工作地點工作該食品廠檢驗員王某的工作地點也在調(diào)整之列，她多次找到公司，以離家遠為由拒絕接受調(diào)整對此，食品廠因員工不服從公司安排，視其為嚴重違紀，做出了解除勞動合同的處理最終，王某以食品廠單方變更勞動合同為由，向勞動爭議仲裁委員會提請了仲裁，要求仲裁委裁定食品廠變更無效，與食品廠恢復(fù)勞動關(guān)系仲裁結(jié)果：經(jīng)查，食品廠未依法履行勞動合同變更程序，裁定變更無效，恢復(fù)與王某的勞動關(guān)系二、本案件適用相關(guān)法律條款《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容《北京市勞動合同規(guī)定》第二十八條規(guī)定，訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，當(dāng)事人一方要求變更其相關(guān)內(nèi)容的，應(yīng)當(dāng)將變更要求以書面形式送交另一方，另一方應(yīng)當(dāng)在十五日內(nèi)答復(fù)，逾期不答復(fù)的，視為不同意變更勞動合同三、案例點評通過本案，從法律的角度講，根據(jù)《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。

食品廠在進行戰(zhàn)略業(yè)務(wù)合并過程中，需要對部分員工的工作崗位、工作地點進行調(diào)整，此調(diào)整應(yīng)當(dāng)屬于變更勞動合同根據(jù)《北京市勞動合同規(guī)定》第二十八條規(guī)定，訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，當(dāng)事人一方要求變更其相關(guān)內(nèi)容的，應(yīng)當(dāng)將變更要求以書面形式送交另一方，另一方應(yīng)當(dāng)在十五日內(nèi)答復(fù)，逾期不答復(fù)的，視為不同意變更勞動合同食品廠變更勞動合同，未按照上述法律程序執(zhí)行，所以，其變更勞動合同的行為無效，勞動爭議仲裁委員會裁決食品廠應(yīng)當(dāng)與王某恢復(fù)勞動關(guān)系四、操作提示從溝通的角度講，該食品廠在溝通過程中未能重視文字的溝通形式，是造成變更無效的主要原因之一文字溝通也稱書面溝通，是非語言溝通的一種這是僅次于直面語言溝通方式、被企業(yè)管理所常用的溝通形式，它主要解決“員工拒絕溝通”、“無法直面溝通”、“直面溝通不暢”等問題，在企業(yè)管理中，通常體現(xiàn)為各類書面通知、公告決定、告誡等在此，專家提醒各企業(yè)，在勞動合同履行環(huán)節(jié)的管理中，企業(yè)更應(yīng)注意加強和重視使用文字溝通形式例如，在處理員工一般違紀行為時，企業(yè)除了進行口頭批評教育外，還應(yīng)以書面文字通知的形式做好記錄、備案工作；在企業(yè)進行績效考核時，對于考核結(jié)果的反饋及相應(yīng)的獎懲，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)落實到文字溝通，不可召開簡單會議草草了事。

在實際溝通過程中，企業(yè)也不乏“說而不聽”、“聽而不說”的問題出現(xiàn)說而不聽”常見于公司上級對下級的溝通，領(lǐng)導(dǎo)分配工作任務(wù)，而下級拒絕服從或不按上級的意圖和處理意見執(zhí)行聽而不說”常見于下級對上級的溝通，下級對領(lǐng)導(dǎo)指派的工作任務(wù)不理解或持不同意見，但礙于領(lǐng)導(dǎo)的面子或其他原因，不能及時反饋給領(lǐng)導(dǎo)對此，專家建議各企業(yè)可以通過明確溝通與服從的關(guān)系、充分把握隸屬關(guān)系的溝通解決，減少誤解，促進上下級溝通的順暢，提高工作和管理效率例如，企業(yè)執(zhí)行面對問題、解決問題、換位思考的管理理念，鼓勵傾聽，要求反饋，支持對事不對人的管理行為等前文提到，在勞動合同變更環(huán)節(jié)中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做到溝通前置，將變更的合法性、操作性、相關(guān)的工作程序、給員工帶來的影響等內(nèi)容在實施變更前充分告知和說明根據(jù)專家的經(jīng)驗看，在勞動合同變更中，溝通的軟管理起到的積極作用往往大于企業(yè)硬管理發(fā)揮的作用，所以，在勞動合同變更的環(huán)節(jié)，企業(yè)尤其應(yīng)加強溝通案例三：連簽二次勞動合同，就必簽無固定期合同？一、典型案例王某自2004年8月來到大祥文化服務(wù)公司工作，雙方簽訂了兩年期限的勞動合同，2005年、2007年雙方先后辦理了二次續(xù)訂同期限勞動合同的手續(xù)，合同至2009年7月止。

2008年5月，王某被提升為辦公室主任，工資提高到4500元/月2008年12月公司進行年終考核，王某未能通過考核，被定為不能勝任工作經(jīng)過參加公司安排的培訓(xùn)，2009年2月王某重新上崗沒過多久，王某在公司進行的半年度考核中再次被定為不能勝任工作，公司考慮到王某是老員工，且在工作期間未出現(xiàn)違紀行為，便沒有做出解除勞動合同的決定2009年6月底，該文化服務(wù)公司提前30天向王某發(fā)出了終止勞動合同告知書，通知王某與公司簽訂的勞動合同于2009年7月31日期滿終止不再續(xù)訂，并要求王某按期辦理工作交接手續(xù)，領(lǐng)取兩個月工資的經(jīng)濟補償王某隨即以連續(xù)二次續(xù)訂為由提出續(xù)訂無固定期限勞動合同，在遭到公司拒絕后，向勞動爭議仲裁委員會提請了仲裁，要求恢復(fù)勞動關(guān)系，簽訂無固定期限勞動合同仲裁結(jié)果：經(jīng)查，大祥文化服務(wù)公司終止勞動合同的行為符合法律規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會最終裁決，駁回了王某的請求二、本案件適用相關(guān)法律條款《勞動合同法》第九十七條規(guī)定：“本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算三、案例點評焦點一：準確認識“連讀訂立二次”的起算時間根據(jù)《勞動合同法》第九十七條規(guī)定：“本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。

本案中的王某雖然在2005年、2007年連續(xù)二次辦理了續(xù)訂勞動合同手續(xù)，但并不符合《勞動合同法》中規(guī)定的計次時間，這也是勞動爭議仲裁委員會駁回王某要求簽訂無固定期限勞動合同的原因所在雖然“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，就應(yīng)簽訂無固定期合同”早已是老生常談的問題，目前大多數(shù)企業(yè)人力資源管理工作者對“連續(xù)二次訂立”的起算時間都有了深刻的認識，但由于勞動者維權(quán)意識的持續(xù)高漲，盲目提請勞動爭議仲裁的事件仍然屢有發(fā)生，這也給企業(yè)帶來了不少麻煩與困擾，不但大大增加了企業(yè)人力資源部的工作量，更提高了企業(yè)勞動爭議的發(fā)生率，給企業(yè)聲譽帶來損失所以，各企業(yè)在用工的同時，也應(yīng)當(dāng)注意對員工有選擇性地加強勞動法律宣傳與解讀焦點二：符合法定起算時間，就必須簽訂無固定期合同嗎？受《勞動合同法》。