公文筐測試題目+參考答案【情境】AVE公司成立于1992年3月，總部位于北京，其業(yè)務(wù)主要是向用戶提供企業(yè)級的數(shù)據(jù)庫管理產(chǎn)品，用戶大都為需要頻繁大量處理 數(shù)據(jù)的金融、電信企業(yè)或提供公共服務(wù)的大型企業(yè)為了 方便管理．公司將全國市場劃分為8個管理區(qū)域并 分別在上海、廣州等一線城市以分公司的形式設(shè)立了區(qū)域 管理中心當(dāng)前公司擁有員工約900人，其中近500人是技術(shù)人員AVE公司在國內(nèi)主要的競爭對手是PKD公司，兩家公司共占有國內(nèi)90%以上的市場份額在過去，兩家公司的競爭實力比較接近 ，占有的市場份額也相對穩(wěn)定，差距不大但是在最近5 年，PKD公司加快了產(chǎn)品研發(fā)速度，在產(chǎn)品的設(shè)計上更加注重不同行業(yè)的用戶差異和用戶體驗，兩家公司逐漸拉開了差距，當(dāng)前PKD公司占有了國內(nèi)60％左右的市場，而AVE公司的客戶大量流失，只占有30％左右的市場．利潤也大幅下滑隨著公司業(yè)績的不斷下滑，AVE公司的高層逐漸意識到，創(chuàng)新能力不足是公司競爭能力下降的主要原因，組織變革勢在必行半年前．為了改變公司的現(xiàn)狀，董事會特地聘請了一位新的總經(jīng)理欒義亭，他在本行業(yè)有著豐富的管理經(jīng)驗，將作為公司戰(zhàn)略變革的主要推行者公司的幾位創(chuàng)業(yè)者(同時也是公司的股東、董事會成員)目前均不在公司擔(dān)任具體的管理職位，幾位副總經(jīng)理分別分管技術(shù)與生產(chǎn)、財務(wù)、市場和行政，均是公司元老級的管理人員。

董事會對新來的總經(jīng)理的工作非常支持，多次要求公司的各級管理者盡可能配合欒總的工作您(魏少杰)是該公司的人力資源總監(jiān)，直接主管是公司總經(jīng)理欒義亭，您在公司總部有5位直接下屬，分別是勞動關(guān)系經(jīng)理、招聘經(jīng)理、績效經(jīng)理、薪酬經(jīng)理和培訓(xùn)經(jīng)理，另外在8家分公司分別設(shè)有人力資源經(jīng)理和助理各一名現(xiàn)在是2011年11月20日下午14：00，您剛剛參加完3天的封閉會議歸來，到辦公室處理累積下來的電子郵件和電話留言等信息文件，17：00還有一個重要的會議需要您主持，因此您必須在3個小時內(nèi)處理好這些文件在這3個小時里．沒有任何人來打擾您好，現(xiàn)在可以開始工作了，祝您一切順利!【任務(wù)】請您查閱文件筐中的各種文件，并用如下文件處理列表作為樣例，給出您對每個公文的處理思路，并做出書面表述具體答題要求是：l、請您給出處理問題的思路，并準(zhǔn)確、詳細地寫出您將要采取的措施及意圖2、在處理文件的過程中，請認真閱讀情境和十個文件的內(nèi)容，注意文件之間的相互聯(lián)系3、在處理每個具體文件時，請重點考慮以下內(nèi)容：(1)需要收集哪些資料；(2)需要和哪些部門或人員進行溝通；(3)需要您的下屬做哪些工作；(4)應(yīng)采取何種具體處理辦法；(5)您在處理這些問題時的權(quán)限和責(zé)任。

4、問題處理可能出現(xiàn)不同的結(jié)果，這種情況下要針對各種情況給出相應(yīng)的處理辦法處理列表示例】文件的處理列表1、許諾對方三日內(nèi)給出答復(fù)2、聯(lián)系相關(guān)部門進行磋商，制定應(yīng)對方案3、將討論的方案上報主管領(lǐng)導(dǎo)，等待上級批示文件一】類 別：電子郵件來件人：柯麗琴 招聘經(jīng)理收件人：魏少杰 人力資源部總監(jiān)日 期：11月17日魏總：我最近統(tǒng)計了截至今年10月份的員工離職情況．雖然還沒到年底總結(jié)匯報的時間．但我覺得情況比較嚴(yán)重，所以提前跟您匯報一下公司近年來業(yè)務(wù)下滑，發(fā)展趨勢不容樂觀員工的離職率．尤其是技術(shù)人員的離職率逐年增加，今年的情況格外嚴(yán)重，和去年同期相比，公司的總體離職率由4％增至8％，技術(shù)人員的離職率由6％增至12％，而高級技術(shù)人員的離職率更是達到了歷史的最高點，約為15％左右．此外，公司工作5年以上的銷售人員的離職率也明顯上升在離職訪談中，大部分離職人員都稱是由于身體或家庭等方面的原因離職，但我覺得離職訪談的結(jié)果并不能代表真實情況我們公司的技術(shù)專業(yè)性比較強，如果技術(shù)人員離職再就業(yè)，很有可能就去了PKD，我私下了解到的情況也確實如此，這對公司而言是雙重打擊由于降低離職率涉及的因素很多，目前的情況也比較緊急，希望您盡快安排時間與我討論此事。

處理回復(fù)：【招聘-流失率問題占60%，即招聘6分，其他分析因素，創(chuàng)新與組織變革占40%，即培訓(xùn)和規(guī)劃各2分】[文件一的處理列表]（請做出準(zhǔn)確、詳細的回答）1、授權(quán)下屬進行離職直接性原因調(diào)查1）針對已經(jīng)離職員工的調(diào)查；（2）針對現(xiàn)有員工對于已經(jīng)離職員工的調(diào)查；（3）針對離職員工上司對于已經(jīng)離職員工的調(diào)查；2、對于流失率進行細分性調(diào)查3、授權(quán)下屬對有離職意向員工進行調(diào)查4、授權(quán)下屬進行對于離職的間接性原因調(diào)查1）企業(yè)文化環(huán)境的調(diào)查；（2）員工績效考核方面的調(diào)查；（3）員工薪酬福利方面的調(diào)查；（4）員工晉升方面的調(diào)查；（5）員工工作環(huán)境方面的調(diào)查5、授權(quán)下屬進行對于離職的競爭性原因調(diào)查1）競爭對手各類調(diào)查；（2）行業(yè)競爭態(tài)勢等調(diào)查；（3）競爭中人才市場的調(diào)查6、進行試驗性分析（1）對于流失人員做工作評價，以分析其工作的負荷、履職情況等；（2）對于流失人員工作完成程度的分析，以辨別屬于完成工作程度方面的類別人員；（3）對于流失人員人文環(huán)境分析以檢驗這些人員的外部原因；（4）對于流失人員做職業(yè)生涯規(guī)劃方面的調(diào)研，看他們是否有自己的職業(yè)規(guī)劃并看其與單位的鏈接程度，而分析與本單位聯(lián)系7、重新審查和修改公司戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源規(guī)劃的銜接關(guān)系及其程度；8、重新審查公司和修改人力資源體系和體制的完善程度；9、制定本公司配合整體經(jīng)營的人力資源管理方面的符合企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略的人力資源方案；10、制定具有競爭力的人力資源的具體策略和方式方法重視人才儲備、與員工建立長期合作的工作關(guān)系，重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。

11、做出防止企業(yè)人員流失過多的預(yù)案；12、建立員工流動的預(yù)警機制文件二】類 別：電子郵件來件人：唐林 培訓(xùn)經(jīng)理收件人：魏少杰 人力資源部總監(jiān)日 期：11月18日魏思前段時間我按您的指示組織了一次調(diào)查，發(fā)現(xiàn)大家普遍認為導(dǎo)致公司業(yè)務(wù)下滑的主要原因是在技術(shù)研發(fā)上，我們的技術(shù)實力與競爭對手相比已經(jīng)有了明顯的差距，這幾年我們在新產(chǎn)品開發(fā)商基本是被競爭對手牽著走，大都是在模仿，沒有自己的特點我覺得技術(shù)部門管理人員的管理方式保守是阻礙創(chuàng)新的一個重要因素，如果這些中層管理者在創(chuàng)新上都躡手躡腳，整個部門自然出不了什么成果我覺得首先應(yīng)該從培訓(xùn)上改變中層管理者的管理意識與管理模式，進而在績效考核上增加創(chuàng)新和鼓勵創(chuàng)新的考核指標(biāo)以上是我一些初步的想法，想聽聽您的意見，看是否有必要將這個想法方案化，如果您有時間，請隨時與我聯(lián)系處理回復(fù)：【培訓(xùn)-創(chuàng)新占60%，即培訓(xùn)6分，其他分析因素，績效占40%，即績效4分】[文件二的處理列表]處理步驟列表：（請做出準(zhǔn)確、詳細的回答）1、大眾的調(diào)查，不能夠作為唯一的渠道及其最終的結(jié)論，應(yīng)該進一步廣泛地調(diào)查，以保證調(diào)查的完整性和真實性；（1）增加行業(yè)調(diào)查；（2）增加專家調(diào)查；（3）增加競爭者調(diào)查；（4）增加消費者調(diào)查；（5）績效管理及指標(biāo)體系方面的與此類關(guān)聯(lián)的調(diào)查。

2、具體從產(chǎn)生創(chuàng)新狀況弱勢的原因類別分析，特別是各類人員在其中的原因；（1）技術(shù)人員本身的原因；（2）管理人員在這類事情方面的原因；（3）同行業(yè)、同類型企業(yè)和產(chǎn)品的情況；（4）從制度和體制方面的原因分析；3、再具體從公司整體和部門的企業(yè)文化的角度深入分析；4、再具體從公司整體的戰(zhàn)略問題，特別是依據(jù)企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略，制定人力資源方面的投資策略；5、從人力資源開發(fā)型的角度審視技術(shù)創(chuàng)新及技術(shù)人才的根本性問題；6、建立創(chuàng)新及新產(chǎn)品設(shè)計等的總體部署，并分解到各個部門；7、重新編制工作分析體系，包括職責(zé)和勝任調(diào)查；8、先從績效管理方面確立人力資源在創(chuàng)新及新產(chǎn)品設(shè)計方向和方面的支持力量；9、進一步制定和修訂新的培訓(xùn)計劃；10、對于各級管理層還是要加大管理方面，特別是與技術(shù)方面協(xié)調(diào)的機制文件三】類 別：電子郵件來件人：張 凌 技術(shù)研發(fā)一部經(jīng)理收件人：魏少杰 人力資源部總監(jiān)日 期：11月18日魏總，您好!有件事我要代表我們部門通過人力資源部向公司的管理層申訴今年3月，我們部門和公司簽訂了DGVC新產(chǎn)品的研發(fā)合同，在合同中規(guī)定，如果我們部門能在今年12月份前完成，公司會獎勵我們50萬元的研發(fā)獎金對這個項目，我們部門可以說是全力投入，這幾年我們在技術(shù)研發(fā)上一直落后于PKD，大家都憋著一口氣，希望通過這個項目的研發(fā)成功打個翻身仗。

員工們幾乎是天天加班加點進行研發(fā)和調(diào)試就在我們即將提前完成項目時，公司突然叫停了這個項目，原因是PKD公司已于今年9月份完成了類似產(chǎn)品的研發(fā)，并在l0月份成功推出了新產(chǎn)品因此公司認為沒有必要繼續(xù)對項目進行投入，同時也取消了對我們的獎勵此事對我們員工的打擊很大，并不完全是獎金的問題，關(guān)鍵是影響了我們對公司的信任我們覺得公司應(yīng)當(dāng)在大方向上給我們明確的指示．對競爭對手的情況也應(yīng)該了解得更加透徹，不能讓我們部門來承擔(dān)這些后果，使我們員工大半年的辛苦付之東流同時公司也不能單方面停止合同，對員工要做到蓄而有信具體的情況希望能和您面談，希望您盡快安排時間謝謝!處理回復(fù)：【績效占40%，戰(zhàn)略規(guī)劃占20%，信息溝通占10%，薪酬的獎金占10%】[文件三的處理列表]處理步驟列表：（請做出準(zhǔn)確、詳細的回答）1、重新審查原來的合同，重點了解原來擬定時中斷理由及其處置方法；2、調(diào)查企業(yè)文化中同理心的程度及其對于本企業(yè)的聯(lián)系；3、根據(jù)此事，開展必要的輔導(dǎo)和解釋；4、增強員工對于變化的適應(yīng)能力；5、贊揚員工們上進、“報復(fù)”的心理；6、認真研究競爭對手的實際情況及其威脅；7、制定處理申訴的辦法；8、應(yīng)該追溯與外界關(guān)于合約的關(guān)系及其處理；9、全面梳理企業(yè)重大問題報告制度；10、注意在今后，注重合同中的違約責(zé)任關(guān)系。

文件四】類 別：電子郵件來件人：崔攀嶺 薪酬經(jīng)理收件人：魏少杰 人力資源總監(jiān)日 期：11月19日魏總：最近我們進行了薪酬市場 調(diào)查．有一個情況要向您匯報一下從市場調(diào)查的 結(jié)果來看，我們公司的一些崗位，如行政、銷售等崗位的薪酬水平均處于市場的中、高位，具有較強的市場競爭力，但公司的技術(shù)和研發(fā)崗位．雖然從數(shù)據(jù)上看薪酬水平較高，但與我們的主要競爭對手PKD公司相比差距越來越大．一般技術(shù)人員的薪酬，PKD要比我們高30％左右，高級技術(shù)人員的差距更大，另外PKD于今年在公司內(nèi)部推行了技術(shù)人員持股計劃，這對他們的技術(shù)人員的激勵作用很大，甚至我們的一些技術(shù)人員也被吸引過去從前年開始，我們一直向公司高層反映技術(shù)人員的薪酬競爭力下降的問題，但公司由于財務(wù)成本等方面的原因，一直沒有什么回饋如果這種差距繼續(xù)擴大，我們技術(shù)人員隊伍的穩(wěn)定性會受到很大的威脅上周公司的管理干部會議上，欒總也特別提出要重視公司的人力資本投入，為公司的技術(shù)人才提供有吸引力的激勵方案我想正好可以通過這次的數(shù)據(jù)調(diào)查結(jié)果來引起高層的重視希望您有空時我們詳細討論一下處理回復(fù)：【薪酬占70%，人力資本（規(guī)劃）占20%，績效占10%】[文件四的處理列表]處理步驟列表：（請做出準(zhǔn)確、詳細的回答）1、人力資源管理與人力資本管理同等重視，特別是人力資本方面應(yīng)該引起足夠的重視；2、不僅要從行業(yè)和類別的比較來分析薪酬，還要從企業(yè)的效益與工資之間的關(guān)系來分析；3、還要從本企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)方面來分析和衡量；4、要從員工的能力與要求之間來分析和衡量；5、要從員工的貢獻與成績之間來分析和衡量；6、開展工作價值評價，準(zhǔn)確掌握各類別的實際價值，便于繼續(xù)分析和決策；7、有效合理地認識本企業(yè)可能的支付能力；8、編制切實可行的。