員工培訓(xùn)參考文獻(xiàn)及員工培訓(xùn)外文文獻(xiàn)翻譯-英語(yǔ)論文員工培訓(xùn)參考文獻(xiàn)及員工培訓(xùn)外文文獻(xiàn)翻譯參? 考? 文? 獻(xiàn)[1] 黃維德.劉燕 人力資源管理實(shí)務(wù)[M].上海: 立信會(huì)計(jì)出版社,2004:167-198.[2] 王偉強(qiáng). 員工培訓(xùn)木桶理論：重在分清主次[DB/OL][3] 劉東.家族企業(yè)以及經(jīng)濟(jì)的文獻(xiàn)[DB/OL][4] 許玉林. 績(jī)效管理[C] 上海:復(fù)旦大學(xué)出版社 ,2001:154-256.[5] Gary. Desler Human resources management (6th edition) [M]. Beijing：People's University of China Press 1999 : 213-397.? 六維[6] 王麗娟譯.員工招募、面試甄選和崗前引導(dǎo)[M] 北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社 1995:123-178,301.[7] 張易. 國(guó)有企業(yè)的家族化 [A], 浙江:社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社.2002-01-01:45—49.[8] 王偉. 員工培訓(xùn)誤區(qū)面面觀[DB][9] 王先慶. 現(xiàn)代零售叢書(shū)-零售企業(yè)員工培訓(xùn)[J] 廣東: 廣東經(jīng)濟(jì)出版社.2004-8月:32-75.[10] 湛新民. 人力資源管理概論[J] 北京:清華大學(xué)出版社 2005:86-103,233-262.[11] 謝晉宇. 企業(yè)員工流失[C] ,廣東:經(jīng)濟(jì)與管理出版社,1999年3月.132-162.[12] 任少蔥. 以企業(yè)戰(zhàn)略為中心建立科學(xué)的員工培訓(xùn)體系[D].[13]? Raymond A .Noe R. Hollenbeck, Barry Gerhart,Pateick M. Wright, Human Resource Management ,3rd Ddition, Beijing, Qinghua University Press, October 2003 .[14] Germany gan P. Enterprise management personnel quality and capacity factor Empirical Study P19-31.[15] Markl.latash.Control of Enterprises Training? Human Kinetics Publishers,2003.1 培訓(xùn)的過(guò)程1.1 導(dǎo)言：培訓(xùn)和響應(yīng)培訓(xùn)就是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需基本技能的過(guò)程。

因此，培訓(xùn)可以是給一個(gè)機(jī)械工演示如何操作他的新機(jī)器，也可以是向一個(gè)推銷員示范怎樣賣出公司產(chǎn)品、或者是向一個(gè)新的主管講授如何和員工面談、如何評(píng)價(jià)員工等等然而不管是何種培訓(xùn)，它的目的就是為員工提供勝任其目前從事工作所必需的技能而員工和管理人員開(kāi)發(fā)則是一種長(zhǎng)期的培訓(xùn)其目的就是開(kāi)發(fā)現(xiàn)有和未來(lái)的員工以勝任將來(lái)出現(xiàn)的工作，或者是解決有關(guān)組織的問(wèn)題，例如部門間信息交流不暢問(wèn)題培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)所使用的方法通常是相同的，但二者之間還是有一定程度區(qū)別的實(shí)際上，現(xiàn)在培訓(xùn)的目的比過(guò)去要廣泛得多在過(guò)去，大多數(shù)公司習(xí)慣于強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)過(guò)程的培訓(xùn)，主要是傳授給員工從事工作的必要的專門技能，比如，培訓(xùn)裝配工焊接線路或培訓(xùn)教師制定課程計(jì)劃然而，在20世紀(jì)80年代和90年代，培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的程序及其目的都發(fā)生了變化現(xiàn)在的管理者不得不適應(yīng)快速的技術(shù)變革，不得不提高產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量和提高生產(chǎn)效率以保持競(jìng)爭(zhēng)力然而提高質(zhì)量常需補(bǔ)習(xí)式的教育培訓(xùn)，質(zhì)量改善計(jì)劃要求員工具有重要的思考關(guān)鍵問(wèn)題的技能、繪制圖表和分析資料的能力同時(shí)員工也必須會(huì)運(yùn)用或能獲得團(tuán)隊(duì)建設(shè)、決策以及溝通方面的技能同樣，由于企業(yè)不斷地進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)，這就需要企業(yè)員工接受相關(guān)技術(shù)和計(jì)算機(jī)技能方面的培訓(xùn)（比如桌面排版系統(tǒng)、計(jì)算機(jī)輔助設(shè)計(jì)和制造技術(shù)）。

另外由于競(jìng)爭(zhēng)愈來(lái)愈激烈，因而需要企業(yè)提供更好的服務(wù)因此，管理者已越來(lái)越依賴于顧客服務(wù)培訓(xùn)，這樣員工與顧客打交道時(shí)，該培訓(xùn)能給企業(yè)員工提供更為有效的工具和技能，比如有效的傾聽(tīng)技能總之，這樣從純粹生產(chǎn)過(guò)程轉(zhuǎn)變過(guò)來(lái)的可以很好地解釋下面的問(wèn)題，即在最近一年為什么每個(gè)生產(chǎn)工人平均接受的培訓(xùn)為37小時(shí)，而在上一年培訓(xùn)時(shí)間卻僅為31小時(shí)1.2培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)過(guò)程的五個(gè)步驟一般地，我們認(rèn)為一個(gè)典型的培訓(xùn)或開(kāi)發(fā)計(jì)劃是由五個(gè)步驟組成的第一步是需求分析階段，它的目的是確定某項(xiàng)工作所需技能，分析將要受訓(xùn)者的技能和需求，并且制定具體的、可測(cè)量的知識(shí)和績(jī)效目標(biāo)（在這里，要確?？?jī)效欠缺可以通過(guò)培訓(xùn)得到補(bǔ)足但這種欠缺不是由于低工資帶來(lái)的低士氣所引起的）第二步是指導(dǎo)設(shè)計(jì)階段，要編寫(xiě)制訂出培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)際內(nèi)容，包括工作手冊(cè)、訓(xùn)練和多種活動(dòng)第三步是培訓(xùn)計(jì)劃有效性的論證階段、在此期間讓一小部分有代表性的員工檢查培訓(xùn)計(jì)劃并找出其中的缺點(diǎn)和不足第四步是計(jì)劃實(shí)施階段，本階段按本文以及下一節(jié)所提到的（例如，在崗培訓(xùn)或程序化學(xué)習(xí)）方法進(jìn)行培訓(xùn)最后是培訓(xùn)的評(píng)估與跟蹤檢查階段，在此要評(píng)價(jià)培訓(xùn)計(jì)劃的成敗得失培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)過(guò)程的五個(gè)步驟：l、需求分析(1)確定為提高工作績(jī)效和生產(chǎn)力所需的具體工作技能。

2)對(duì)接受培訓(xùn)的員工進(jìn)行分析，確保培訓(xùn)計(jì)劃不僅與他們的態(tài)度和個(gè)人動(dòng)機(jī)相符，而且，還和受訓(xùn)者持定的教育水平．經(jīng)歷以及技能相匹配? 六維(3)通過(guò)研究，制定具體的，有測(cè)量的知識(shí)和績(jī)效目標(biāo)2、指導(dǎo)設(shè)計(jì)(1)收集指導(dǎo)目標(biāo)、方法、媒介以及培訓(xùn)內(nèi)容、范例、練習(xí)、各種活動(dòng)的描述和順序的各種資料，將這些內(nèi)棄編成一門課程，該課程應(yīng)遵循成人學(xué)習(xí)理論，并為計(jì)劃開(kāi)發(fā)提供藍(lán)圖2)保證所有培訓(xùn)材料寫(xiě)清楚比如，錄像資料、領(lǐng)導(dǎo)指示以及受訓(xùn)者工作手冊(cè)等它們補(bǔ)充成為一個(gè)完整的計(jì)劃，計(jì)劃應(yīng)和闡述的學(xué)習(xí)目標(biāo)一致3)對(duì)所有培訓(xùn)元素進(jìn)行仔細(xì)和專門地處理（不論它們是寫(xiě)在紙上，還是復(fù)制到膠片上或是磁帶上），我們都要保證其質(zhì)量和有效性3、有效性(1)將培訓(xùn)計(jì)劃交給有代表性的員工讓他們對(duì)其有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)然后根據(jù)評(píng)價(jià)的結(jié)果進(jìn)行最后的修訂以確保計(jì)劃有效4、實(shí)施(1)在計(jì)劃生效后，要對(duì)培訓(xùn)師開(kāi)展專門的培訓(xùn)討論會(huì)，而這種活動(dòng)有助于培訓(xùn)的成功，它除了培訓(xùn)內(nèi)容外，還注重其提供的培訓(xùn)知識(shí)和技能5、評(píng)價(jià)和跟蹤(1)評(píng)價(jià)培訓(xùn)計(jì)劃成功的依據(jù)：反應(yīng)-記錄學(xué)習(xí)者對(duì)培訓(xùn)直接反應(yīng)知識(shí)-運(yùn)用反饋工具或事先事后測(cè)試來(lái)確定學(xué)習(xí)者實(shí)際學(xué)到的東西行為-注意主管對(duì)學(xué)習(xí)者受訓(xùn)后工作績(jī)效的評(píng)價(jià)。

這是測(cè)量受訓(xùn)者在工作中運(yùn)用新技能和新知識(shí)能力的一種工具成效-確定工作績(jī)效提高的程度，并且對(duì)需要維持的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)1253員工培訓(xùn)參考文獻(xiàn)及員工培訓(xùn)外文文獻(xiàn)翻譯1.3培訓(xùn)和學(xué)習(xí)從本質(zhì)上看，培訓(xùn)是一種學(xué)習(xí)過(guò)程因而，要有效地培訓(xùn)員工就有必要掌握一些有關(guān)人類學(xué)習(xí)的知識(shí)下面是一些基于學(xué)習(xí)理論的建議意義的材料更易于被受訓(xùn)者理解和記憶 在培訓(xùn)開(kāi)始時(shí)，給受訓(xùn)者介紹有關(guān)資料的總體情況，使之了解整個(gè)學(xué)習(xí)資料的情況1、在介紹資料時(shí)，最好使用受訓(xùn)者熟悉的不同實(shí)例2、按邏輯順序組織材料，并使各個(gè)組成部分都有意義盡量使用受訓(xùn)者熟知的術(shù)語(yǔ)和概念.盡可能多地運(yùn)用直觀教具3、確保新知識(shí)從培訓(xùn)場(chǎng)所到工作場(chǎng)所的轉(zhuǎn)換容易程度 2? 培訓(xùn)需求分析如果有必要的話，培訓(xùn)的第一步就是要確定需要培訓(xùn)什么，在評(píng)估新雇員培訓(xùn)要求時(shí)，培訓(xùn)者的主要任務(wù)就是要確定某項(xiàng)工作的要求并將它劃分成一些子任務(wù)，然后將這些子任務(wù)講授給新員工而對(duì)在崗員工培訓(xùn)需求的評(píng)估則可能更復(fù)雜一些，因?yàn)槟氵€得確定培訓(xùn)是否能解決問(wèn)題例如，有時(shí)工作績(jī)效下降也可能是因?yàn)楣ぷ鳂?biāo)準(zhǔn)制定不清或員工缺乏動(dòng)力而造成的任務(wù)分析和工作績(jī)效分析是確定培訓(xùn)需求的兩種主要方法調(diào)查表明約19％的雇主說(shuō)他們采用任務(wù)分析來(lái)確定培訓(xùn)需求，而任務(wù)分析是一種工作需求的分析，任務(wù)分析特別適用于確定新員工的培訓(xùn)需求。

而工作績(jī)效分析則是通過(guò)對(duì)在崗員工工作績(jī)效的評(píng)估來(lái)確定培訓(xùn)是否可以減少像廢品過(guò)多或產(chǎn)量較低一類的工作績(jī)效問(wèn)題其他可用于確定培訓(xùn)需求的方法包括主管報(bào)告、人事記錄、管理部門要求、觀察、工作知識(shí)測(cè)驗(yàn)以及問(wèn)卷調(diào)查無(wú)論我們采用何種方法，不管是任務(wù)分析、工作績(jī)效分析或是其他方法，員工的投入是必不可少的事實(shí)證明沒(méi)有任何人能像實(shí)際從事某項(xiàng)工作的員工那樣更了解他的工作，因而要求員工參與需求分析是一種明智之舉2.1任務(wù)分析：評(píng)估新員工的培訓(xùn)需求任務(wù)分析用以確定新員工的培訓(xùn)要求特別是對(duì)于級(jí)別較低的工作而言，我們通常先聘用沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的員工然后對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)在這種情況下，培訓(xùn)者的目標(biāo)是開(kāi)發(fā)必要的技能和知識(shí)因?yàn)檫@是良好工作績(jī)效所要求的因此這種培訓(xùn)通常是基于任務(wù)分析基礎(chǔ)上的，它通過(guò)對(duì)某項(xiàng)工作的詳細(xì)研究以確定其需要的特定技能，如裝配工的焊接技能或主管人員的面談水平等2.2 工作績(jī)效分析：確定在崗員工的培訓(xùn)需求工作績(jī)效分析是指確定員工的當(dāng)前工作績(jī)效和要求的工作績(jī)效之間的差距，并決定這種差距是通過(guò)培訓(xùn)還是通過(guò)其他方式（如調(diào)動(dòng)員工）來(lái)糾正第一步是評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效因?yàn)橐敫倪M(jìn)員工的工作績(jī)效那你就先得確定員工的當(dāng)前工作成效，并與應(yīng)達(dá)到的工作績(jī)效進(jìn)行比較。

以下是一些工作績(jī)效差距的具體范例：“我希望每個(gè)推銷員每周簽10份新合同，但約翰平均每周才有6份和我們相同規(guī)模的其他廠家每月平均發(fā)生的嚴(yán)重事故不到兩起，而我們卻每月平均五起之多工作績(jī)效分析的中心議題是區(qū)分不能做和不愿做的問(wèn)題首先要確定是否為不能做的問(wèn)題如果是不能做，就要了解具體原因：例如是員工不知道要做什么或不知道制定的標(biāo)準(zhǔn)是什么：還是系統(tǒng)存在障礙比如缺乏工具或原料；或者是需要工作輔助設(shè)備，例如彩色編碼電線，可使裝配工知道哪條線到哪去；還是員工選拔失誤導(dǎo)致聘用了不具備工作所需技能的人；或者培訓(xùn)不夠等等另一方面，它也可能是不愿做的問(wèn)題，這是指如果員工想做好的話，他們也能做到，如果是不愿意做，那就需要改變獎(jiǎng)勵(lì)制度了，比如建立一種激勵(lì)制度來(lái)改變它2.3 設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)經(jīng)過(guò)培訓(xùn)需求分析，就該建立具體的，可度量的培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)或一般意義上的教學(xué)目標(biāo)，可定義為“在你考慮受訓(xùn)者的能力之前能給他們展示的工作說(shuō)明”比如：如果有工具箱和使用手冊(cè)，技術(shù)代理就能夠根據(jù)手冊(cè)中的說(shuō)明在20分鐘內(nèi)校準(zhǔn)這臺(tái)施樂(lè)復(fù)印機(jī)的定位（沿紙邊的黑線）在圓滿完成培訓(xùn)計(jì)劃后目標(biāo)規(guī)定了受訓(xùn)者應(yīng)該做到的事情因此，目標(biāo)為受訓(xùn)者和培訓(xùn)者提供了一個(gè)共同努力的方向，也為培訓(xùn)計(jì)劃是否成功提供了評(píng)價(jià)基礎(chǔ)。

員工培訓(xùn)參考文獻(xiàn)及員工培訓(xùn)外文文獻(xiàn)翻譯3 培訓(xùn)方法在確定了培訓(xùn)需求并建立培訓(xùn)目標(biāo)后培訓(xùn)計(jì)劃就可以實(shí)施了下面對(duì)一些最流行培訓(xùn)方法進(jìn)行一下描述3.1在職培訓(xùn)在職培訓(xùn)是指在職職工在原有知識(shí)、技術(shù)和能力的基礎(chǔ)上得到提高和更新，給他們以文化理論的學(xué)習(xí)和技能的訓(xùn)練在職培訓(xùn)是當(dāng)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展的客觀要求，是現(xiàn)代化建設(shè)的迫切需要，黨和政府對(duì)在職培訓(xùn)十分重視3.2工作指導(dǎo)培訓(xùn)許多工作都是由一系列有邏輯順序的步驟組成的，因此最好一步步地學(xué)這種逐步提高的過(guò)程稱作工作指導(dǎo)培訓(xùn)(JIT)首先應(yīng)按正確的邏輯順序把某項(xiàng)工作中所有必要的步驟都列出來(lái)同時(shí)，還要在每個(gè)步驟旁列出相應(yīng)的“要點(diǎn)”（如果有的話）這些步驟說(shuō)明要做什么，而這些要點(diǎn)則說(shuō)明怎樣做，以及為什么做3.3講座講座有幾個(gè)優(yōu)點(diǎn)，當(dāng)受訓(xùn)者較多時(shí)，它可以迅速、簡(jiǎn)捷地向他們傳授知識(shí)例如，當(dāng)銷售人員必須了解某些新產(chǎn)品的特點(diǎn)時(shí)就可采用這種方式有時(shí)用書(shū)籍、手冊(cè)等書(shū)面材料也可代替講座，但這些材料的印刷費(fèi)用可能較高，而且書(shū)面材料不能像講座那樣能讓人提問(wèn)并得到解答下面是開(kāi)展講座應(yīng)遵守的一些指導(dǎo)原則：1、給聽(tīng)眾一些信號(hào)使他們能接受你的思想比如，如果你要講一系列的問(wèn)題你可以這樣開(kāi)始：“銷售報(bào)告之所以必要，有四個(gè)原因...第一...第二...”2、不要一開(kāi)始就犯錯(cuò)誤。

例如，不要講和培訓(xùn)無(wú)關(guān)的笑話或故事，也不要說(shuō)這樣的話：“。